Cómo los empleadores pueden preparar a los trabajadores anteriormente encarcelados para el éxito

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Cómo es la contratación efectiva de segunda oportunidad.

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por Jeffrey Korzenik

Un número creciente de empresas estadounidenses se han comprometido a emplear a algunas de las decenas de millones de estadounidenses con antecedentes penales. El autor ha identificado tres enfoques distintos de lo que se conoce como contratación de segunda oportunidad.

  • El primer enfoque, al que él llama modelo de empleado disponible, se encuentra normalmente en los trabajos con salarios bajos y poca cualificación. Estas empresas se centran en mantener bajos los costes. Como no son selectivas, estas contrataciones tienden a ser de menor calidad y a tener una mayor rotación.
  • El segundo enfoque, el modelo de empleador indiferenciado, es cuando los empleadores intentan contratar y apoyar a los trabajadores afectados por la justicia mediante los mismos procesos que utilizan para los trabajadores de entornos tradicionales. Estas empresas buscan empleados de alta calidad y baja rotación, pero sus esfuerzos a menudo fracasan a la hora de apoyar a los empleados de entornos no tradicionales.
  • El tercer modelo, el verdadero modelo de segunda oportunidad, tiene un enfoque diferente en la contratación y ofrece programas de apoyo adaptados a las necesidades de la población afectada por la justicia.

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En una encuesta reciente, la mayoría de los encuestados de EE. UU.decir Estarían orgullosos de trabajar para un empleador o ser condescendiente en una empresa que contrata a personas con antecedentes penales. Y más y más negocios se unen al esfuerzo. Saben el «qué»: lo que a menudo se denomina contratación de «segunda oportunidad» o «oportunidad justa» va desde un simple acto único de «dar una oportunidad a alguien» hasta crear una cartera de talentos definida de instituciones correccionales y organizaciones sin fines de lucro de reingreso.

El «por qué» también está claro: con 11 millones de ofertas de trabajo en los EE. UU. y menos de 6 millones de solicitantes de empleo, la comunidad empresarial está considerando todas las oportunidades para aprovechar los recursos de talento dondequiera que se puedan encontrar. En la práctica, la comunidad empresarial no puede pasar por alto la 19 millones de estadounidenses con condenas por delitos graves y decenas de millones con delitos menores y otras interacciones con el sistema judicial.

Lo que falta es el «cómo»: ¿Cuáles son las prácticas de talento que garantizan resultados positivos para los empleadores y sus empleados que participan en la justicia? A los defensores de la contratación de segunda oportunidad les gusta citar los pocos estudios formales de empleadores específicos: Sistema hospitalario Johns Hopkins, el Programa de exención de delitos graves del ejército de los EE. UU. y un juicio reciente realizado por Kelly Services y Toyota. Todos estos estudios apuntan a que las contrataciones de segunda oportunidad son más comprometidas y leales, una receta para la rentabilidad.

Sin embargo, esta feliz conclusión va en contra de la experiencia de muchas empresas que han intentado contratar personas con antecedentes penales. Durante la última década, he buscado estos negocios. Mi investigación se basó en mi función profesional de supervisar miles de millones en activos de inversión y en tratar de entender por qué millones de trabajadores aparentemente estaban ausentes de la economía, lo que frenaba el crecimiento de EE. UU. Al final me di cuenta de que el principal problema era el número de estadounidenses con antecedentes penales y que, lo que es más importante, se trata de un problema que podría resolverse. Como banquero que sabía que la demografía apuntaba a una inminente escasez de mano de obra, compartir esta solución se convirtió en una forma de apoyar a las empresas a las que prestamos servicios bancarios y a las comunidades a las que prestamos servicios.

En mi interacción con miles de propietarios de negocios, incluidos algunos de los pioneros de la segunda oportunidad más destacados del país, he identificado tres enfoques distintos para contratar personas con antecedentes. Solo uno de ellos reproduce los resultados positivos destacados por los defensores. En otras palabras, hay muchas formas de implementar la contratación de segunda oportunidad, pero solo una funciona.

Modelo de empleado disponible

Un camino inadecuado, lo que yo llamo el modelo de empleado disponible, se encuentra normalmente en los trabajos con salarios bajos y poca cualificación, por ejemplo, en ciertos restaurantes de comida rápida. En este enfoque, los empleadores contratan a personas de esta mano de obra porque cuestan poco: suelen pagar el salario mínimo, y los costes de compensación se reducen aún más con el crédito fiscal por oportunidades de trabajo y otros subsidios de formación disponibles.

Como la reducción de costes es la principal motivación, los empleadores no son particularmente selectivos y, posteriormente, estas contrataciones tienden a ser de menor calidad y a tener una mayor rotación. Y dado que los subsidios del gobierno por cada contratación vencen, los empleadores tienen incentivos perversos que reducen el deseo de invertir en la retención de los empleados.

El modelo de empleado disponible ha funcionado históricamente porque hemos tenido una oferta de mano de obra abundante y poca competencia para contratar personas con antecedentes. A medida que persiste la escasez estructural de trabajadores, este modelo puede simplemente fracasar porque es incapaz de competir por los trabajadores.

Modelo de empleador indiferenciado

El enfoque más común para contratar personas con antecedentes es cuando los empleadores intentan contratar y apoyar a los trabajadores afectados por la justicia mediante los mismos procesos que utilizan para los trabajadores de entornos tradicionales. Estas empresas, que operan en un amplio espectro de industrias, buscan contrataciones de calidad y una baja rotación, pero sus resultados pueden quedar por debajo de los trabajadores afectados por la justicia.

