Cómo invertir en DEI ayuda a las empresas a ser más adaptables

por David Michels,

Una encuesta de 79 empresas encontró que la inclusión y la adaptabilidad están estrechamente vinculadas.

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En el verano de 2021 escribimos un artículo para HBR titulado»¿Qué tan buena es su empresa en el cambio?» En él, propusimos una nueva forma para que las organizaciones midieran, cuantificaran y desarrollaran su capacidad de cambio. Lo llamamos su «poder de cambio» y observamos que las empresas con un alto poder de cambio tenían un mejor desempeño financiero, una cultura y un liderazgo más sólidos y empleados más comprometidos e inspirados.

En los años transcurridos desde entonces, en medio de la continua incertidumbre geopolítica y macroeconómica, un número creciente de empresas se han sentido atraídas por la idea de desarrollar sistemáticamente su poder de cambio organizacional. Para ayudarlos, nos hemos esforzado por obtener más información sobre los factores subyacentes del poder de cambio y, al hacerlo, hemos descubierto una fuerte conexión con la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI). Entre las empresas a las que Glassdoor ha obtenido las puntuaciones más altas de DEI, la potencia de cambio es un 80% superior a la de otras empresas.

Para obtener más información sobre esta fascinante intersección, analizamos cómo las empresas con un gran poder de cambio y el DEI desarrollaron esas capacidades, qué impacto han tenido esos puntos fuertes en el rendimiento y los resultados y cómo el DEI y el poder de cambio pueden apoyarse mutuamente.

En un estudio detallado de 79 grandes empresas, descubrimos que cada mejora de 0,1 puntos en las calificaciones del DEI de una empresa (en una escala de 5 puntos) estaba relacionada con un aumento correspondiente del 13% en la puntuación de poder de cambio absoluto de media. Nuestra investigación anterior descubrió que el poder de cambio está asociado a una mejora del doble en los márgenes de EBIT, del doble de la rentabilidad total para los accionistas y de 1,5 a 3 veces en el crecimiento de los ingresos.

La causalidad, como siempre, es difícil de probar, pero la relación aquí es difícil de ignorar. Hacer bien el DEI se correlaciona con un mejor poder de cambio, lo que a su vez está relacionado no solo con el desempeño de la empresa sino también con el liderazgo y la participación de los empleados. Todas estas son características que todo ejecutivo querría mejorar.

Para entender cómo los esfuerzos del DEI apoyan el poder de cambio y cómo las empresas podrían beneficiarse prácticamente de su combinación, empezamos con un análisis de abajo hacia arriba de las correlaciones del DEI con cada uno de los nueve elementos del poder de cambio. (Para obtener una lista y las definiciones de los nueve elementos, consulte nuestro original HBR artículo.) Hemos encontrado una correlación con los nueve elementos, pero en el resto de este artículo nos centraremos en tres que están altamente correlacionados y son lo más importante para muchos de los ejecutivos con los que hemos hablado: propósito, que guía las decisiones e inspira la acción, a la vez que crea un sentido de pertenencia (correlación del 75%); coreografía, que ayuda a la organización a ser más dinámica, a ajustar las prioridades de los cambios y a secuenciar las acciones (correlación del 70%); y desarrollo, que prepara a la empresa para el crecimiento y desarrolla la capacidad de aprendizaje y cambio (correlación del 63%).

Propósito

Como adoptan una variedad de perspectivas, los esfuerzos del DEI fomentan la inclusión y refuerzan el propósito de la organización. Los puntos en común compartidos se convierten en los principios en torno a los cuales todo el mundo puede unificar, alinear a los líderes y ayudar a impulsar un cambio organizativo significativo.

Mastercard ha hecho un trabajo impresionante en esta dimensión. Cuando la empresa se expandió más allá de las tarjetas de crédito y débito y pasó a nuevos negocios, incluidos los ecosistemas de pagos digitales, la ciberseguridad y los servicios de datos, también necesitó diversificar su base de talentos. En el momento de nuestra investigación, Mastercard tenía una puntuación de 4,4 sobre 5 en el DEI de Glassdoor y una puntuación de 114 en Just Capital, en comparación con los 56 de sus pares. Al mismo tiempo, la empresa ha demostrado ser excepcionalmente adaptable a los cambios, con una puntuación de poder de cambio en los 90 ^el percentil.

