Cómo llevar a cabo una entrevista de trabajo eficaz

No pierdas la respiración con preguntas absurdas como: ¿Cuáles son tus debilidades?
Cómo llevar a cabo una entrevista de trabajo eficaz

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La pila virtual de currículums en tu bandeja de entrada se ha ventana y ciertos candidatos han pasado por la pantalla del teléfono. Siguiente paso: entrevistas presenciales. ¿Cómo debe utilizar el tiempo relativamente breve para conocer y evaluar a un extraño cercano? ¿Cuántas personas de su empresa deberían participar? ¿Cómo puedes saber si un candidato encajará bien? Y, por último, deberías hacer preguntas como: «¿Cuál es tu mayor debilidad?»

Lo que dicen los expertos
A medida que mejora el mercado laboral y los candidatos tienen más opciones, contratar a la persona adecuada para el trabajo se ha vuelto cada vez más difícil. «Los oleoductos se han agotado y cada vez más empresas compiten por los mejores talentos», afirma Claudio Fernández-Aráoz, asesor sénior de la firma global de búsqueda de ejecutivos Egon Zehnder y autor de No es el cómo ni el qué sino el quién: triunfa rodeándote de lo mejor. Los solicitantes también tienen más información que nunca sobre el proceso de selección de cada empresa. Los sitios web de carreras como Glassdoor han «quitado la mística y el misterio» de las entrevistas, dice John Sullivan, experto en recursos humanos, profesor de administración de la Universidad Estatal de San Francisco y autor de 1000 formas de reclutar a los mejores talentos. Si el proceso de entrevistas de su organización desactiva a los candidatos, «pondrán los ojos en blanco y encontrarán otras oportunidades», advierte. Tu trabajo consiste en evaluar a los candidatos pero también convencer a los mejores de que se queden. Te mostramos cómo hacer que el proceso de entrevista funcione para ti y para ellos.

Prepara tus preguntas
Antes de conocer a los candidatos cara a cara, necesitas averiguar exactamente qué estás buscando en un nuevo empleado para que hagas las preguntas correctas durante la entrevista. Comience este proceso «compilando una lista de atributos requeridos» para el puesto, sugiere Fernández-Aráoz. Para inspirarte y orientarte, Sullivan recomienda que busques a tus mejores intérpretes. ¿Qué tienen en común? ¿Cómo son ingeniosos? ¿Qué lograron antes de trabajar en su organización? ¿Qué papeles desempeñaban? Estas respuestas te ayudarán a crear criterios y te permitirán elaborar preguntas relevantes.

Reducir el estrés
Los candidatos encuentran estresantes las entrevistas de trabajo debido a las muchas incógnitas. ¿Cómo será mi entrevistador? ¿Qué tipo de preguntas hará? ¿Cómo puedo incluir esta reunión en mi jornada laboral? Y por supuesto: ¿Qué me pongo? Pero «cuando la gente está estresada, no funciona tan bien», dice Sullivan. Recomienda tomar medidas preventivas para reducir los niveles de cortisol del candidato. Informe a la gente de antemano sobre los temas que le gustaría discutir para que puedan prepararse. Esté dispuesto a conocer a la persona en el momento que le resulte conveniente. Y explica el código de vestimenta de tu organización. Tu objetivo es «hacer que se sientan cómodos» para que tengas una conversación productiva y profesional.

Involucrar (solo unos pocos) a otros
Al tomar una decisión importante, es importante buscar consejo de otros, así que invita a algunos colegas de confianza para que te ayuden a entrevistar. «La monarquía no funciona. Quieres tener varios cheques» para asegurarte de contratar a la persona adecuada, explica Fernández-Aráoz. «Pero, por otro lado, la democracia extrema también es ineficaz» y puede resultar en un proceso largo y prolongado. Recomienda que tres personas entrevisten al candidato: «el jefe, el jefe del jefe, y una persona senior de recursos humanos o reclutador». Los entrevistadores también pueden ser «muy importantes», añade Sullivan, porque dan a los miembros de tu equipo la posibilidad de opinar sobre quién consigue el trabajo. «Tomarán más propiedad de la contratación y tendrán razones para ayudar a esa persona a tener éxito», dice.

