Cómo las organizaciones pueden apoyar la salud mental de las mujeres en el trabajo

Las mujeres enfrentan desafíos únicos. Las políticas de su empresa deben abordarlas.
Cómo las organizaciones pueden apoyar la salud mental de las mujeres en el trabajo
Cómo las organizaciones pueden apoyar la salud mental de las mujeres en el trabajo

Las mujeres enfrentan desafíos específicos en torno a la salud mental en el lugar de trabajo. Son más propensos a ciertos diagnósticos; tienen el doble de probabilidades que los hombres de experimentar depresión, trastorno de ansiedad generalizada y TEPT, y es mucho más probable que luchen contra los trastornos alimentarios. La inequidad salarial, las responsabilidades de cuidado y la violencia de género se encuentran entre los factores de riesgo que contribuyen a las afecciones de salud mental comunes. La infertilidad, la menopausia y la depresión posparto también afectan a muchos. Muchos de estos desafíos son en gran medida invisibles, ya que las mujeres pueden ser reacias a discutirlos en absoluto, y mucho menos en el trabajo. Esto es lo que debe hacer si es una mujer que lucha con su salud mental en el trabajo o si es una líder que quiere crear un ambiente mentalmente saludable para sus empleadas. Muchas de estas recomendaciones son estándar para apoyar la salud mental en el trabajo, pero los matices y el contexto de ser mujer hacen que aplicarlas sea mucho más difícil.

Si bien los hombres y las mujeres tienen tarifas similares de las condiciones de salud mental en general, las mujeres enfrentan desafíos específicos en torno a la salud mental en el lugar de trabajo Algunas están vinculadas a roles y estereotipos de género, y otras son de naturaleza interseccional. La salud mental es interseccional, ya que los marcadores de identidad como la raza y el género dan forma a la experiencia de un individuo; también una categoría emergente de diversidad, equidad e inclusión (DEI) en sí mismo.

La lista de desafíos que afectan a las mujeres es larga. Por un lado, las mujeres son más propensas a ciertos diagnósticos. Son el doble de probabilidades como hombres experimentan depresión, trastorno de ansiedad generalizada y TEPT, y es mucho más probable que luchen contra los trastornos alimentarios. Inequidad salarial, responsabilidades de prestación de cuidados, y violencia de género se encuentran entre los factores de riesgo que contribuyen a afecciones de salud mental comunes. infertilidad, menopausia, y depresión posparto también afectan a muchos. Los roles de cuidadores físicos y emocionales, como hijas, madres, colegas e incluso líderes, generan cargas más pesadas. Entonces está siendo subrepresentados en el liderazgo en el trabajo, navegando por el estatus de «solo doble» como mujer de color o miembro de la comunidad LGBTQ +, perdurable acoso sexual, que se ocupa de síndrome del impostor, hacer malabares con el permiso parental y tener limpieza de oficina roles. Muchos de estos desafíos son en gran medida invisibles, ya que las mujeres pueden ser reacias a discutirlos en absoluto, y mucho menos en el trabajo.

Si se suman, no sorprende que el género añada otra capa de complejidad a la salud mental en el lugar de trabajo. Las estructuras y sistemas de la mayoría de las empresas se construyeron pensando en los hombres. Es posible que muchas mujeres no se inclinen a «otras» más a sí mismas al revelar un problema de salud mental.

Entre mi género y el trastorno de ansiedad generalizada, he tenido mucho que afrontar y he hecho mi parte justa de cubriendo. Este ha sido el caso en entornos que van desde la consultoría de gestión dominada por hombres al comienzo de mi carrera hasta mi cargo actual como fundador y CEO de Socios de participación mental, una organización sin fines de lucro que impulsa el cambio de la cultura de la salud mental

Esto es lo que debe hacer si es una mujer que lucha con su salud mental en el trabajo o si es una líder que quiere crear un ambiente mentalmente saludable para sus empleadas. Muchas de estas recomendaciones son estándar para apoyar la salud mental en el trabajo, pero los matices y el contexto de ser mujer hacen que aplicarlas sea mucho más difícil.

¿Cómo pueden las mujeres abogar por su propia salud mental en el trabajo?

A pesar de los problemas sistémicos en juego, hay formas prácticas que puede abogar por su salud mental en el lugar de trabajo. Estos incluyen identificar y preguntar por lo que necesita, encontrar aliados y espacios seguros, hablar con su gerente o RR. HH. y evaluar su cultura para decidir si lo apoya de la manera que desea.