Como cualquier empresa global compleja, muchas cosas han contribuido a estos resultados, pero Michael Fraccaro, director de personal de Mastercard, ve una conexión que se refuerza mutuamente entre la capacidad de cambio de la empresa y su misión de «hacer el bien haciendo el bien». Guiada por ese propósito, que se alinea bien con el DEI, Mastercard ha creado nuevos productos centrados en la inclusión financiera para las personas no bancarizadas y desatendidas.

Internamente, ha diseñado políticas populares ilustradas inspiradas en Dei. Con una plantilla mundial de casi 30 000 personas, Mastercard debe tener en cuenta las necesidades específicas de las numerosas comunidades a las que representan sus trabajadores, afirma Randall Tucker, director de inclusión de la empresa. La empresa hace un seguimiento e informa a su consejo de administración sobre los objetivos ESG y de diversidad de género que están vinculados a la compensación de los ejecutivos y a las revisiones anuales. Un resultado: hoy en día, a sus empleadas se les paga lo mismo que a los hombres; lamentablemente, sigue siendo una rareza en el mundo empresarial. Si bien es difícil trazar una línea recta entre un esfuerzo individual de DEI y un impacto específico en el poder de cambio, está claro que centrarse en el DEI ha ayudado a Mastercard a prosperar en un sector que está experimentando cambios notables.

Coreografía

Una coreografía eficaz ayuda a la organización a ser más dinámica, adaptarse al momento y secuenciar sus acciones. La fortaleza de la coreografía es una ventaja especialmente valiosa en los momentos de cambio, cuando una empresa debe actuar ante algo nuevo o inesperado, como ocurrió, por ejemplo, tras el asesinato de George Floyd en 2020 en los Estados Unidos.

Como muchos ejecutivos, en los días posteriores al asesinato de Floyd, la directora de personal de Adobe, Gloria Chen, se dio cuenta de que quería actuar de una manera intencionada que tuviera un impacto real en la comunidad negra de la empresa. Como primer paso, ella y el CEO de Adobe, Shantanu Narayen, se reunieron con colegas negros para preguntarles qué les importaba y escuchar sus historias. Lo que aprendieron les permitió coreografiar el lanzamiento de iniciativas específicas de cambio de la DEI centradas en la contratación y la contratación, el crecimiento y el ascenso, la promoción, la comunidad y la transparencia de los datos. Hoy en día, se han convertido en mucho más que proyectos individuales: son parte integral de las operaciones y el ADN de la empresa.

«En cualquier momento estratégico», afirma Chen, «siempre hemos elegido el camino que miraba hacia el futuro. A veces eso lo lleva a lugares incómodos, que son un territorio inexplorado. Siempre nos hemos inclinado. Cuando lo ha hecho tanto y lo ha hecho tan a menudo, se convierte en parte de lo que es y de su forma de abordar las cosas».

Las cifras de Adobe en materia de inclusión son impresionantes. En el momento de nuestra investigación, la puntuación DEI de Glassdoor de la empresa era de 4,5 sobre 5 y su puntuación DEI de Just Capital era de 114, en comparación con una media del sector de 47. Su decisión con mentalidad de DJ de solicitar comentarios desde diversas perspectivas tras el asesinato de Floyd ayudó a Adobe a dar los pasos correctos en el orden correcto, la esencia de una coreografía sólida. Esa fortaleza en la coreografía contribuye a la excepcional clasificación de poder de cambio de la compañía, 97 ^el percentil según nuestros cálculos. «La diversidad nos ayuda a cuestionar nuestras suposiciones y a abrir nuestras mentes», afirma Chen. «Cuando está continuamente abierto a nuevas ideas, es más experto en el cambio. Se convierte en un músculo bien desarrollado».

Desarrollo

Las empresas a las que se les da bien el cambio se centran en el desarrollo, especialmente en el desarrollo del talento. Ayudan a sus empleados a desarrollar nuevas habilidades, lo que aumenta su resiliencia y la de la organización en general. Las actividades del DEI apoyan esos esfuerzos al garantizar que todos el talento se desarrolla, conocer a los empleados donde están hoy, apoyar una variedad de trayectorias profesionales y distribuir de manera justa las oportunidades de crecimiento.

