Cómo las medianas empresas pueden atraer y retener el talento ahora mismo

La gran renuncia está golpeando el mercado medio particularmente difícil.
Cómo las medianas empresas pueden atraer y retener el talento ahora mismo
Cómo las medianas empresas pueden atraer y retener el talento ahora mismo

Si bien las empresas de todos los tamaños luchan por mantener y encontrar personas durante la Gran Renuncia, está afectando especialmente al mercado medio, y las empresas del mercado medio a menudo se encuentran con un conjunto de herramientas inadecuado para abordar el problema. Los mismos enfoques de siempre no funcionan en la crisis y no crearán las capacidades que las empresas necesitarán a largo plazo.

Y crisis no es una palabra demasiado fuerte. En encuestas realizadas por AchieveNext en agosto y de nuevo en septiembre, los directores financieros y CHRO del mercado medio dijeron que atraer y retener el talento es su desafío número uno, citado como tal tres veces más a menudo que las interrupciones de la cadena de suministro y casi cuatro veces más que los costos. Peor aún, casi la mitad (47%) nos dijeron que su empresa carece de las herramientas para abordar sus problemas de retención de talento.

Las medianas empresas tienen puntos débiles a la hora de abordar los problemas de talento a los que se enfrentan, pero también tienen puntos fuertes críticos. Hay medidas que pueden tomar para aprovechar esas fortalezas y prevalecer en el mercado de talento más difícil de la memoria.

El desafío del talento del mercado medio

La pellizca de talento es más dolorosa para el mercado medio por un par de razones. En comparación con las grandes empresas, su apetito por el talento es mayor y sus capacidades de planificación de talentos son más débiles. El mercado medio tiene un apetito voraz por el talento porque crece más rápido, en promedio, que el resto de la economía. Por ejemplo, durante los últimos cinco años, las medianas empresas han registrado una tasa de crecimiento anual promedio de los ingresos del 5,64%, mientras que el S&P 500 ha crecido un 4,92%. Las nóminas muestran el mismo patrón. A principios de este año, las empresas del mercado medio dijeron al Centro Nacional para el Mercado Medio que esperaban aumentar la plantilla en un 8,9%.

En términos generales, las empresas del mercado medio también carecen de tres activos y capacidades de talento cruciales. Primero, no atraen currículums por el simple hecho de ser famosos; pueden ser excelentes lugares para trabajar, pero las marcas de sus empleadores tienden a ser locales y no tener en cuenta.

En segundo lugar, las empresas medianas no tienen grandes bolsillos y, por lo tanto, no pueden competir por el talento arrojando dinero al problema, al menos no de forma sostenida. Como dijo un CFO la industria energética en una mesa redonda de AchieveNext en Denver: «Si nos vemos atrapados en guerras de ofertas, nos superarán las ofertas más pronto que tarde». La vulnerabilidad de las empresas del mercado medio a la caza furtiva ha aumentado desde la pandemia, ya que las empresas ricas se han vuelto más dispuestas a contratar personas independientemente de dónde vivan. Por ejemplo, según datos de The Conference Board, las empresas tecnológicas costeras anuncian cada vez más ofertas de trabajo fuera de sus áreas metropolitanas de origen Además, la gran mayoría de las empresas del mercado medio son de propiedad privada y no pueden utilizar acciones u opciones sobre acciones para incentivar al talento a venir o quedarse.

En tercer lugar, los equipos de recursos humanos de las empresas medianas suelen ser pequeños (solo el 18% de las empresas de la encuesta AchieveNext tienen administradores de beneficios dedicados, por ejemplo) y se centran necesariamente en los problemas cotidianos de las personas. Esto les deja con muy poca capacidad para abordar el talento estratégicamente, lo que podría ayudarlos a evitar pujar por nuevas contrataciones.

En general, las empresas del mercado medio no deberían sobrecargarse con el proceso, pero en estos tiempos, los equipos de RRHH sienten su ausencia. Por ejemplo, en las empresas del mercado medio, la incorporación es generalmente informal hasta el punto de no existir («Oye, chico, siéntate aquí y te prepararemos»), una debilidad exacerbada por los arreglos de trabajo flexibles y remotos. Y las empresas que dependen de reclutadores externos incluso se encuentran con una escasez de ellos.