Evaluar el potencial
Presupueste dos horas para la primera entrevista, dice Fernández-Aráoz. Esa cantidad de tiempo le permite «evaluar realmente la competencia y el potencial de la persona». Busque signos de «curiosidad, perspicacia, compromiso y determinación» del candidato. Sullivan dice que «asuma que la persona será ascendida y que algún día será gerente. Entonces, la pregunta es no solo que esta persona puede hacer el trabajo hoy, sino que puede hacerlo dentro de un año cuando el mundo haya cambiado». Pregúntele al candidato cómo aprende y qué piensa sobre hacia dónde va su industria. «Nadie puede predecir el futuro, pero quieres a alguien que lo piense todos los días», explica Sullivan.

Pregunte por soluciones reales
No pierdas el aliento con preguntas absurdas como:¿Cuáles son tus debilidades? «Podrías decir: ‘Miénteme’», dice Sullivan. En su lugar, trate de discernir cómo manejaría el candidato situaciones reales relacionadas con el trabajo. Después de todo, «¿Cómo contratas a un chef? Que te cocinen una comida», dice. Explica un problema con el que tu equipo tiene problemas y pídele a la candidata que te explique cómo lo resolvería. O describe un proceso que utiliza tu empresa y pídele que identifique las ineficiencias. Vuelve a tu lista de atributos deseados, dice Fernández-Aráoz. Si estás buscando un ejecutivo que necesite influir en un gran número de personas sobre las que no tendrá poder formal, pregúntale: «¿Alguna vez has estado en una situación en la que tuviste que persuadir a otras personas que no eran tus informes directos para que hicieran algo? ¿Cómo lo hiciste? ¿Y cuáles fueron las consecuencias?»

Considera el «ajuste cultural», pero no te obsesiones
Mucho se ha hablado sobre la importancia del «ajuste cultural» en una contratación exitosa. Y debes buscar señales de que «el candidato se sentirá cómodo» en tu organización, dice Fernández-Aráoz. Piensa en el entorno de trabajo de tu empresa y compáralo con la orientación del candidato. ¿Es un planificador a largo plazo o un pensador a corto plazo? ¿Es colaborativo o prefiere trabajar de forma independiente? Pero, dice Sullivan, su percepción de la disposición de un candidato no es necesariamente indicativa de si puede aclimatarse a una nueva cultura. «La gente se adapta», dice. «Lo que realmente quieres saber es: ¿pueden adaptarse?»

Vende el trabajo
Si la reunión va bien y crees que vale la pena cortejar al candidato, dedica tiempo durante la segunda mitad de la entrevista a vender el puesto y la organización. «Si te centras demasiado en vender al principio, es difícil ser objetivo», dice Fernández-Aráoz. Pero una vez que confías en el candidato, «dile a la persona por qué crees que encaja bien», recomienda. Ten en cuenta que la entrevista es un proceso de selección mutua. «Haz que el proceso sea divertido», dice Sullivan. Pregúntales si hay alguien en el equipo que les gustaría conocer. Las mejores personas para vender el trabajo son los que «lo viven», explica. «Los compañeros dan una imagen honesta de cómo es la organización».

Principios para recordar

Hacer:

  • Reduzca los niveles de estrés de sus candidatos informándoles de antemano el tipo de preguntas que piensa hacer
  • Preguntar conductual y cuestiones situacionales
  • Vende el puesto y la organización una vez que confíes en tu candidato

No lo hagas:

  • Olvídate de preparar antes de la entrevista: enumera los atributos de un candidato ideal y úsalo para elaborar preguntas relevantes
  • Involucrar a demasiados colegas en las entrevistas: varias comprobaciones son buenas, pero demasiadas personas pueden llevar a cabo un proceso de trabajo
  • Poner demasiado énfasis en el «ajuste cultural»: recuerde, la gente se adapta

Estudio de caso #1: Proporcionar escenarios relevantes de la vida real para revelar cómo piensan los candidatos
La gran mayoría de las contrataciones en Four Kitchens, la firma de diseño web en Austin, TX, se realizan a través de referencias de empleados. Así que en noviembre, cuando Todd Ross Nienkerk, fundador y CEO de la compañía, tuvo una vacante para un gerente de cuentas, tuvo una corazonada sobre quién debería conseguir el trabajo. «Era alguien que había sido finalista para un puesto aquí hace años», dice Todd. La llamaremos Deborah. «La teníamos en cuenta y cuando se abrió este trabajo, fue la primera persona a la que llamamos».

