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Cómo lidiar con un compañero de trabajo holgazán

¿Debería decirle al jefe o la mente su propio negocio?
Cómo lidiar con un compañero de trabajo holgazán

A nadie le gusta coger la holgura de otra persona. Pero cuando un colega se va temprano, no cumple con los plazos y no da el 100% a un proyecto, puede ser difícil determinar cuál es el mejor curso de acción. ¿Deberías confrontarlos sobre su comportamiento? ¿Hablaste con tu jefe? ¿O te ocupes de tus propios asuntos?

Lo que dicen los expertos
Todos hemos trabajado con alguien que no saca su propio peso: un colega que revisa Facebook todo el día, toma descansos para almorzar de dos horas y nunca cumple con una fecha límite. Pero por muy irritante que pueda ser, no deberías convertirte en la policía del comportamiento a menos que su holgura esté afectando materialmente tu trabajo. «No quieres tener la reputación de ser un detector de alarmas hipersensible», dice Allan R. Cohen, profesor de administración de Babson College y autor de Influencia sin autoridad. Susan David, fundadora del Instituto Harvard/McLean de Coaching, está de acuerdo: «Si tu colega floja no está afectando tu capacidad para hacer tu trabajo o tu capacidad de avanzar en la organización, sigue adelante y concéntrate en tu propio trabajo». Pero si tu trabajo está sufriendo por el comportamiento de tu colega, es hora de actuar. He aquí cómo manejar esta complicada situación.

Ponte en su lugar
Tratar con un colega que no lo está dando todo puede ser frustrante, pero no presuma conocer las causas fundamentales de su comportamiento; holgazanear no siempre indica pereza. «Puede ser un problema en casa», dice Cohen. O podría deberse a dificultades en el trabajo. Tal vez la persona está luchando por entender una nueva tarea o por aprender un nuevo conjunto de habilidades. «El contexto importa», dice Cohen. «No quieres hacer suposiciones sobre las motivaciones de la otra persona». Aconseja hacer algo de «exploración e investigación» antes de hacer cualquier movimiento. Y eso incluye algo de introspección. Pero no dediques demasiado tiempo a debatir si te acercas a ellos. Si esperas hasta que estés harto de su comportamiento, es más probable que pierdas los estribos y parezcas poco profesional.

Elige la conversación en lugar de la confrontación
Si tu trabajo se ve afectado por el comportamiento de tu colega, es hora de hablar. Pero no le embosces ni adoptes un tono acusatorio. «Aborda la conversación con curiosidad y compasión», dice David. «Quieres demostrar que realmente estás tratando de resolver el problema, en lugar de castigar o hacer un punto». Pregunta cómo han ido las cosas. Di: «Me he dado cuenta de que pareces estar menos comprometido con este proyecto de lo que solías estar. ¿Hay formas en que podría ayudar?»

Cíñete a los hechos
Traiga ejemplos específicos del comportamiento ofensivo a la conversación y explique claramente el impacto que ha tenido en usted y en otros colegas. «Quieres que la discusión sea: ‘Esto es lo que sucedió y esta es la diferencia que marca’», dice Cohen. Por ejemplo, dígale a la persona que su fecha límite incumplida puso en peligro el trato de un cliente, o que sus salidas anticipadas le exigieron que se quedara hasta tarde. Pero mantén el diálogo positivo y con visión de futuro. Cohen sugiere interpretar primero la conversación con alguien para obtener las palabras y el tono correctos.

Sea flexible
Puede que tengas tu propia idea de la mejor manera de solucionar el problema, pero no te obsesiones con ninguna solución preestablecida. «Lo que resulta útil es explorar diferentes opciones con la persona», dice David. También debes resistir la tentación de pensar en la situación como blanco o negro: tienes razón y la otra persona está equivocada. «Pensar que alguien está equivocado nos agota mucho como individuos», dice David. Requiere energía y «impide nuestra capacidad de resolver cualquier cosa».

Dales una segunda oportunidad
Si una conversación no funciona, inténtalo de nuevo. Puede ser que no fuiste lo suficientemente directo o específico la primera vez. «Quieres poder volver a la persona y decirle: ‘Hablamos de esto, esto es lo que dijiste que harías y esto es lo que no ha ocurrido’», dice Cohen. «Puede que haya un par de rondas de eso». Si el comportamiento persiste y sigue afectando negativamente a tu trabajo, es hora de llevar el problema a tu jefe. Pero dale a tu colega un adelanto, dice Cohen, tanto por cortesía profesional como como un nuevo estímulo para cambiar su comportamiento. «Creo en la advertencia anticipada», dice.

