Cómo la falta de patrocinio mantiene a las mujeres negras fuera de la C-Suite

A principios de 2021, no hubo CEOs mujeres negras en las compañías de Fortune 500.
Cómo la falta de patrocinio mantiene a las mujeres negras fuera de la C-Suite
Resumen.

Antes de 2021, solo una mujer negra había sido CEO de una empresa Fortune 500. Si queremos que más mujeres negras entren en la alta dirección, y específicamente en puestos de CEO, deben ser patrocinadas en puestos que ofrezcan un camino claro hacia la cima junto con apoyo y defensa directa. El patrocinio requiere que los líderes avalan el mérito y la legitimidad de los protegidos como posibles sucesores, y ha demostrado ser una herramienta poderosa para elevar a los líderes masculinos. Sin embargo, a las mujeres negras les resulta más difícil que sus homólogos blancos atraer patrocinadores. Pero los líderes y las empresas pueden abordar esto reinventando el imperativo de la diversidad, revisando anualmente los planes de sucesión, abriendo el patrocinio y recompensándolo, y examinando las barreras que impiden la sucesión de CEO ejecutivos para las mujeres negras.


En las estimadas directivas de las empresas estadounidenses, hemos estado esperando demasiado tiempo a que las mujeres negras se unan a las filas de las Directoras Ejecutivas de las compañías Fortune 500. En 2020, las mujeres ocuparon el puesto más alto en solo 37 de estos 500 empresas —un récord del 7,4%— y ninguna de esas mujeres era negra. Ursula Burns, la primera mujer negra en dirigir una compañía Fortune 500, renunció a Xerox hace seis años. Cuando Rosalind Brewer asume el cargo de nueva CEO de Walgreens el 15 de marzo, será la segunda, y Tasunda Brown Duckett será la tercera cuando se convierta en CEO de TIAA en mayo.

Cambiar esta realidad exigirá algo más que pronunciamientos habituales sobre el imperativo de la diversidad o el nombramiento de otro director de diversidad. Si queremos que más mujeres negras entren en la alta dirección, y específicamente en puestos de CEO, deben ser patrocinadas en puestos que ofrezcan un camino claro hacia la cima junto con apoyo y defensa directa.

El patrocinio es el acto de utilizar el propio capital social para impulsar el avance profesional de una persona a la que comúnmente se le conoce como protegido. Si bien a menudo se confunde con su primo más común, la tutoría, el patrocinio difiere significativamente tanto en términos de proceso como de impacto. Aunque a menudo se aconseja a las mujeres y a las minorías que obtengan un mentor, un veterano experimentado que pueda guiar sus pasos y brindar apoyo psicosocial, un patrocinador es un mentor y mucho más. Los patrocinadores proporcionan exposición, visibilidad y experiencia a través de oportunidades. Si bien la tutoría se puede ejecutar de forma privada, el patrocinio es muy visible: los patrocinadores responden por el mérito y la legitimidad de los protegidos como posibles sucesores, y cuando sus protegidos tienen éxito, se reflejan en ellos. El patrocinio ha demostrado ser un factor determinante del éxito profesional de los hombres ejecutivos. Considere, por ejemplo, el patrocinio de Tim Cook por parte de Steve Jobs, el patrocinio de Jack Welch de Jeff Immelt y el patrocinio de Lou Gerstner de Ken Chenault.

Si las empresas quieren cumplir sus muchas promesas de valorar la diversidad, especialmente en puestos de liderazgo, el patrocinio es la «salsa secreta» que estimula la movilidad profesional y el ascenso a los puestos más altos. En ningún lugar ha sido tan visible recientemente como la ascensión de Kamala Harris a vicepresidenta de los Estados Unidos. De una manera muy pública, Joe Biden aprovechó su posición, prominencia e influencia para catapultar a Harris al segundo cargo más alto del país. Significativamente, esa decisión también se reflejó en él. El patrocinio de Biden de Harris, la primera persona de color y la primera mujer en ser elegida vicepresidenta, arrojó una luz brillante sobre su candidatura y sus perspectivas presidenciales. Harris, según las encuestas, fue el principal contendiente con la mayor favorabilidad entre las posibles selecciones de vicepresidente. En forma de verdadero patrocinio, se ha dado un intercambio social o un beneficio mutuo.