A pesar de que Deborah era una candidata favorecida, volvió a pasar por el proceso de entrevista de tres pasos de la compañía. La primera se centró en las habilidades. Cuando Four Kitchens entrevista a diseñadores o programadores, suele pedir a los solicitantes que proporcionen un portafolio de trabajo. «Les pedimos que nos hablen de su proceso. No les estamos interrogando, pero queremos saber cómo piensan y queremos ver su estilo de comunicación personal». Pero para el papel de administrador de cuentas, Todd adoptó una dirección ligeramente diferente. Antes de la entrevista, él y el director de desarrollo empresarial de la empresa elaboraron una descripción del trabajo y luego plantearon preguntas basadas en las responsabilidades pertinentes. Empezaron con preguntas como: ¿Qué es lo que buscas en un buen cliente? ¿Qué son las señales de alerta en una relación con el cliente? ¿Cómo lidias con el estrés?

Luego, Todd presentó a Deborah una serie de correos electrónicos de clientes redactados que representaban una muestra representativa de la comunicación diaria: algunos eran solicitudes estándar de actualizaciones de estado; otros implicaban serias disputas contractuales y preguntas puntuales. «Dijimos: ‘Imagina que trabajas aquí. Cuéntanos cómo manejarías esto». La puso en un aprieto, pero francamente, esto es lo que implica el trabajo».

Después de una exitosa primera ronda, Deborah pasó a la segunda fase, la entrevista con el equipo. En este caso, se reunió con un director de proyecto, un diseñador y dos desarrolladores. «Son una oportunidad para que los solicitantes descubran lo que es trabajar aquí», dice Todd. «Pero la razón principal por la que lo hacemos es asegurarnos de que todos participen en el proceso y tengan un sentido de propiedad sobre la contratación».

La etapa final fue la entrevista con los socios, durante la cual Todd le hizo preguntas a Deborah sobre los objetivos profesionales y la industria. «También fue una oportunidad para hacernos preguntas difíciles sobre hacia dónde se dirige nuestra empresa», dice.

Deborah consiguió el trabajo y empezó a principios de este mes.

Caso práctico #2: Hacer que el candidato se sienta cómodo y venda el trabajo
Cuando Mimi Gigoux, vicepresidente de recursos humanos de Criteo, la empresa francesa de tecnología publicitaria, entrevista a un candidato a un puesto de trabajo, busca signos de «intelecto, mentalidad abierta y pasión» tanto para la empresa como para el puesto. «La experiencia técnica se puede enseñar en el trabajo, pero no se puede enseñar pasión, motivación y creatividad», dice Mimi, que vive en Silicon Valley.

Hace unos dos meses, Mimi abrió una solicitud para un nuevo miembro de su equipo. Estaba particularmente interesada en uno de los solicitantes: una persona que anteriormente había dirigido operaciones de talento en varias de las principales empresas del Área de la Bahía. Lo llamaremos Bryan.

Antes de la entrevista, su equipo se comunicó con Bryan sobre el tipo de preguntas que Mimi planeaba hacer. «No creo en las ‘entrevistas complicadas’», dice. «Si los candidatos perciben un entorno hostil, entran en modo de autoconservación». Y cuando Bryan vino a la entrevista, hizo todo lo posible para que se sintiera cómodo. Comenzó haciéndole preguntas sobre sus aficiones e intereses, y Bryan le contó sobre viajes recientes que había realizado a Nepal y Australia. «Me dijo que estaba abierto e intrigado por las diferentes culturas», una característica que consideraba fundamental para el puesto de reclutamiento.

Mimi pasó a su experiencia profesional anterior. Su objetivo, dice, era «averiguar qué lo inspiró a pasar de un trabajo a otro». También hizo preguntas basadas en el comportamiento. «Quería ver cómo identificaba patrones y problemas, cómo había manejado personalidades difíciles en el pasado y cómo trabajaba de forma interdisciplinaria», dice.

A medida que avanzaba la entrevista, Mimi se convenció cada vez más de que Bryan era la persona adecuada para el trabajo. Ella pasó de hacer preguntas a detallar «lo especial que es esta empresa». Ella explica: «Quería que se alejara de la entrevista pensando: ‘Quiero trabajar en Criteo’».

Mimi le ofreció el trabajo a Bryan; aceptó pero más tarde tuvo que retractarse por razones personales.

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Escrito por
Rebecca Knight



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