Cómo incorporar destreza digital a su fuerza laboral

Cómo incorporar destreza digital a su fuerza laboral

La era híbrida significa que los empleados deben ser más cómodos que nunca con tecnología. Aquí es cómo ayudarlos a desarrollar las habilidades que necesitan.

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A medida que avanzamos hacia la siguiente fase de la pandemia, más del 90% de las organizaciones medianas planean migrar a una estructura de trabajo híbrida para al menos algunos de sus empleados. Un entorno de trabajo híbrido acentúa la importancia de las inversiones en tecnología. Con los empleados alternando entre la oficina y el trabajo desde casa, las inversiones en nuevas soluciones para reuniones, servicios de colaboración y comunicación y herramientas de productividad personal serán fundamentales para impulsar el rendimiento de los empleados. Sin embargo, muchas de estas inversiones no generarán un impacto empresarial sustancial. El ingrediente que falta en la mayoría de las iniciativas de transformación digital es un enfoque sostenido y exitoso en mejorar la destreza digital de los empleados y los líderes: la ambición y la capacidad de utilizar la tecnología para obtener mejores resultados empresariales. Los autores presentan los pasos clave que las organizaciones pueden dar para empezar a dar forma a las ambiciones y capacidades digitales de los empleados.


Cuando las realidades de la pandemia de Covid-19 se hicieron evidentes en marzo de 2020, la mayoría de las organizaciones respondieron de dos maneras: haciendo que los empleados comiencen a trabajar de forma remota y encontrando formas de reducir el gasto. Si bien esta reducción de costos se produjo de forma generalizada, la investigación de Gartner reveló que el 93% de las organizaciones medianas recorte costos — las estrategias variaron: el 49% bloqueó las contrataciones, el 27% realizó despidos significativos, el 35% recortó toda la capacitación y el 27% congeló todas las promociones.

A pesar del entorno de costos limitados, un lugar donde el gasto no se recortó y, de hecho, aumentó fueron las tecnologías digitales para los empleados. De hecho, más de la mitad de las medianas empresas aumentaron significativamente su gasto en este ámbito, y el 69% tiene previsto aumentar aún más su gasto en herramientas digitales en 2022.

A medida que avanzamos hacia la siguiente fase de la pandemia, más del 90% de las organizaciones medianas planean migrar a una estructura de trabajo híbrida para al menos algunos de sus empleados. UNA entorno de trabajo híbrido acentúa la importancia de estas inversiones tecnológicas. Con los empleados alternando entre la oficina y el trabajo desde casa, las inversiones en nuevas soluciones para reuniones, servicios de colaboración y comunicación y herramientas de productividad personal serán fundamentales para impulsar el rendimiento de los empleados. Sin embargo, incluso con el aumento del gasto, muchas de estas inversiones no generarán un impacto comercial sustancial.

El ingrediente que falta en la mayoría de las iniciativas de transformación digital es un enfoque sostenido y exitoso en mejorar la destreza digital de los empleados y los líderes: la ambición y la capacidad de utilizar la tecnología para obtener mejores resultados empresariales. Si la gente no es capaz de utilizar la tecnología, las inversiones se desperdiciarán y, de hecho, pueden aumentar fatiga por cambio de empleado.

La importancia de la destreza digital

Desde la introducción de IBM PC en 1980, ha habido una progresión constante de las eras informáticas, cada una de las cuales ha tenido un impacto sustancial en la forma en que se llevan a cabo los negocios. La era de las PC dio paso a la era de Internet, que progresó a la era de los teléfonos inteligentes. A finales de los años, entramos en la era del SaaS basado en la nube, que aceleró rápidamente el ritmo del cambio tecnológico: en lugar de tardar tres años en desarrollar y publicar una nueva versión, las empresas de software pasaron a un modelo de cambio continuo para las tecnologías orientadas a los empleados. Ahora, al borde de la era de la IA y la IoT, habrá un cambio aún más profundo en la forma de trabajar.

La destreza digital es ahora un ingrediente esencial para el éxito empresarial, pero no está claro cómo desarrollar esa capacidad. En la mayoría de las organizaciones, el estatuto del departamento de IT consiste en centrarse en la aptitud operativa de los sistemas empresariales, mientras que la función de RRHH es responsable del desarrollo de las habilidades de la fuerza laboral. RRHH ha luchado en gran medida para mantenerse al día con el ritmo de cambio de habilidades necesario y, en consecuencia, la responsabilidad de la destreza digital de la fuerza de trabajo a menudo pasa desapercibido.

Sin embargo, la pandemia dejó muy claro que la destreza digital es una de las claves, si no la la habilidad más importante de la fuerza laboral, necesaria para prosperar. Las interacciones cara a cara, los procesos basados en papel y las tareas analógicas fallaron durante la pandemia y fueron reemplazadas por construcciones digitales. Las colecciones de aplicaciones de productividad personal y de equipo basadas en SaaS fueron la base para pasar rápidamente a un modelo de trabajo desde casa. Y cuando miramos hacia un futuro próximo, las habilidades de los empleados en torno al desarrollo de aplicaciones low-code, la automatización de procesos, el aprendizaje automático y la inteligencia empresarial serán fundamentales para continuar las transformaciones digitales de las organizaciones.