Estos programas pueden resultar insuficientes por varias razones. A veces fracasan porque los profesionales de la contratación tienen dificultades para determinar si un solicitante está preparado para el trabajo o es adecuado para el puesto. Más comúnmente, este modelo no apoya a los empleados de entornos no tradicionales. Dado que el coste/daño asociado con un mal empleado es un múltiplo de la contribución de una buena contratación, el modelo indiferenciado es insostenible y tiende a hacer que las empresas se muestren reacias a contratar a personas con antecedentes penales.

Verdadero modelo de segunda oportunidad

Este modelo, que combina un proceso de selección de candidatos de calidad con sistemas de apoyo rentables, lo han desarrollado propietarios de negocios pioneros como Dan Meyer, de CincinnatiFabricación en Nehemías, Mark Peters de Grand Rapids Granjas de mariposas, y Ray Dalton de ReLink Medical en Twinsburg, Ohio.

Estos empleadores han reconocido que, al menos en los primeros años de implementación, es difícil evaluar la aptitud de los candidatos. Sin un historial tradicional de éxito, los empleadores deben tratar de evaluar los rasgos del carácter, como la determinación, la integridad, la capacidad de entrenamiento o la ética laboral. Además, es difícil para los empleadores identificar los tipos de comportamientos prosociales que son un buen augurio para el éxito de los candidatos. Los entrevistadores no pueden hacer preguntas como: «¿Está casado con alguien sin antecedentes penales?» o «¿Participa activamente en una iglesia?» que los investigadores creen que son determinantes importantes de no recidivar.

Lo que complica el desafío es el hecho de que la naturaleza de los antecedentes penales puede ser contradictoria a la hora de identificar a los mejores candidatos: los infractores de bienes o drogas de bajo nivel tienen tasas de reincidencia más altas, a menudo porque pueden estar luchando contra la adicción, mientras que aquellos que han pasado décadas en prisión por un delito de violencia a menudo han envejecido y crecido.

Es cierto que los empleadores de segunda oportunidad han aprendido a apoyarse en una variedad de fuentes para al menos una evaluación inicial de su aptitud: programas de formación en prisión, agencias de personal de segunda oportunidad, empleo para salir de trabajo o canales de referencia de programas de empleo de transición, organizaciones de la fuerza laboral sin fines de lucro, basadas en la fe grupos y socios gubernamentales.

Estos empleadores también tienen programas de apoyo adaptados a las necesidades de la población afectada por la justicia. Algunas adaptaciones, como ofrecer flexibilidad de horarios para permitir que un empleado se reúna con su oficial de libertad condicional, están específicamente relacionadas con la participación en la justicia.

Sin embargo, muchas de estas necesidades se deben a las brechas creadas por la pobreza intergeneracional. Los empleadores pueden acceder a los recursos de socios externos a menudo sin coste o sin coste alguno. Los subsidios del gobierno para contratar y capacitar a esta población están disponibles para cubrir los gastos. Algunos ejemplos de sistemas de apoyo exitosos incluyen los programas de tutoría posteriores a la contratación, el transporte, la vivienda y el apoyo legal.

Los profesionales más avanzados del verdadero modelo de segunda oportunidad ofrecen trabajadores sociales, «navegantes», psicólogos o entrenadores de vida que ayudan a los empleados a maximizar los recursos disponibles para apoyar su empleo. Por ejemplo, U.S. Rubber Recycling emplea a un consejero de rehabilitación psiquiátrica y Nehemiah Manufacturing utiliza trabajadores sociales en lugar de profesionales de recursos humanos. Marcus Sheanshang, CEO de JBM Manufacturing, me dijo que una de sus mejores inversiones era contratar a un entrenador de vida para ayudar a los miembros del equipo a alcanzar sus objetivos. Muchos de los verdaderos empleadores de segunda oportunidad con los que he hablado ofrecían recursos a través de programas de asistencia a los empleados, pero me di cuenta de que esta población no tiene la experiencia ni la sofisticación necesarias para acceder a estos servicios.

Los empleadores que siguen el verdadero modelo de segunda oportunidad ven estos apoyos no como un coste, sino como una inversión y con una rentabilidad muy positiva. Por ejemplo, las 19 empresas de Michigan que financian The Source, una organización sin fines de lucro diseñada para apoyar a los trabajadores de segunda oportunidad y otros trabajadores marginados, informan un rendimiento del 219% de esa inversión.

Contratar a personas que estén ansiosas por demostrar que son más que su peor error y prepararlas para el éxito es, sin duda, un buen negocio. Los empleadores rara vez piensan en la población afectada por la justicia como una reserva de talentos digna de un enfoque específico e intencional. La falta de conocimiento del sistema judicial, los sesgos sociales y las brechas socioeconómicas desvían a los empleadores de este enfoque exitoso y se inclinan por modelos infructuosos.

Los defensores de la contratación de personas con antecedentes penales se han centrado tradicionalmente en los considerables beneficios sociales: comunidades más seguras, familias más fuertes, reducción de la disparidad racial en los resultados económicos, mejor uso de los fondos de los contribuyentes. Simplemente no podemos lograr esos fines loables sin un modelo de negocio que pueda adaptarse a la magnitud del problema. Esa propuesta de negocio debe basarse en la rentabilidad de contratar a esta población y, para que eso se logre y se pueda replicar, los empleadores deben seguir el camino del verdadero modelo de segunda oportunidad.

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Jeffrey Korzenik es el estratega jefe de inversiones de Fifth Third Bank, N.A., y autor de Untapped Talent: How Second Chance Hiring Works for Your Business and the Community (HarperCollins Leadership, abril de 2021). Las opiniones expresadas son suyas y no necesariamente de su empleador.


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