Cómo atraer y retener el talento

Las empresas del mercado medio no pueden permitirse afrontar todos estos problemas a la vez, ni a corto ni a largo plazo. La experiencia nuestra y la de nuestros clientes nos indica que necesitan implementar las siguientes tres iniciativas simultáneas:

Señale el problema.

Es importante que los líderes identifiquen y prioricen exactamente qué talento les falta; la solución para la escasez de gerentes es diferente a la de la escasez de desarrolladores.

Encontrar trabajadores especializados y técnicos es el mayor punto problematico para las empresas del mercado medio. Según los datos de AchieveNext, solo el 3% de las medianas empresas dicen que es fácil encontrar a estos trabajadores, mientras que el 79% dice que es algo difícil o extremadamente difícil de atraer. Retener a estos empleados es casi igual de difícil: alrededor del 7% (solo una de cada 14 empresas) encuentra fácil retener empleados técnicos y especializados, y casi el 60% lo encuentra al menos algo difícil.

Para uno de los clientes de Jeff en PROXUS, un fabricante con plantas en cuatro estados del Medio Oeste, la brecha de talento más significativa son los maquinistas especializados. Las habilidades requeridas son lo suficientemente especializadas como para que pocas escuelas las enseñen y lo suficientemente críticas como para que la capacidad de la empresa para emprender nuevos negocios dependa de ellas. Los puestos son aún más difíciles de cubrir porque cada una de las plantas de la empresa tradicionalmente ha hecho su propia capacitación y se ha reclutado localmente, lo que requiere buscar talentos raros en pequeños grupos de talentos. Al identificar la naturaleza del problema en toda la empresa, los líderes han podido ajustar tanto la capacitación como el reclutamiento y ejecutar una estrategia de reclutamiento que ayuda a aliviar la escasez de talento en todas las plantas.

Renovar el proceso de contratación e incorporación.

Unos pocos cambios relativamente simples pueden marcar una gran diferencia en el reclutamiento. Primero, reescribe los anuncios y las descripciones de trabajos para enfatizar las ventajas de trabajar para ti, en lugar de tus especificaciones y requisitos. Security Risk Advisors, una firma de ciberseguridad con sede en Pensilvania, opera en una industria que siempre ha tenido una grave escasez de talento. «Nos centramos en la aptitud y la pasión», afirma Katie Calabrese, directora de recursos humanos de la empresa. Y si bien las especificaciones son importantes, «Si no las cumple, queremos que se postule de todos modos».

En segundo lugar, amplía tus grupos de talentos. Proxus descubre que muchos clientes tienen procesos de adquisición de talento inadecuados o anticuados que pierden oportunidades de buscar talentos diversos o de utilizar técnicas y tecnología para encontrar candidatos pasivos y cambiadores de carrera. Muchas tecnologías de reclutamiento, como las creadas por hiretual, Entelo, y Talent Bin (parte de Monster.com), están dentro de la mayoría de los presupuestos del mercado medio.

En tercer lugar, trabaje sus redes más duro, empezando por las redes de sus empleados actuales. Los datos de AchieveNext muestran que las referencias de empleados son la fuente más efectiva de nuevas personas, citadas como muy o extremadamente efectivas por dos tercios de los líderes del mercado medio, seguidas por LinkedIn. Las firmas retenidas y de búsqueda de contingencias continúan trabajando bien para puestos de liderazgo sénior, pero otras fuentes de talento tradicionales, como agencias de personal y temporales, escuelas y universidades obtuvieron una puntuación mucho más baja.

Elabora una estrategia de retención.

Las personas que dejan una empresa casi invariablemente reciben más salarios en su nueva empresa, pero eso no significa necesariamente que el dinero motivara su salida. Muchos estudios demuestran que los problemas no financieros como el compromiso, las relaciones cercanas con los compañeros y las oportunidades de aprender y avanzar son elementos importantes de la propuesta de valor de un empleador. Con demasiada frecuencia se dan por sentado en el mercado medio.