Reflexiona sobre tus necesidades. Primero, piense en la naturaleza de su salud mental y su desafío específico. ¿Es crónico, episódico o un evento único? Tenga en cuenta los factores que contribuyen. ¿Están relacionados con el trabajo o se limitan a tu vida personal? ¿Existe algún componente específico de género, como el cuidado de los niños o la discriminación en el lugar de trabajo, que pueda hacer que sea más reacio a hablar del problema en el trabajo? Sea claro acerca de los efectos. ¿Su problema de salud mental afecta su rendimiento laboral?

Hable con un amigo, familiar o terapeuta sobre sus inquietudes y haga una lluvia de ideas sobre las posibles preguntas que podría hacer en el trabajo para mantenerse a sí mismo. También puedes recibir consejos de un círculo de mujeres o pedirle a tus amigas que te recomienden terapeutas, libros o podcasts que se centran en el género. Considere si es suficiente buscar los beneficios de salud mental y otros recursos que proporciona su empleador (como cobertura de atención médica para ver a un terapeuta o psiquiatra) o si necesita una adaptación (como comenzar su jornada laboral más tarde). Puede que te ayude informarte sobre el protecciones legales disponible para ti.

Encuentra aliados y espacios seguros. La primera persona a la que le revelé mi trastorno de ansiedad generalizada en el trabajo fue una mentora que anteriormente se había abierto sobre los problemas de salud mental de un miembro de la familia. Sin este conocimiento, no habría tenido el coraje de buscar su guía cuando tenía un rendimiento bajo como resultado directo de mi ansiedad.

Dado el estigma que a menudo se asocia con los problemas de salud mental, encontrar un espacio seguro para contar su historia y recibir el apoyo de los aliados es un paso fundamental. El simple hecho de darse cuenta de que no está solo puede ser de gran ayuda, especialmente cuando puede sentirse diferente debido a su género. Esto puede suceder uno a uno o a través del grupo de afinidad de mujeres de su empresa o grupo de recursos para empleados de salud mental. Apoyo entre pares es una poderosa palanca para reducir el estigma.

Los aliados pueden ayudarlo a ver que los desafíos de salud mental pueden ser útiles para desarrollar las fortalezas del lugar de trabajo. En combinación con la dificultad adicional de navegar por el género en el trabajo, los aliados pueden enseñarnos empatía y resiliencia, pueden estimular la creatividad y pueden alimentar nuestra ambición.

Si no hay aliados obvios de salud mental en tu empresa (de cualquier género), busca indicadores potenciales. ¿Alguien ha expresado vulnerabilidad o ha hablado auténticamente sobre desafíos personales de algún tipo? ¿Un líder masculino ha hecho referencia a su esposa o hija que trabaja de manera solidaria? Pruebe las aguas para ver cómo responden, por ejemplo, a una celebridad que ha salido en las noticias por hablar de su salud mental o una próxima caminata de recaudación de fondos en su comunidad para apoyar a una organización de salud mental. Luego, considere buscar su consejo sobre cómo navegar en su lugar de trabajo específico.

Hable con su gerente o con RRHH. Si necesita adaptaciones para su salud mental o tiene sugerencias que puedan beneficiar a todos, hable con su gerente (o con RR. HH. si no se siente cómodo con su gerente). Esto puede dar miedo. Socios de Mind Share Informe de salud mental en el trabajo 2021 descubrió que las mujeres encuestadas se sentían menos cómodas hablando de su salud mental con los gerentes y los recursos humanos que los hombres, pero no existía ninguna diferencia al hablar con colegas o amigos. Las dinámicas de poder están en juego, a veces más pronunciadas por el género. Es posible que tenga miedo de poner en peligro una promoción que ya es difícil de conseguir o de molestar a sí mismo con un problema de salud mental o una preocupación estereotipada «femenina», como el cuidado de los niños o el cuidado de los ancianos.

Tú controlas cuánto decides compartir y con quién. Su pregunta puede ser tan simple como: «¿Puedo tomarme el viernes libre? Últimamente me he sentido un poco agotado». Puede mencionar su diagnóstico, si tiene una relación cercana y de confianza. Si la solución propuesta implica cambios en los factores del lugar de trabajo que podrían beneficiar a todos los miembros de su equipo, como una mayor flexibilidad o normas en torno a los tiempos de respuesta fuera del horario laboral, puede introducir la idea de una conversación de estilo de trabajo con su gerente. Esto hace que todos hagan su mejor trabajo y apoya la salud mental sin tener que nombrarlo. Si necesitas una adaptación por separado, es probable que tengas que decir un poco más e idealmente trabajar con tu gerente y RR. HH. para crear conjuntamente una solución.