Mastercard lo ha reconocido. Por eso, la empresa incluye el DEI en el plan de estudios de sus academias de aprendizaje y se centra, en particular, en cómo los líderes pueden proporcionar a los empleados comentarios que permitan oportunidades de crecimiento, algo que recientemente Bain investigación no se ha demostrado que la inclusión es vital para el desarrollo del talento. Este estudio centrado en DEI revela que, de hecho, el impacto puede ir en ambos sentidos. Según un estudio realizado a casi 10 000 empleados en siete países y 18 poblaciones interseccionales, el desarrollo resultó ser el que más contribuye al aumento de la inclusión de los 72 factores analizados. 

El camino a seguir

Los defensores de la DEI llevan mucho tiempo argumentando que sus esfuerzos fortalecen la innovación y la conectividad dentro de las organizaciones. Ahora entendemos que estos esfuerzos también están estrechamente relacionados con la capacidad estructural de una organización para cambiar.

En los últimos años se ha invertido mucho en cuantificar tanto las métricas del DEI como los objetivos de cambio, pero muchas empresas siguen en las primeras fases. Entonces, ¿qué puede hacer una empresa para acelerar realmente el rendimiento conectando el DEI y cambiando la alimentación?

En cuanto al cambio, las empresas pueden empezar por tomar un simple encuesta para tener una idea más clara de su postura con respecto a la cambiabilidad y, luego, empezar a desarrollar medidas prácticas y específicas para mejorar. En cuanto al DEI, las empresas pueden analizar su representación en la fuerza laboral y la dirección, en la contratación y la retención, y pueden investigar el sentimiento por comunidad, utilizando medidas como el NPS de los empleados para entender hasta qué punto las personas se sienten incluidas. Dondequiera que se encuentre en la madurez de la DEI, hay medidas que puede tomar.

Una vez que la empresa comience a entender su posición, el siguiente paso es incluir esas conclusiones en la siguiente agenda de liderazgo. Discutir dónde están los puntos fuertes y débiles en relación con la competencia tanto en la capacidad de cambio como en el DEI revelará ideas importantes.

Para aprovechar todo el valor de la DEI y cambiar el poder, los ejecutivos deberán tener una ambición compartida y comprometerse a tomar medidas concretas. Hoy en día, muchas empresas tienen equipos ágiles que trabajan en proyectos relacionados con la innovación que esperan puedan acelerar el cambio en sus negocios. En muchos casos, esos equipos cuentan con personal únicamente en función de la experiencia y la disponibilidad. Repiénselo. Los equipos diversos ofrecen muchos beneficios. Introducen fricciones realistas y constructivas, mitigan el pensamiento grupal y reducen los errores. Puede que a veces tarden un poco más en encontrar la respuesta, pero una investigación de Bain ha descubierto que los equipos diversos e inclusivos tienen 5 veces más probabilidades de innovar.

Piense en la experiencia de una empresa de logística global. Unos años antes de que la pandemia cambiara el comercio tal como lo conocemos, la empresa se sentía cada vez más frustrada por la lentitud de su transformación digital y de la cadena de suministro. El equipo directivo decidió ponerse en contacto con un grupo de personas más diverso e inclusivo para ver si sus nuevas perspectivas y sus variadas experiencias podían salir del atasco, un paso novedoso para esta organización. Reunieron a 50 directivos de nivel medio con alto potencial de todo el mundo en un centro de conferencias del norte de Europa y juntos elaboraron una narrativa a favor del cambio, junto con una forma más eficaz de comunicar por qué se estaban produciendo cambios y cómo se ajustaban al propósito de la empresa. Fue una oportunidad de desarrollo para estos líderes que les dio la oportunidad de ayudar a dar forma al futuro de la empresa y un punto de inflexión en el impulso general del proyecto. Durante los dos años siguientes, a medida que los beneficios de esta estrategia se hicieron evidentes en los resultados de la empresa, el precio de las acciones subió un 25%.

La forma en que las empresas miden su capacidad de cambio y el DEI seguirán evolucionando, pero no cabe duda de que la relación entre ambas es importante. Hay muchas oportunidades para que las empresas comiencen a actuar ahora y se distingan en estas dos áreas para diferenciarse.

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