Preguntados por AchieveNext sobre los beneficios intangibles que ofrecen, muchos ejecutivos citaron la tutoría y el acceso a la alta gerencia. En la mayoría de las pequeñas y medianas empresas, eso es un hecho: en una empresa con 100 empleados, la mayoría de los empleados tienen su nombre con el jefe. En cambio, las empresas del mercado medio deben instituir una estrategia de retención de cuatro vertidos, diseñada para producir beneficios a largo plazo y alivio a corto plazo:

  • Construye mejores jefes. La investigación de Gallup mostró que la insatisfacción con su supervisor inmediato es la razón número uno por la que las personas dejan sus trabajos. Históricamente, las empresas del mercado medio no han invertido mucho en el desarrollo del liderazgo, aunque se puede hacer de manera asequible. Dicha inversión sería una doble cosa: proporcionaría una razón significativa para que los líderes en ascenso se mantuvieran y mejoraran la retención en sus equipos.
  • Obtenga información explícita sobre las trayectorias profesionales. Muchos líderes del mercado medio piensan que su gente descubrirá oportunidades para avanzar a partir de conversaciones de café y mentores de gestión. «Descubrimos que eso no es suficiente», afirma Doug Cunningham, CFO de Denver Brewing Company. La empresa se enteró de que tenía que ser mucho más directa para garantizar que los empleados conocieran las oportunidades directamente y tuvieran conversaciones personales sobre los objetivos profesionales. Las empresas del mercado medio suelen tener pocas capas de gestión, por lo que el avance y el desarrollo a menudo se producen a partir de movimientos laterales. Decimos que las carreras en el mercado intermedio son más como celosías que escaleras, lo que hace que sea aún más importante tener conversaciones profesionales individuales.
  • Crea una cultura inclusiva. Esos motivadores basados en valores (ser valorados por la organización y el jefe, tener un sentido de pertenencia, equilibrio entre la vida laboral y personal, etc.) deben ser parte de su estrategia de inclusión. AchieveNext muestra que las medianas empresas tienden a enfatizar el reclutamiento en sus esfuerzos de diversidad, equidad e inclusión. Eso es importante, pero dar más apoyo a las demás etapas del «ciclo de vida de los empleados» (capacitación, desarrollo de liderazgo, planificación de la sucesión, etc.) es una forma de inculcar la inclusión en la cultura de la empresa.
  • Sí, el dinero importa, así que establezca una estrategia de compensación diseñada para la retención y tome una enfoque claro de los beneficios. Por ejemplo, las generaciones más jóvenes están más interesadas en la condonación de préstamos y la asistencia para la matrícula que en las pensiones. Las empresas del mercado medio a menudo pueden ser mucho más creativas que sus rivales de grandes empresas cuando se trata de ofrecer paquetes de recompensas creativos y flexibles.

Si bien las empresas del mercado medio llegan a la competencia de talentos con debilidades evidentes, también aportan fortalezas significativas. Sus procesos de gestión de talentos son escasos, pero las empresas también tienden a no verse agobiadas por procesos rígidos y burocráticos. Esto debería dar al mercado medio una agilidad cuando se trata de contratar y promocionar, una ventaja muy real cuando necesitas moverte rápido cuando ves a alguien que quieres contratar o necesitas conservar. Debido a que la alta dirección está más cerca de las filas, las empresas del mercado medio deberían poder buscar y actuar mejor sobre las referencias de los empleados. Y cuando se trata de flexibilidad laboral, pueden ver lo que ofrecen las grandes empresas y aumentar (por ejemplo, ofreciendo acuerdos de empleo compartido). Las empresas medianas también tienen una ventaja inherente al equilibrio entre el trabajo y la vida personal, algo que los gerentes de contratación inteligentes del mercado medio han enfatizado durante años.

Al combinar estas ventajas con iniciativas enfocadas para identificar el problema, renovar el reclutamiento y la incorporación, y convertirse en planificadoras y estratégicas con respecto a la retención, las empresas del mercado medio pueden superar la crisis actual y también encontrar capacidades de talento más sólidas a largo plazo.