Pídete con cuidado con tu manager
Acércate al jefe de la misma manera que lo hiciste con el colega holgura: con empatía, mente abierta y ejemplos específicos. Si manejas la situación con gracia, tu manager quedará impresionado. Si no lo haces, «empiezas a ser la persona que es tóxica y que no tiene la agilidad emocional para seguir adelante», dice David. Así que asegúrate de ser flexible y dispuesto a ayudar a resolver el problema.

Principios para recordar

Hacer:

  • Mantén la mente abierta: es posible que tu colega tenga razones invisibles para holgurar
  • Aborda el problema con tu colega antes de hablar con tu jefe
  • Usa ejemplos específicos para mostrar cómo el comportamiento está afectando el trabajo de todos

No lo hagas:

  • Quédese atrapado en el problema: si no afecta a su productividad, no es su problema solucionarlo
  • Díselo a tu jefe sin darle a tu colega más de una oportunidad de mejorar
  • Usa un tono acusatorio: aborda la conversación con curiosidad

Estudio de caso #1: Toma un enfoque amistoso
Cuando la redactora Katherine Childs* se unió a una agencia de publicidad del Medio Oeste, rápidamente se dio cuenta de que Kevin* estaba vinculado como el holgazán de la oficina. El joven director artístico tardó más que otros en completar sus tareas, entregó su trabajo utilizando software obsoleto y dejó que sus habilidades quedaran atrás de las de sus colegas.

Katherine, cuya función incluía gestionar el flujo de trabajo del proyecto, vio cómo los hábitos de trabajo de Kevin perjudican a todo el equipo creativo. «Estaba ralentizando mi línea de producción», dice. «Necesitaba tener cierta cantidad de trabajo por la puerta cada día, pero el equipo tardó tres veces más en procesar sus archivos». Aunque el problema había persistido durante meses, nadie se había acercado a Kevin para mejorar su flujo de trabajo. «Era el elefante de la habitación», dice Katherine. «Había mucho resentimiento, pero nadie exigía que mejorara sus habilidades».

Katherine decidió hablar con Kevin. Se enteró de que a menudo tardaba más en proyectos, no por pereza, sino por la forma en que llevaba a cabo la investigación. Estaba claro que «quería ser excelente en su trabajo», dice. También se había enfrentado con un antiguo jefe en la agencia, y se encapulló a sí mismo como resultado, haciendo más fácil ignorar las frustraciones que se acumulaban a su alrededor.

Sintiendo que Kevin estaría a la altura del desafío, Katherine arregló para que le dieran más asignaciones. También organizó en silencio que sus colegas lo entrenaran en las habilidades que le faltaban. Al abordar el tema con Kevin, enfatizó cómo el esfuerzo adicional le ayudaría a construir su portafolio, y él estuvo de acuerdo con entusiasmo. «A menudo es necesario presentar esas cosas de una manera que les beneficie», dice.

En poco tiempo, Kevin estaba cumpliendo con los plazos y asumiendo más trabajo. Sus colegas lo notaron, y su reputación flojeada fue olvidada. «Una vez que alguien hace un esfuerzo, y puedes ver que lo está haciendo», la gente cambia sus percepciones, dice Katherine.

Estudio de caso #2: esfuérzalos si es necesario
Cuando Mark Berlin* fue contratado para construir una nueva división de ventas directas en una importante compañía de seguros, tuvo que superar una serie de desafíos. El principal de ellos fue el hecho de que su colega Dennis*, el jefe del departamento de ventas telefónicas, se resistió a hacer el trabajo extra que requería cambiar el statu quo.

Mark se acercó a Dennis sobre el problema y lo planteó como una oportunidad para hacer que ambos procesos sean más eficientes. «Sugerí que cada uno aprendiera más sobre la parte del embudo de ventas del otro», dice, pero el esfuerzo no llegó a ninguna parte. Lo intentó de nuevo, diciéndole a Dennis que estaba lastimando a otros equipos en la línea. «Intenté sugerir cosas muy limitadas, muy factibles y de bajo costo» que pudieran lograrse juntas y generar confianza, dice Mark. Pero Dennis y su equipo siguieron siendo un lastre para toda la división.

En última instancia, Mark tuvo que «rediseñar completamente» su proceso para compensar las ineficiencias de Dennis. Pero sus esfuerzos no pasaron desapercibidos: El vicepresidente del grupo «sabía lo difícil que era trabajar con Dennis y apreciaba lo que estábamos haciendo», dice Mark.

¿La conclusión de Mark de la experiencia? «Deja de centrarte en el holgazán y empieza a centrarte en lo que hay que lograr». No hay una forma correcta de tratar con un colega que no está dando el 100 por ciento: «puedes marginarlo, incorporarlo, redirigirlo o incluso eliminarlo», dice Mark. Pero al final del día, «necesitas saber lo que estás tratando de hacer y centrarte en eso, no en la persona».

*No son sus nombres reales


Escrito por
Carolyn O’Hara




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