Cómo los líderes pueden apoyar mejor a las mujeres musulmanas en el trabajo

por Hira Ali

Resumen

Muchos musulmanes luchan por pertenecer, a menudo ocultan facetas de su identidad relacionadas con su apariencia, afiliación, asociación y defensa. Las mujeres musulmanas tienen más probabilidades de estar en desventaja económica que otros grupos sociales en el Reino Unido, tienen tres veces más probabilidades de estar desempleadas y buscar trabajo que las mujeres no musulmanas y, a menudo, experimentan el doble de impedimentos profesionales. Es hora de que las empresas incluyan la fe en sus esfuerzos de DEI. La autora presenta cinco estrategias para que los líderes apoyen a las mujeres musulmanas en el trabajo.

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Aunque la diversidad, la equidad y la inclusión se han convertido en una prioridad para las empresas en los últimos años, la afiliación religiosa a menudo se deja fuera de la conversación más amplia. Los musulmanes, en particular, se enfrentan a una plétora de desafíos en el trabajo dadas sus necesidades únicas relacionadas con la fe que dificultan la adaptación a los valores y la orientación de la cultura laboral dominante.

La religión es a menudo un incómodo tema que abordar, pero la fe es una parte integral de la identidad: evitarla o negarla impide que la gente ponga su yo auténtico al trabajo. Muchos musulmanes luchan por pertenecer, a menudo ocultan facetas de su identidad relacionadas con su apariencia, afiliación, asociación y defensa. Las mujeres musulmanas son más probabilidades de estar en desventaja económica que otros grupos sociales del Reino Unido, tienen tres veces más probabilidades de serlo desempleado y buscando trabajo como mujer no musulmana en Occidente y, a menudo, experimentan mayores impedimentos profesionales.

En mi carrera, a menudo me encuentro con personas a las que les sorprende ver que soy dueño de mi espacio y, a menudo, se refieren a mi fe cuando hablo de mis logros, como si mis méritos fueran una excepción a mi identidad religiosa. Es hora de que las empresas incluyan la fe en sus esfuerzos de DEI. Aquí hay cinco estrategias para que los líderes apoyen a las mujeres musulmanas en el trabajo.

Evite los estereotipos de fe.

Los medios de comunicación desempeñan un papel fundamental en la configuración de las expectativas de la sociedad y en la promoción de imágenes de mujeres musulmanas que perpetuar percepciones poco realistas, estereotipadas y limitantes. Estas narrativas ingenuas y clichés son frustrantes para las mujeres musulmanas profesionales que sienten continuamente la necesidad de defender su fe.

También hay muchas suposiciones sobre lo que constituye un musulmán. Mucha gente cree que las mujeres que usan el hiyab o se llevan a sí mismas de cierta manera son musulmanas «conservadoras» y las que no son «liberales» o «moderadas», a pesar de que estas últimas podrían ser musulmanas practicantes en todos los aspectos de sus vidas. Mucha gente también asume que el hiyab es un símbolo de opresión o una elección forzada, pero en la mayoría de los casos, es una preferencia personal.

Los musulmanes no forman un solo grupo homogéneo. Provienen de varias etnias, orígenes y países, por lo que puede que no se ajusten al molde que la sociedad define para ellos. Muchas mujeres musulmanas también pueden experimentar formas interrelacionadas de discriminación inextricable por género, fe, raza, capacidad, origen socioeconómico u otras características.

Estas diferencias se extienden a las prácticas culturales. Algunas mujeres musulmanas pueden sentirse incómodas dándose la mano, haciendo contacto visual prolongado o mezclándose con hombres, especialmente en las reuniones individuales. Otros no. Todas son decisiones y preferencias personales.

En lugar de asumir que todas las mujeres musulmanas son iguales, pregunte cómo prefiere que la saluden su colega o espere a ver si extiende la mano u ofrece un abrazo. Según sus preferencias, puede ofrecer opciones que la hagan sentir más cómoda en las reuniones individuales, como dejar una puerta abierta o celebrar la reunión en un espacio abierto.

Diseñe oportunidades de networking y eventos empresariales inclusivos.

Las oportunidades profesionales a menudo surgen de interacciones fuera de la oficina, a medida que conoce a nuevos profesionales y amplía sus relaciones. Muchas mujeres musulmanas se pierden estas interacciones sociales, que a menudo implican reunirse para tomar una copa o cenar durante la happy hour y no tienen en cuenta las necesidades dietéticas, como abstenerse de consumir alcohol, evitar el cerdo, ayunar y comer comida halal.  Esto puede amplificar los sentimientos de exclusión y hacer que la gente se sienta ansiosa por sus decisiones «inusuales» y evitar por completo las salidas.

Tener en cuenta las necesidades dietéticas es respetuoso con la fe. Para eventos sociales y de networking, elija lugares que sirvan opciones sin alcohol, junto con una variedad de alimentos que satisfagan todo tipo de requisitos nutricionales, incluidos vegetarianos, veganos/halal/kosher y sin gluten. Lo más importante es asegurarse de que todos los alimentos y bebidas estén correctamente etiquetados y, siempre que sea posible, de que se incluyan los ingredientes y los alérgenos. Invitar a parejas u otros miembros de la familia también puede hacer que las mujeres musulmanas se sientan más cómodas asistiendo a los eventos después del trabajo y fomentar una cultura de inclusión.

Promover la conciencia cultural.

Las mujeres musulmanas a menudo son retratadas como aquiescentes, oprimidas, amenazantes o carentes de agencia. Estos estereotipos son perjudiciales y gran parte del sesgo antimusulmán se deriva de la desinformación y los malentendidos de la religión. Por lo tanto, promover la alfabetización religiosa y educar a los empleados para que sepan qué esperar puede contribuir en gran medida a la construcción de una cultura inclusiva.

