Cómo los administradores pueden hacer que los eventos casuales de redes sean más inclusivos

Las mujeres de color en particular a menudo no son invitadas.
Cómo los administradores pueden hacer que los eventos casuales de redes sean más inclusivos
Resumen.

La investigación sobre el sesgo de afinidad muestra que nos sentimos naturalmente atraídos por personas que son como nosotros. Una copa casual aquí, unos cuantos eventos de networking allí con colegas de ideas afines no es tan malo, ¿verdad? Desafortunadamente, estas reuniones aparentemente inocuas tienen consecuencias, especialmente para las mujeres de color, que a menudo no son invitadas. Es crucial que las personas de todos los niveles de una organización comprendan cómo los eventos de networking ocasionales excluyen a los empleados de entornos marginados, y más aún, pueden tener un impacto perjudicial en sus carreras. Para generar disrupción estos patrones destructivos, los gerentes deben involucrar a un comité de planificación diverso y aprender acerca de las preferencias personales de sus empleados para que puedan ofrecer actividades que sean consideradas con diversas personalidades, idiomas, culturas, etnias y habilidades físicas. La planificación de algunos eventos diurnos y más eventos que no son motivados por el alcohol también es clave para incluir a personas de diferentes orígenes culturales y empleados con familias a las que cuidar por la noche. Por último, los gerentes deben hacer un balance de quién asiste, y pedir retroalimentación después para que puedan mejorar la próxima reunión.


Cómo los administradores pueden hacer que los eventos casuales de redes sean más inclusivos Hace algunos años, en una antigua empresa, comencé a notar una curiosa serie de eventos. Mi manager y mi equipo practicaron un proceso igualitario de toma de decisiones en el que nos reuníamos, discutíamos todo, desde campañas de marketing de contenido hasta tácticas de redes sociales, y colectivamente ideamos estrategias para avanzar. Sin embargo, a menudo, volvía a trabajar más tarde en la semana para encontrar que las decisiones que habíamos acordado inicialmente eran discutidas, y el gerente estaba avanzando en una dirección completamente nueva. No hubo explicación de lo que inició estos cambios.

Finalmente resolví el rompecabezas; mi gerente masculino y algunos miembros de nuestro departamento se reunieron con empleados, incluyendo líderes, en eventos informales no planificados de networking en un bar local. Allí, hablarían de negocios y se tomaban decisiones que excluían a otros — sobre quién contratar, promocionar y asignar a proyectos importantes. Aunque nunca fui invitado, más tarde supe que no estaba basado en el género. Se invitó a mujeres blancas de todos los niveles de nuestro departamento. Pero como la única mujer de color e inmigrante en mi departamento, me pregunté cómo podría ganar una invitación.

Situaciones como estas no son nefastas. Investigación sobre sesgo de afinidad muestra que nos sentimos naturalmente atraídos por personas que son como nosotros. Una copa casual aquí, unos cuantos eventos de networking allí con colegas de ideas afines no es tan malo, ¿verdad? Desafortunadamente, estas reuniones aparentemente inocuas pueden tener consecuencias, y la mayoría de ellas caen en las carreras de empleados de orígenes insuficientemente representados. Esto se aplica especialmente a las mujeres inmigrantes de color que a menudo navegan por tres identidades históricamente de bajo estatus: ser mujer, una persona de color y una inmigrante.

Parte de la solución es invitar a personas de orígenes insuficientemente representados a este tipo de eventos. La otra solución es una que puede crear un cambio duradero para la diversidad y la inclusión: organizar eventos inclusivos que acogen a empleados de todos los orígenes. Un buen primer paso para los directivos es dominar las siguientes prácticas, basado en entrevistas que realicen con mujeres líderes que están trabajando para reducir el sesgo en el lugar de trabajo.

1. Obtenga información sobre las preferencias de sus empleados, en particular las de orígenes insuficientemente representados. Las bebidas después del trabajo pueden excluir a las mujeres que asumir la mayor parte de las responsabilidades de cuidado en todo el mundo. Además, muchas mujeres de color no son invitadas a reuniones fuera de la oficina, tengan o no hijos. El libro seminal de Ellen Pao Restablecer es una de las pruebas cada vez mayores que muestran las consecuencias que enfrentan las mujeres de color, y a menudo las inmigrantes, de quedar fuera de los eventos de redes de oficina, tanto espontáneos como planificados. Ella escribe: «O somos silenciados o somos vistos como callos. O nos quedamos fuera de la red social que conduce al poder —los clubes de striptease y las cenas de bistec y las excursiones de esquí de todos los hombres — y por lo tanto, no encajamos, o nuestra presencia conduce a cambios en la forma de hacer las cosas, y eso causa ira, lo que significa que todavía no encajamos».

Para asegurar que todas las mujeres se sientan incluidas, los directivos deben comprender primero las prácticas que las excluyen, así como las barreras que les impiden asistir a funciones laborales. «Como gerente, es necesario hacer preguntas acerca de las preferencias de sus empleados de una manera respetuosa», dice Adina, directora de una empresa de tecnología global. Estos incluyen preferencias dietéticas y actividades que hacen que sus empleados se sientan cómodos. «Asegúrese de que siempre haya opciones para personas con restricciones: comida, bebida y actividades», añade. Es importante hacer estas preguntas en privado para que el empleado no se sienta como objetivo en un entorno de grupo. La forma más efectiva es preguntar en persona, uno a uno. También puede incluir preguntas sobre las preferencias personales para eventos de trabajo en una encuesta anónima de toda la organización.