Incluso en un lugar de trabajo dirigido por mujeres, mi propio autoestigma y miedo a las repercusiones profesionales eran tan fuertes que, como nueva empleada que intentaba demostrar mi valía, no pedí la adaptación simple para ver a mi terapeuta en persona semanalmente. Si lo hubiera hecho desde el principio, me habría ahorrado muchas dificultades a mi gerente, organización y a mí mismo. Reflexione sobre las ventajas y desventajas de compartir; es posible que se inclinen cada vez más hacia la divulgación a medida que los desafíos de salud mental se normalizan más, especialmente entre las personas de alto rendimiento.

Evalúa la cultura. Si bien dejar de fumar es el último recurso cuando su trabajo perjudica su salud mental, siempre debe estar sobre la mesa. Antes de tomar esa decisión, dé un paso atrás y considere su cultura de la empresa. ¿Hay mujeres en el liderazgo? ¿Alguien que ha hablado abiertamente sobre su salud mental u otros desafíos? ¿El equipo ejecutivo está abierto a recibir comentarios y cambios? ¿Está comprometida con la DEI y las nuevas formas de trabajar que promuevan el equilibrio y el bienestar?

No debería tener que poner en peligro su salud mental para ganarse la vida. Afortunadamente, las empresas se están dando cuenta de que cada vez más las prioridades de los empleados en torno a la salud mental se desarrollan contratación y retención. Está bien alejarse del trabajo que no funciona. La Informe de salud mental en el trabajo 2021 encontró que el 68% de los millennials y el 81% de la generación Z han dejado sus trabajos por razones de salud mental, en comparación con el 50% de los encuestados en general. El informe también encontró que las mujeres tenían menos probabilidades que los hombres de ver positivamente la cultura de su organización en torno a la salud mental. Un estudio de Deloitte mostró que las mujeres que trabajan para organizaciones inclusivas de género tienen niveles más altos de bienestar mental y lealtad hacia sus empleadores. Para competir por el talento, las empresas tendrán que hacer cambios, ya que las generaciones más jóvenes priorizan cada vez más su salud mental y las culturas laborales que la respaldan.

¿Cómo pueden los líderes apoyar la salud mental de las mujeres?

A menos que estemos en posiciones de poder, hay mucho que las mujeres pueden hacer para abogar por nuestra salud mental. Los líderes, gerentes y recursos humanos deben impulsar el cambio cultural corregir para lugares de trabajo históricamente dominados por hombres. Para hacer precisamente eso, ofrecemos los siguientes consejos, muchos de ellos adaptados pensando en las mujeres de la El ecosistema de Mind Share Partners de un marco de trabajo mentalmente saludable.

Proporcionar capacitación en salud mental y comunicar recursos en exceso. Los líderes deben priorizar formación en salud mental para personas de todos los niveles, incluidos los equipos ejecutivos, los gerentes y los colaboradores individuales. Debido a las diferencias generacionales y de otro tipo en el lugar de trabajo, todos deben tener el mismo nivel de comprensión, incluida la forma en que la salud mental se cruza con los diversos aspectos de nuestras identidades, ya sea de género y de otro tipo.

Adopte un enfoque proactivo y preventivo con una perspectiva de gestión. No es necesario profundizar en los signos y síntomas. La capacitación en salud mental debe proporcionar conocimientos básicos, discutir la interseccionalidad, disipar mitos y ofrecer herramientas y estrategias para navegar por la salud mental en el lugar de trabajo, como cómo tener conversaciones difíciles y crear culturas mentalmente saludables.

Además, los líderes deben comunicarse regularmente sobre los beneficios de salud mental disponibles. Estos deben incluirse en los correos electrónicos de toda la empresa al menos una vez al mes y aparecer de manera destacada en la intranet, en lugar de enterrarse en lo profundo de un portal de beneficios. Dado que muchas personas retrasar la búsqueda de tratamiento debido al estigma, lo ideal es que los líderes también compartan si han utilizado personalmente los beneficios, para normalizar hacerlo. Esto también debería aplicarse a otros beneficios de los que las mujeres tal vez no quieran hablar abiertamente, como los de la infertilidad.

Incorporar la salud mental en políticas, prácticas y medidas. Nombrar la salud mental explícitamente en las políticas relevantes e incorporarla en las prácticas de toda la organización. Los ejemplos incluyen el tiempo libre y las licencias pagadas, así como horarios flexibles y normas de comunicación saludables. Las empresas deben establecer un compromiso genuino con la DEI, lo que incluye contar con patrocinadores ejecutivos y financiación para grupos de recursos para empleados.