Para ayudar a aliviar los conceptos erróneos y normalizar las prácticas religiosas o culturales convencionales, traiga oradores invitados o modelos a seguir sénior de la misma fe para informar a los empleados sobre el Islam. Mantener un diálogo constructivo y foros abiertos permite a los empleados hacer preguntas sinceras y aprender más sobre las diferentes religiones. Estos esfuerzos les ayudan a conocer gente a nivel personal como colegas con los que se puede identificar y con intereses comunes.

Considere apoyar a la Desafío de Ramadán o Campaña Fast2Feed, que animan a los no musulmanes a ayunar junto a colegas musulmanes o a donar comidas a las personas necesitadas. Estos programas inclusivos fomentan la representación positiva y ayudan a los colegas musulmanes a sentirse incluidos y valorados. También pueden construir solidaridad, camaradería y compasión centrándose en los aspectos positivos de la fe, como la caridad, la humildad, la tolerancia y la amabilidad.

Cree un horario inclusivo para los empleados con necesidades relacionadas con la fe.

Muchos líderes no musulmanes no entienden ni reconocen que la oración es una parte integral de la rutina diaria de un musulmán. A muchos musulmanes les resulta difícil tomarse descansos para rezar teniendo en cuenta que algunos de esos descansos pueden caer durante el horario de trabajo. Incluso si su empresa tiene pocas empleadas musulmanas, cree un debate abierto sobre una gama completa de opciones flexibles para satisfacer sus necesidades de programación. Asignar un área privada para la oración junto a un baño o lavabo separados para realizar la ablución (ablución) ayuda a los empleados musulmanes a sentirse incluidos en el lugar de trabajo. La zona de oración también puede ser multiusos y servir como santuario para personas de otras creencias.

El Ramadán es otra oportunidad para apoyar a los empleados musulmanes y reconocer sus necesidades de ayuno. Los musulmanes ayunan desde el amanecer hasta el atardecer durante este mes y pueden experimentar dolores de cabeza ocasionales y episodios de letargo y falta de energía. Pregúnteles cómo puede apoyarlos mejor durante estas importantes vacaciones, ya sea para permitirles trabajar desde casa, llegar tarde o buscar otras opciones flexibles.

A veces, se planifican eventos de empresa, días de formación y actividades de networking a mediados del Ramadán, lo que significa que los musulmanes no pueden asistir ni participar plenamente, así que intente ajustar esas fechas. El Ramadán y otras celebraciones musulmanas, como Eid ul Adha y Eid ul-Fitr, se basan en el calendario lunar, por lo que las fechas varían de un año a otro. Para satisfacer las necesidades de programación, pregunte de forma proactiva a los empleados musulmanes sobre sus compromisos durante esas fechas y respételos. Al centrarse en sus necesidades y adaptarse para adaptarse a ellas, se asegura de que sus empleados musulmanes se sientan apreciados, valorados y respetados.

Ofrezca compasión y apoyo.

Musulmanes en muchos países son perseguido debido a su identidad religiosa y convicciones por fe. Escuchar hablar de esto con regularidad puede ser inquietante y traumático, al igual que las noticias sobre el terrorismo relacionado con los musulmanes. En un encuesta reciente, El 78% de los musulmanes informó sentirse ansioso y molesto en el trabajo tras enterarse de noticias sobre terrorismo relacionado con los musulmanes. Muchos creían que tenían que expresar su desvinculación y denunciar cualquier incidente relacionado con el terrorismo para que nadie pensara que apoyaba el terrorismo. Temen ser juzgados, etiquetados o culpados, ya que su fe está públicamente vinculada a atroces actos de violencia. Pueden temer los ataques de odio o los abusos, especialmente las mujeres musulmanas que llevan el hiyab.

Es fundamental reconocer cuándo ocurren estos eventos y ponerse en contacto con colegas musulmanes para comprobar su bienestar emocional. Esto puede hacer que se sientan vistos y escuchados y asegurarles que la organización los apoya. Mejor aún, tomar medidas tangibles para aumentar su seguridad, como el reembolso de los viajes compartidos en lugar del transporte público y la oferta de formación sobre intervención de espectadores a todos los empleados.

Un apoyo social deficiente, los prejuicios interpersonales y la discriminación en un entorno social pueden provocar exclusión social y compromiso seguridad psicológica, evitar que las mujeres musulmanas se involucren plenamente como miembros del equipo. Ofréceles oportunidades de ser vulnerables y compartir sus desafíos en un espacio seguro, sin miedo a la culpa ni a las acusaciones, que fomente conversaciones abiertas y sinceras. Si es necesario, puede ofrecer apoyo cultural y sensible a la fe, lo que implica comprender los antecedentes, el origen étnico y el sistema de creencias de una mujer musulmana, al tiempo que se tiene en cuenta y se respetan las diferencias de opiniones, valores y actitudes.

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Las mujeres musulmanas a menudo experimentan desventajas que se cruzan en el lugar de trabajo, y es hora de que la afiliación religiosa forme parte de los esfuerzos de DEI de una empresa. Las estrategias que se ofrecen aquí ayudarán a las empleadas musulmanas a sentirse más incluidas y les darán un renovado sentido de identidad que se ha negado durante mucho tiempo o, lo que es peor, se ha entendido mal.

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Hira Ali es coach ejecutiva, especialista en desarrollo de liderazgo y conferenciante. Fundadora de Advancing Your Potential y defensora de los programas de alianzas y de las iniciativas de gestión del talento inclusivo, es también la autora premiada de dos libros: Her Way To The Top: A Guide to Smashing the Glass Ceiling y Her Allies: A Practical Toolkit to Help Men Lead Through Advocacy.