Si bien las empresas de todos los tamaños luchan por mantener y encontrar personas durante la Gran Renuncia, está afectando especialmente al mercado medio, y las empresas del mercado medio a menudo se encuentran con un conjunto de herramientas inadecuado para abordar el problema. Los mismos enfoques de siempre no funcionan en la crisis y no crearán las capacidades que las empresas necesitarán a largo plazo.

Y crisis no es una palabra demasiado fuerte. En encuestas realizadas por AchieveNext en agosto y de nuevo en septiembre, los directores financieros y CHRO del mercado medio dijeron que atraer y retener el talento es su desafío número uno, citado como tal tres veces más a menudo que las interrupciones de la cadena de suministro y casi cuatro veces más que los costos. Peor aún, casi la mitad (47%) nos dijeron que su empresa carece de las herramientas para abordar sus problemas de retención de talento.

Las medianas empresas tienen puntos débiles a la hora de abordar los problemas de talento a los que se enfrentan, pero también tienen puntos fuertes críticos. Hay medidas que pueden tomar para aprovechar esas fortalezas y prevalecer en el mercado de talento más difícil de la memoria.

El desafío del talento del mercado medio

La pellizca de talento es más dolorosa para el mercado medio por un par de razones. En comparación con las grandes empresas, su apetito por el talento es mayor y sus capacidades de planificación de talentos son más débiles. El mercado medio tiene un apetito voraz por el talento porque crece más rápido, en promedio, que el resto de la economía. Por ejemplo, durante los últimos cinco años, las medianas empresas han registrado una tasa de crecimiento anual promedio de los ingresos del 5,64%, mientras que el S&P 500 ha crecido un 4,92%. Las nóminas muestran el mismo patrón. A principios de este año, las empresas del mercado medio dijeron al Centro Nacional para el Mercado Medio que esperaban aumentar la plantilla en un 8,9%.

En términos generales, las empresas del mercado medio también carecen de tres activos y capacidades de talento cruciales. Primero, no atraen currículums por el simple hecho de ser famosos; pueden ser excelentes lugares para trabajar, pero las marcas de sus empleadores tienden a ser locales y no tener en cuenta.

En segundo lugar, las empresas medianas no tienen grandes bolsillos y, por lo tanto, no pueden competir por el talento arrojando dinero al problema, al menos no de forma sostenida. Como dijo un CFO la industria energética en una mesa redonda de AchieveNext en Denver: «Si nos vemos atrapados en guerras de ofertas, nos superarán las ofertas más pronto que tarde». La vulnerabilidad de las empresas del mercado medio a la caza furtiva ha aumentado desde la pandemia, ya que las empresas ricas se han vuelto más dispuestas a contratar personas independientemente de dónde vivan. Por ejemplo, según datos de The Conference Board, las empresas tecnológicas costeras anuncian cada vez más ofertas de trabajo fuera de sus áreas metropolitanas de origen Además, la gran mayoría de las empresas del mercado medio son de propiedad privada y no pueden utilizar acciones u opciones sobre acciones para incentivar al talento a venir o quedarse.

En tercer lugar, los equipos de recursos humanos de las empresas medianas suelen ser pequeños (solo el 18% de las empresas de la encuesta AchieveNext tienen administradores de beneficios dedicados, por ejemplo) y se centran necesariamente en los problemas cotidianos de las personas. Esto les deja con muy poca capacidad para abordar el talento estratégicamente, lo que podría ayudarlos a evitar pujar por nuevas contrataciones.

En general, las empresas del mercado medio no deberían sobrecargarse con el proceso, pero en estos tiempos, los equipos de RRHH sienten su ausencia. Por ejemplo, en las empresas del mercado medio, la incorporación es generalmente informal hasta el punto de no existir («Oye, chico, siéntate aquí y te prepararemos»), una debilidad exacerbada por los arreglos de trabajo flexibles y remotos. Y las empresas que dependen de reclutadores externos incluso se encuentran con una escasez de ellos.

Cómo atraer y retener el talento

Las empresas del mercado medio no pueden permitirse afrontar todos estos problemas a la vez, ni a corto ni a largo plazo. La experiencia nuestra y la de nuestros clientes nos indica que necesitan implementar las siguientes tres iniciativas simultáneas:

Señale el problema.