2. Participar en un comité de planificación diverso. Los eventos formales de la empresa deben tener un comité de planificación diverso que entienda cómo servir a un grupo diverso de personas. Susi Collins, Gerente Senior del Programa de Diversidad e Inclusión en Nordstrom, aconseja que los gerentes empoderen a «todos los empleados para contribuir al contenido del evento, especialmente mujeres, colegas junior y personas de color». A lo largo de la planificación y ejecución, atribuir ideas a sus creadores, y elogiar concreta y explícitamente la contribución de las mujeres de color, añade. La contribución de las mujeres, en particular las mujeres de color, es a menudo socavado. Dar crédito y llamar la atención sobre ella afirma su importancia.

Mientras planea, también trate de escuchar más de lo que habla y tenga en cuenta cómo está ocupando el espacio, especialmente si el tema de discusión no es su experiencia. Ser constantemente la voz más fuerte de la sala refuerza la dinámica social que usted está tratando de cambiar, aquellos que posicionan sólo a los hombres y a los blancos como líderes, y las mujeres de color como personal de apoyo.

3. Planifique más eventos que no se centren en el alcohol, y no asuma inmediatamente que las mujeres de color no beben. En Estados Unidos y Europa occidental, la cultura en red a menudo gira en torno al alcohol, lo que puede dejar fuera a las personas que no beben. Planear más eventos que no sean impulsados por el alcohol es clave para ser más inclusivos. Incluso si un evento es en un bar o hay alcohol presente, no asuma que las mujeres inmigrantes de color se sentirán incómodas asistiendo. He asistido a muchos eventos en bares, incluso en momentos en que no estaba bebiendo alcohol, y conozco a muchas mujeres inmigrantes de color que no tienen objeciones a estar cerca del alcohol, tanto si lo consumen personalmente como si no. En estas situaciones, es mejor extender una invitación y dejar que su empleado decida por sí misma, en lugar de tomar la decisión por ella.

4. Organice más eventos diurnos. Los eventos diurnos o a la hora del almuerzo son una excelente manera de asegurar que todos los empleados puedan participar. Bhavani Murugiah, la ex jefa de personas de una compañía de tecnología, recomienda una táctica que funcionó bien en su antiguo empleador llamado «Lunch Rulette», un programa que combinaba aleatoriamente empleados con 3-5 compañeros de trabajo para conectarse durante un almuerzo mensual. Este tipo de reunión informal puede romper los silos entre departamentos y crear oportunidades de networking para personas que no siempre son invitadas a eventos informales.

5. Sea intencional al estructurar eventos fuera del horario comercial. Organice eventos fuera del horario comercial para que los empleados de diferentes orígenes se conecten entre sí. Eventos pasivos como las proyecciones de películas «pueden alejar a los empleados de grupos insuficientemente representados», dice Felicity Menzies, CEO de Include-Empower con sede en Sydney, y ex jefa de banca privada de Westpac Singapur. Puede ser un reto para la gente hacer nuevos conocidos en general, especialmente aquellos que son más introvertidos. Añada factores como barreras lingüísticas, diferencias culturales, sesgos y estereotipos, y queda claro por qué los eventos de networking ocasionales pueden sentirse inaccesibles para, o a veces, excluir completamente a las personas de orígenes insuficientemente representados. Según Menezies, un mejor enfoque es ofrecer actividades que estructuren interacciones sin desencadenar ansiedad social y sean consideradas con diversas personalidades, idiomas, culturas, etnias y habilidades físicas. Algunos ejemplos incluyen voluntariado comunitario, ejercicios de formación en equipo o polucks donde personas de diferentes herencias culturales comparten platos y las historias detrás de ellos.

6. Sea intencional al hacer conexiones. Cuando haya empleados de diversos orígenes en un evento, haga todo lo posible para presentar a mujeres y personas de color a las partes interesadas importantes, dice Collins. Usar tu influencia para fomentar estas conexiones puede tener un impacto significativo en lo bienvenido que se siente un empleado e incluso cambiar su trayectoria profesional. «Como gerente, tienes que entender cómo hay tantas maneras de impactar la asimilación de alguien en una empresa, o incluso una nueva cultura», dice Murugiah también. «Hagas lo que hagas para hacer un cambio, tiene que ser genuino y reflexivo.»

7. Auditoría de la frecuencia de eventos y asistentes. Realizar un balance de la frecuencia con la que el equipo se reúne de manera informal, así como formalmente, y la demografía de los asistentes cada vez. Esto le dará la información que necesita para corregir el curso y ponerse en contacto personalmente con aquellos que no ve. Su objetivo debería ser averiguar qué está impidiendo que la gente venga, y usar esos comentarios para realizar cambios positivos.

8. Busque constantemente puntos ciegos y pida comentarios después del evento. Hacerlo le ayudará a reconocer áreas para mejorar y, con suerte, hacer que el próximo evento sea aún mejor. Una parte de ser inclusivo es reconocer lo que no sabes, así que responda a la retroalimentación con franqueza y humildad. Esto ayudará a crear confianza y crear un ambiente donde las personas se sientan cómodas expresando sus opiniones honestamente.

En mi investigación, he encontrado repetidamente que las empresas que no hacen un esfuerzo intencional para ser inclusivas a menudo terminan excluyendo a mujeres de color e inmigrantes. Es crucial que las personas de todos los niveles de una organización comprendan cómo las reuniones ocasionales excluyen a los empleados de orígenes marginados, y más aún, pueden tener un impacto perjudicial en sus carreras. Las organizaciones tienen la responsabilidad de generar disrupción estos patrones destructivos.


Escrito por
Ruchika Tulshyan



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