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Cómo la pandemia ha creado una nueva demanda para los trabajadores de más edad

Normalmente, los gerentes de contratación tienden a ser escépticos con los trabajadores que han tomado largas pausas de carrera o se han jubilado y quieren regresar. Les preocupa que las habilidades de los trabajadores se hayan deteriorado o se hayan vuelto obsoletas, que se enfrenten a largos tiempos de aumento, que estén sobrecalificados, no comprometidos o que sean demasiado viejos. La crisis actual está cambiando eso en algunos ámbitos. Enfermeras, médicos y codificadores de computadoras competentes en COBOL están siendo retirados de la jubilación, lo que demuestra el valor de esta cohorte. Incluso una vez que termine la crisis, esta experiencia debería ayudar a disipar los estereotipos negativos sobre los trabajadores que han abandonado la fuerza de trabajo pero quieren regresar.
Cómo la pandemia ha creado una nueva demanda para los trabajadores de más edad
Fotografía publicita/Getty Images

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En medio de la terrible pérdida de puestos de trabajo provocada por la pandemia de Covid-19, ha habido una fuerza compensatoria: una urgente demanda de que los profesionales médicos y tecnológicos regresen al trabajo después de la jubilación o de una interrupción profesional.

Los médicos y enfermeras que regresan, junto con los tecnólogos que dominan el «antiguo» lenguaje de codificación COBOL que muchos estados todavía utilizan para procesar las reclamaciones de desempleo, están ayudando a la sociedad, y esto ha puesto a estos profesionales de «relanzamiento» en el centro de atención. Más que nunca, están siendo abrazados y llevados de vuelta al trabajo tan rápido como pueden ponerse a su disposición.

Históricamente, los empleadores han visto a este grupo de empleados potenciales con escepticismo, percibiendo, de diversas maneras, que sus habilidades se han deteriorado o han quedado obsoletas o que están sobrecalificados, requerirán largos tiempos de aumento, carezcan de compromiso con el trabajo o simplemente son demasiado viejos.

Estas preocupaciones se han desvanecido durante la crisis. Los empleadores están reconociendo las fortalezas que este grupo de trabajadores ha demostrado todo el tiempo: conocimiento institucional, educación, experiencia laboral, perspectiva madura, etapa de vida estable, dedicación, lealtad y energía y entusiasmo por volver al trabajo.

En el campo de la enfermería, los estados han trabajado para acelerar las renovaciones de licencias, permitir a las enfermeras practicar a través de las líneas estatales y involucrarlas en programas cortos para actualizar sus habilidades. Un fenómeno similar está ocurriendo en el extranjero. Como un titular lo puso: «’Una vez una enfermera, siempre una enfermera’: 20.000 ex médicos del Reino Unido regresan a la batalla Coronavirus.”

En el sector de la tecnología, se está llamando a programadores con conocimientos de COBOL, el lenguaje de programación de mainframe de décadas de antigüedad que más se canceló hace años. Esto también sucedió durante la transición al año 2000 y el aumento del desempleo causado por la Gran Recesión. He aquí por qué: Cuando los sistemas informáticos a gran escala se ejecutan en mainframes más antiguos con miles de millones de líneas de código, no es raro encontrar COBOL enterrado bajo capas de código más reciente.

Lecturas adicionales

El éxito inicial en la incorporación de los trabajadores sanitarios y los tecnólogos a la fuerza laboral —y las implicaciones más amplias de la tendencia— ya están atrayendo la atención. En una entrevista con Siguiente Avenida, David Grabowski, profesor de política sanitaria en la Escuela de Medicina de Harvard, dijo: «Llevar a médicos y enfermeras de vuelta a esta crisis es una gran idea… Deberíamos formalizarla, una forma más sistemática de activar una fuente de médicos y enfermeras dispuestos a regresar a la fuerza laboral».

Grabowski tiene razón. Debemos formalizar la tendencia, aprovechando el impulso que ha dado hasta la fecha la programación del retorno al trabajo. En los últimos doce años se ha observado un rápido crecimiento de los programas de retorno al trabajo en Wall Street y en otras áreas de servicios financieros. En cuanto a la tecnología, más empresas están estableciendo programas para los trabajadores que regresan, ya sea por su cuenta o como parte de iniciativas como el Equipo de tareas de reingreso STEM, que ahora involucra a 32 empresas, entre ellas algunas de las más grandes del mundo, en sectores industriales que van desde la defensa hasta los bienes de consumo.

Aunque hay un puñado de programas de reingreso para enfermeras y médicos, no hemos visto que la programación se adopte a gran escala. Una vez que la crisis de Covid haya terminado, el triunfo sería ver la escasez de trabajadores sanitarios (que precedió a la pandemia) al menos parcialmente remediada mediante la reproducción de programas de retorno al trabajo como la Volver a la práctica Programa, la Programa de readiestramiento y reingreso de médicos creado en colaboración con el profesorado de la Facultad de Medicina de la UC San Diego, y el Programa de repaso de médicos de la Facultad de Medicina de la Universidad de Drexel.

Los programas corporativos de retorno al trabajo son programas de «retorno» basados en el internamiento o «contratación directa» en los que los participantes son empleados desde el primer día, con sesiones de desarrollo profesional, modelos de cohortes y apoyo de orientación transicional que facilita la reintegración a la fuerza laboral. Las tasas de contratación al finalizar los retornos promedian más del 80%, lo que demuestra la alta calidad de candidatos que atraen los programas.

Las empresas utilizan programas de retorno al trabajo para aprovechar a profesionales de alto potencial que han tomado pausas de carrera para el cuidado de ancianos, cuidado de niños, problemas de salud o experiencias de cónyuge expatriado o militar. Algunos de los programas también están dirigidos a personas que «no se retiran» junto con veteranos que pasan a funciones civiles. Cabe destacar que el 28% de los Fortuna 50 empresas han creado programas internos de retorno al trabajo. Pero menos del 6% de los más amplios Fortuna 500 tienen.

La oportunidad es clara, y la reserva de talento es excepcional. Aquellos que relanzaron sus carreras durante la pandemia están haciendo contribuciones extraordinarias en la hora más oscura de nuestro país, disipando estereotipos y vacilaciones sobre ellos.

Cuando tantos han perdido sus puestos de trabajo y temen la ruina financiera, sólo podemos esperar una recuperación rápida y de base amplia. Nadie puede predecir cuándo ocurrirá eso, pero eventualmente lo hará. Cuando lo haga, debemos pensar de manera diferente acerca de cómo contratamos y reintegramos a los profesionales que regresan en todos los campos y debemos estandarizar los programas formales de retorno al trabajo en todas las industrias. Estamos viendo las contribuciones que estos profesionales están llevando a la mesa en una emergencia, y sabemos de los programas de retorno al trabajo existentes el valor que agregan a largo plazo. No olvidemos que una vez que la recesión es historia.

Descargo de responsabilidad: IRRelaunch codirige el Grupo de Trabajo de Reingreso STEM junto con la Sociedad de Ingenieras de Mujeres, y la Red de Salud de Allegheny es cliente de IRELaunch.

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Carol Fishman Cohen
Via HBR.org


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