Es importante que los líderes identifiquen y prioricen exactamente qué talento les falta; la solución para la escasez de gerentes es diferente a la de la escasez de desarrolladores.

Encontrar trabajadores especializados y técnicos es el mayor punto problematico para las empresas del mercado medio. Según los datos de AchieveNext, solo el 3% de las medianas empresas dicen que es fácil encontrar a estos trabajadores, mientras que el 79% dice que es algo difícil o extremadamente difícil de atraer. Retener a estos empleados es casi igual de difícil: alrededor del 7% (solo una de cada 14 empresas) encuentra fácil retener empleados técnicos y especializados, y casi el 60% lo encuentra al menos algo difícil.

Para uno de los clientes de Jeff en PROXUS, un fabricante con plantas en cuatro estados del Medio Oeste, la brecha de talento más significativa son los maquinistas especializados. Las habilidades requeridas son lo suficientemente especializadas como para que pocas escuelas las enseñen y lo suficientemente críticas como para que la capacidad de la empresa para emprender nuevos negocios dependa de ellas. Los puestos son aún más difíciles de cubrir porque cada una de las plantas de la empresa tradicionalmente ha hecho su propia capacitación y se ha reclutado localmente, lo que requiere buscar talentos raros en pequeños grupos de talentos. Al identificar la naturaleza del problema en toda la empresa, los líderes han podido ajustar tanto la capacitación como el reclutamiento y ejecutar una estrategia de reclutamiento que ayuda a aliviar la escasez de talento en todas las plantas.

Renovar el proceso de contratación e incorporación.

Unos pocos cambios relativamente simples pueden marcar una gran diferencia en el reclutamiento. Primero, reescribe los anuncios y las descripciones de trabajos para enfatizar las ventajas de trabajar para ti, en lugar de tus especificaciones y requisitos. Security Risk Advisors, una firma de ciberseguridad con sede en Pensilvania, opera en una industria que siempre ha tenido una grave escasez de talento. «Nos centramos en la aptitud y la pasión», afirma Katie Calabrese, directora de recursos humanos de la empresa. Y si bien las especificaciones son importantes, «Si no las cumple, queremos que se postule de todos modos».

En segundo lugar, amplía tus grupos de talentos. Proxus descubre que muchos clientes tienen procesos de adquisición de talento inadecuados o anticuados que pierden oportunidades de buscar talentos diversos o de utilizar técnicas y tecnología para encontrar candidatos pasivos y cambiadores de carrera. Muchas tecnologías de reclutamiento, como las creadas por hiretual, Entelo, y Talent Bin (parte de Monster.com), están dentro de la mayoría de los presupuestos del mercado medio.

En tercer lugar, trabaje sus redes más duro, empezando por las redes de sus empleados actuales. Los datos de AchieveNext muestran que las referencias de empleados son la fuente más efectiva de nuevas personas, citadas como muy o extremadamente efectivas por dos tercios de los líderes del mercado medio, seguidas por LinkedIn. Las firmas retenidas y de búsqueda de contingencias continúan trabajando bien para puestos de liderazgo sénior, pero otras fuentes de talento tradicionales, como agencias de personal y temporales, escuelas y universidades obtuvieron una puntuación mucho más baja.

Elabora una estrategia de retención.

Las personas que dejan una empresa casi invariablemente reciben más salarios en su nueva empresa, pero eso no significa necesariamente que el dinero motivara su salida. Muchos estudios demuestran que los problemas no financieros como el compromiso, las relaciones cercanas con los compañeros y las oportunidades de aprender y avanzar son elementos importantes de la propuesta de valor de un empleador. Con demasiada frecuencia se dan por sentado en el mercado medio.