Entonces, ¿cómo les va a las mujeres ejecutivas negras de alto rango en todo Estados Unidos corporativo en términos de patrocinio? Esto es exactamente lo que me propongo descubrir en un proyecto de investigación de un año identificar los factores que predicen el éxito del patrocinio y de las protegidas de las mujeres negras ubicadas en uno o dos niveles del CEO o presidente de una corporación con sede en Estados Unidos, en comparación con sus homólogos varones blancos. Lo que encontré habla de las experiencias de las mujeres negras en el liderazgo y proporciona información para lograr una mayor diversidad de liderazgo en el futuro.

La esquiva del patrocinio

La muestra del estudio incluyó a 72 protegidas, divididas estrechamente en dos grupos: 1) protegidas negras y sus patrocinadoras ejecutivas, y 2) protegidos blancos y sus patrocinadores ejecutivos. Las mujeres negras y los hombres blancos midieron comparablemente factores como la educación, la motivación, el dominio cultural, la inteligencia emocional y el rendimiento. Como parte del estudio, se pidió a los participantes que identificaran a su patrocinador y se les pidió a los patrocinadores que determinaran en qué medida esos factores contribuyeron a la decisión de patrocinar a sus protegidos.

Tanto los resultados del estudio como el proceso de investigación subrayaron las dificultades que experimentan las mujeres negras para atraer patrocinadores. De las 116 mujeres negras que fueron reclutadas originalmente para el estudio, 10 fueron excluídas después de indicar que carecían de patrocinio o lo habían perdido, y varias otras lo abandonaron por otros motivos. Además, las mujeres negras que sí identificaron a un patrocinador tenían tres veces menos probabilidades que los hombres blancos de que su patrocinador completaran la encuesta, lo que me impedía incorporar sus datos en mi investigación.

Si bien estos resultados pueden parecer sorprendentes dada la alta estatura organizativa de estas mujeres, son consistentes con el resultado de una estudio 2015 de Coqual (anteriormente Centro de Innovación del Talento). La investigación de Coqual dice que algunas mujeres negras están decididas a «hacerlo solas» con la esperanza de que sus capacidades y trayectoria se mantengan por sus propios méritos. Otros simplemente no están capacitados para construir o conectarse con un defensor. Sin embargo, estudios muestran que conseguir un patrocinador poderoso es una de las principales formas de superar la renuencia de la organización a asumir el riesgo de ascender a una mujer a un puesto clave.

La encuesta también reveló ejemplos en los que el patrocinador proporcionó apoyo «entre bastidores». Estos esfuerzos unidireccionales no se ajustan a la definición de la relación entre patrocinador y protegido como un intercambio social que es mutuamente beneficioso. En estos casos, los patrocinadores expresaron su incomodidad con la divulgación debido a una serie de preocupaciones, desde estar preocupados por el favoritismo hasta el miedo a aparecer para hacer promesas que no estaban seguros de poder cumplir. Por lo tanto, si bien el estudio arrojó evidencia del patrocinio de mujeres ejecutivas negras, la observación general es que les resulta más difícil obtener y mantener el patrocinio. Las mujeres, en general, enfrentan barreras que desafían la formación del patrocinio de hombres blancos: exclusión de las redes informales, falta de oportunidades para crear afinidad o camaradería con los hombres blancos y preocupaciones con respecto a la apariencia o mala interpretación de la relación por parte de otros. La intersección de género y raza solo agravan estas barreras para las mujeres negras.

En las corporaciones, las selecciones de ejecutivos con demasiada frecuencia giran en torno a la familiaridad, la comodidad y la aceptación general. El patrocinio es una herramienta poderosa porque puede empujar a las candidatas negras a superar algunas de estas barreras, pero solo funciona si realmente pueden atraer patrocinadores.

La selectividad del patrocinio

¿Por qué los ejecutivos eligen patrocinar (o no) a un líder prometedor en su organización? Independientemente de la raza o el género de su protegido, los ejecutivos afirmaron que estaban motivados principalmente para convertirse en patrocinadores «para influir en el talento futuro en [sus] organizaciones o campos».