Además, los líderes deben rectificar los problemas estructurales que perjudican a las mujeres, como la desigualdad salarial, las licencias parentales insuficientes y la falta de consecuencias por las microagresiones y el acoso. Los líderes pueden incitar a cambios positivos a través de mecanismos de responsabilidad, como las encuestas periódicas de pulso. La medición del compromiso, la retención y las dimensiones de la salud mental de las trabajadoras consolida el apoyo a la salud mental de las mujeres como una prioridad organizacional.

Promover la flexibilidad inclusiva y formas de trabajo sostenibles. Los factores en el lugar de trabajo, como la falta de autonomía, las cargas de trabajo poco realistas y la falta de límites fuera del horario laboral, pueden provocar una mala salud mental. Para las mujeres, estos pueden ser aún más perjudiciales debido a las microagresiones, las responsabilidades de cuidado y otros factores. A menudo evito mencionar a mis dos hijos pequeños a partes interesadas masculinas externas por miedo a los prejuicios sobre mi capacidad para ser simultáneamente madre y emprendedora impulsada.

Los líderes deben construir tanta flexibilidad en la medida de lo posible en políticas y prácticas. Cada mujer y cada individuo necesitarán algo diferente, ya sea trabajo remoto o horarios flexibles. Asegúrese de revisar esto con sus informes directos, ya que los cambios ocurren con el tiempo y con cambios en la vida, como la paternidad.

Los líderes deben modelar prácticas laborales sostenibles y flexibles por sí mismos. De lo contrario, es poco probable que las empleadas cambien su comportamiento, por temor a las consecuencias negativas para sus carreras. Incluso en los entornos de mayor apoyo, normalmente tenemos que desaprender toda una vida de condicionamiento, ya sea adicción al trabajo o estigma de salud mental. Muchas mujeres aprenden a poner sus propias necesidades al final, a complacer a las personas en lugar de a hablar por sí mismas y a hacer el trabajo emocional adicional requerido para equilibrar ser líderes fuertes y nutritivos. Esto puede hacer que priorizar la salud mental en el trabajo sea extremadamente difícil. Debemos darnos gracia y recordar que solo podemos ser eficaces una vez que nos hayamos cuidado por primera vez, incluida nuestra salud mental.

Sé el cambio. El liderazgo auténtico es una forma extremadamente efectiva y basada en evidencia de ganarse la confianza y reducir el estigma. Ser vulnerable y compartir sobre su propia salud mental u otros desafíos es una de las cosas más poderosas que puede hacer. Indica a los empleados que pueden discutir lo que antes era tabú en el lugar de trabajo y les ayuda a sentirse cómodos compartiendo.

Si bien tardó mucho en llegar, ahora hablo libremente sobre mis desafíos de salud mental pasados y me esfuerzo por compartir mis problemas actuales en tiempo real para beneficiar a mi equipo. Estos van desde la depresión debilitante que llevó a un permiso de ausencia, hasta el dolor por la inesperada muerte de mi padre inmediatamente antes de la pandemia de Covid-19, hasta los sofocos debido a la perimenopausia, que me sentí particularmente fuera de los límites, dados mis primeros días en consultas dominadas por hombres. ¡Revelar que el último terminó siendo una victoria inesperada ya que mi equipo me regaló un mini ventilador de escritorio que se conecta a mi computadora portátil! Los miembros de mi equipo me han dicho lo refrescante que es ver a una líder femenina ser vulnerable. Como resultado de lo que comparto, pueden hablar libremente sobre sus propios desafíos personales y de salud mental por primera vez en el trabajo, lo que nos permite ofrecer apoyo y adaptarnos según sea necesario.

Modelar comportamientos mentalmente saludables y construir una cultura de conexión también son esenciales, especialmente para las mujeres, que pueden dudar en generar disrupción el statu quo. Decirle a la gente que está bien tomarse unas vacaciones o cerrar sesión después de las horas de trabajo no hace nada si no sigue el mismo consejo. Por ejemplo, incluyo las citas de terapia y los eventos de la escuela de mis hijos en mi calendario de trabajo. Mi equipo sabe que también pueden priorizar cosas personales importantes durante la jornada laboral y que los niños pueden participar en nuestras reuniones por video. Comprobar regularmente a nivel personal con cada uno de sus informes directos fomenta una cultura solidaria e inclusiva. Esto puede ser tan simple como reservar los primeros cinco minutos de una reunión para preguntar genuinamente: «¿Cómo estás y cómo puedo ayudarte?»

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La reorientación para apoyar la salud mental de las mujeres en el trabajo en última instancia beneficiará a todos, desde los padres que quieren ser padres más involucrados hasta la generación Z que espera flexibilidad por defecto. Esperemos que llegue un momento en que no tengamos que separar las necesidades de las mujeres, sino que hayamos logrado un verdadero cambio cultural y la inclusión.

Kelly Greenwood
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