Preguntados por AchieveNext sobre los beneficios intangibles que ofrecen, muchos ejecutivos citaron la tutoría y el acceso a la alta gerencia. En la mayoría de las pequeñas y medianas empresas, eso es un hecho: en una empresa con 100 empleados, la mayoría de los empleados tienen su nombre con el jefe. En cambio, las empresas del mercado medio deben instituir una estrategia de retención de cuatro vertidos, diseñada para producir beneficios a largo plazo y alivio a corto plazo:

  • Construye mejores jefes. La investigación de Gallup mostró que la insatisfacción con su supervisor inmediato es la razón número uno por la que las personas dejan sus trabajos. Históricamente, las empresas del mercado medio no han invertido mucho en el desarrollo del liderazgo, aunque se puede hacer de manera asequible. Dicha inversión sería una doble cosa: proporcionaría una razón significativa para que los líderes en ascenso se mantuvieran y mejoraran la retención en sus equipos.
  • Obtenga información explícita sobre las trayectorias profesionales. Muchos líderes del mercado medio piensan que su gente descubrirá oportunidades para avanzar a partir de conversaciones de café y mentores de gestión. «Descubrimos que eso no es suficiente», afirma Doug Cunningham, CFO de Denver Brewing Company. La empresa se enteró de que tenía que ser mucho más directa para garantizar que los empleados conocieran las oportunidades directamente y tuvieran conversaciones personales sobre los objetivos profesionales. Las empresas del mercado medio suelen tener pocas capas de gestión, por lo que el avance y el desarrollo a menudo se producen a partir de movimientos laterales. Decimos que las carreras en el mercado intermedio son más como celosías que escaleras, lo que hace que sea aún más importante tener conversaciones profesionales individuales.
  • Crea una cultura inclusiva. Esos motivadores basados en valores (ser valorados por la organización y el jefe, tener un sentido de pertenencia, equilibrio entre la vida laboral y personal, etc.) deben ser parte de su estrategia de inclusión. AchieveNext muestra que las medianas empresas tienden a enfatizar el reclutamiento en sus esfuerzos de diversidad, equidad e inclusión. Eso es importante, pero dar más apoyo a las demás etapas del «ciclo de vida de los empleados» (capacitación, desarrollo de liderazgo, planificación de la sucesión, etc.) es una forma de inculcar la inclusión en la cultura de la empresa.
  • Sí, el dinero importa, así que establezca una estrategia de compensación diseñada para la retención y tome una enfoque claro de los beneficios. Por ejemplo, las generaciones más jóvenes están más interesadas en la condonación de préstamos y la asistencia para la matrícula que en las pensiones. Las empresas del mercado medio a menudo pueden ser mucho más creativas que sus rivales de grandes empresas cuando se trata de ofrecer paquetes de recompensas creativos y flexibles.

Si bien las empresas del mercado medio llegan a la competencia de talentos con debilidades evidentes, también aportan fortalezas significativas. Sus procesos de gestión de talentos son escasos, pero las empresas también tienden a no verse agobiadas por procesos rígidos y burocráticos. Esto debería dar al mercado medio una agilidad cuando se trata de contratar y promocionar, una ventaja muy real cuando necesitas moverte rápido cuando ves a alguien que quieres contratar o necesitas conservar. Debido a que la alta dirección está más cerca de las filas, las empresas del mercado medio deberían poder buscar y actuar mejor sobre las referencias de los empleados. Y cuando se trata de flexibilidad laboral, pueden ver lo que ofrecen las grandes empresas y aumentar (por ejemplo, ofreciendo acuerdos de empleo compartido). Las empresas medianas también tienen una ventaja inherente al equilibrio entre el trabajo y la vida personal, algo que los gerentes de contratación inteligentes del mercado medio han enfatizado durante años.

Al combinar estas ventajas con iniciativas enfocadas para identificar el problema, renovar el reclutamiento y la incorporación, y convertirse en planificadoras y estratégicas con respecto a la retención, las empresas del mercado medio pueden superar la crisis actual y también encontrar capacidades de talento más sólidas a largo plazo.



JG
Jeff Green is the co-founder and principal of PROXUS, a Philadelphia-based firm providing HR outsourcing, advisory, and compensation services to middle-market companies to help them better find, manage, and develop a high-performing workforce.

  • CM
    Christin McClave is an operating partner at AchieveNEXT. She served as board member, chief operating officer, and chief people officer at Cardone, a middle-market manufacturer in the automotive aftermarket industry.
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