Sin embargo, cuando se trataba de cómo decidieron hacerlo y en quién decidieron invertir, el estudio proporcionó una visión clara sobre quién patrocina a quién. Solo un tercio de los patrocinadores de mujeres negras que participaron en el estudio eran hombres blancos; la mayoría de los patrocinadores eran negros (57%) y casi un tercio (29%) eran mujeres. Este desglose es marcado, dado que son los hombres blancos los que están firmemente asentados en los altos cargos de liderazgo de las empresas estadounidenses y quienes ofrecen las decisiones relativas a la promotabilidad a puestos de alto nivel y C-suite. Sugiere que es probable que se restrinja el valor del patrocinio a menos que una persona de la misma raza o del mismo sexo se encuentre en la cima de la jerarquía corporativa. Por ejemplo, el ascenso de Ursula Burns a la presidencia de Xerox fue facilitado por el patrocinio de Anne Mulcahy, ex presidenta y CEO.

No es de extrañar que todos los patrocinadores de los protegidos blancos en el estudio fueran hombres y la mayoría (73,5%) eran blancos. En consonancia con los principios del paradigma de similitud y atracción, en el que las personas tienden a gravitar hacia aquellos que les recuerdan a sí mismos, existe una tendencia natural para los hombres blancos a conferir promotabilidad a otros hombres blancos dadas las similitudes percibidas o reales. A menos que haya un esfuerzo deliberado por parte de los hombres blancos para reconocer y patrocinar a aquellos que tradicionalmente han sido excluidos de la consideración de oportunidades de alto nivel, la circunstancia actual se perpetuará.

El camino a seguir

Si bien las corporaciones estadounidenses se preocupan con frecuencia por el imperativo de la diversidad y la importancia de tener organizaciones que reflejen la creciente población minoritaria, muy pocas actúan según este sentimiento. Es hora de entender y reconocer la dinámica de poder que impide que las mujeres negras alcancen el primer puesto de las corporaciones o, hasta hace poco, solo una a la vez. Independientemente de la educación, la motivación y los factores de éxito personal y profesional, ser patrocinado por un hombre blanco sigue siendo el principal acelerador de la movilidad profesional de las mujeres negras.

Teniendo en cuenta los hallazgos, la pregunta esencial que hay que hacer es: «¿Qué se puede hacer para impulsar a más mujeres negras a las altas esferas de las corporaciones?» Aquí es por dónde empezar.

  • Reimagina el imperativo de la diversidad. Elimine las innumerables formas en que la formación y la concienciación sobre la diversidad dentro de las empresas se han diluido a través de distracciones, como la «diversidad de pensamiento y lugar». Nivelar el campo de juego de la equidad y la equidad para las mujeres negras centrándose, ante todo, en si están representadas y apoyadas en los niveles más altos de la organización en los puestos sucesores.
  • Auditar anualmente los planes de sucesión. ¿Los gráficos de banco reflejan un grupo diverso de talentos que están a una distancia sorprendente de asumir trabajos críticos? ¿Existen planes concretos para desarrollar talentos diversos y garantizar que los talentos diversos obtengan las experiencias profesionales que les permitan prepararse para puestos de trabajo críticos?
  • Abre el patrocinio a la intransignia. Para ser eficaz, esta relación no puede ser unilateral ni clandestina. Capacitar a todos los ejecutivos de alto nivel sobre el patrocinio: qué es y cómo patrocinar eficazmente a las mujeres negras.
  • Patrocinio de recompensa. Quienes patrocinan a mujeres negras deben ser reconocidos como contribuyentes a una ciudadanía organizacional positiva. Los patrocinadores preparan a aquellos que se consideran entre los talentos más preciados de la organización, lo que les lleva a un desarrollo acelerado y a un compromiso y retención a largo plazo.
  • Examine las barreras a la sucesión de CEO ejecutivos para las mujeres negras. Identificar y analizar los factores o atributos que influyen en la evaluación y selección de los directores ejecutivos para determinar la presencia de sesgo interseccional (raza y género)

La escasez de mujeres ejecutivas negras en la cúspide de las organizaciones es una prueba indiscutible de que los métodos actuales de desarrollo del talento y planificación de la sucesión son lamentablemente insuficientes. El grupo de talentos existe. Con el patrocinio, la verdadera diversidad; es decir, se puede lograr una representación racial y étnica más amplia que incluya a las mujeres negras.


Escrito por
Stephanie Bradley Smith



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