En Gartner’s Encuesta de destreza digital 2018 de más de 3.000 empleados, descubrimos que, además de las duras habilidades necesarias para usar la tecnología, los atributos de comportamiento como una mentalidad abierta y formas ágiles de trabajar son fundamentales para optimizar la destreza digital (consulte la figura a continuación). La alta destreza digital en una organización aumenta 3,3 veces la probabilidad de una transformación digital exitosa. Sin embargo, basándose en esta amplia definición de destreza digital, solo el 16% de todos los líderes tienen una gran destreza digital.

Cómo incorporar destreza digital a su fuerza laboral

Para sentar las bases de esta nueva capacidad, los líderes deben comunicar la necesidad de destreza digital de la organización y mostrar ejemplos de comportamientos con destreza digital. También deben garantizar que los flujos de trabajo, los incentivos, los presupuestos y las políticas fomenten, en lugar de obstaculizar, la destreza digital. Lo que es más importante, las organizaciones necesitan desarrollar capacidades digitales dentro de su fuerza de trabajo. La necesidad de destreza digital dentro de una organización no puede desempeñar un papel: tanto los trabajadores de oficina como los trabajadores sin escritorio necesitan competencias básicas en colaboración, alfabetización de datos, flujos de trabajo y creación y recuperación de información.

Como era de esperar, los empleados tienen diferentes puntos de partida a la hora de desarrollar la destreza digital. Gartner ha identificado cinco personas digitales que reflejan distintas actitudes hacia la tecnología y las distintas etapas de la carrera de los empleados (consulte la siguiente figura). Las organizaciones pueden utilizar estas personas (o desarrollar sus propias personas similares) para crear una estrategia de desarrollo personalizada para cada una de ellas. También se pueden crear para funciones y responsabilidades específicas.

Cómo incorporar destreza digital a su fuerza laboral

El punto de partida de cualquier programa de destreza digital es destilar la destreza digital en competencias importantes y obtener una comprensión amplia sobre qué aplicación usar y cuándo, así como el nivel mínimo de competencia esperado. Los equipos de RRHH y IT podrían patrocinar conjuntamente un esfuerzo para socializar un «nuevo centro de trabajo», una colección de aplicaciones de productividad personal y de equipo que forman el corazón de cómo se realiza el trabajo. Lo que entra en el hub se personalizaría en función de la combinación de personas que existen dentro de la organización. Puede consistir en asincrónico herramientas de colaboración como el correo electrónico y una herramienta de coedición, como una unidad en la nube compartida. Es posible que se añada a la lista una herramienta de gestión de proyectos ligera, junto con herramientas de colaboración sincrónica para reuniones y charlas. El objetivo es ser completamente transparente con el personal sobre las herramientas adecuadas a utilizar y las habilidades digitales que se esperan de ellos. Las organizaciones progresistas están codificando sus expectativas sobre las competencias tecnológicas de los empleados en descripciones de puestos y revisiones de desempeño, y las hacen hincapié en el proceso de incorporación de los nuevos empleados.

Fomento de la destreza digital en la fuerza laboral

Dado que solo el 16% de todos los líderes (y solo el 9% de los empleados) tienen una gran destreza digital, ¿cómo se promueve una fuerza laboral hábil digitalmente después de abordar cuestiones básicas de transparencia y responsabilidad? Hemos identificado los pasos clave que las organizaciones pueden tomar para empezar a dar forma a las ambiciones y capacidades digitales de los empleados.

Muestre a los empleados cómo les importa la destreza digital. Para algunos empleados, el punto de partida no es solo desde un lugar de baja destreza digital, sino que no percibe el valor de la mejora de las cualificaciones para la transformación digital. Con demasiada frecuencia, cuando se requiere un cambio a los empleados, las organizaciones se centran en las necesidades de la empresa. Si bien esto es importante, los empleados se sienten más inspirados para desarrollar una habilidad cuando ven cómo puede ayudarles a crecer como personas y alcanzar sus objetivos profesionales, o cuando su organización contextualiza el necesidades de habilidades a sus unidades de negocio específicas.

Demostrar este valor también puede aumentar la retención. Encuesta a empleados vicepresidente presidente de Gartner 2021 muestra que cuando las organizaciones permiten el crecimiento personal, hay un aumento del 6% en la intención de quedarse. Destacar la conexión entre el desarrollo de mejores habilidades digitales y el impacto personal que genera la transformación digital es fundamental para garantizar que todos los empleados estén a bordo.

Ageas, una compañía de seguros internacional con raíces belgas que cotiza en bolsa, ayuda a sus líderes a hacerlo a través de la autorreflexión. Diseñó «safaris digitales» externos que proporcionan a los líderes exposición a tecnologías emergentes. El objetivo principal es mostrar a los líderes cómo los equipos de liderazgo de otras empresas abordan y toman decisiones digitales. Los líderes de Ageas utilizan una plantilla de autorreflexión para contextualizar el aprendizaje. Les incita a decidir qué necesitarían hacer para emular lo que vieron y les pide que hagan un plan para comenzar a practicar los comportamientos que quieren adoptar.

Experiencias de desarrollo de corredores para fomentar la destreza digital. No hay sustituto para aprender a través de la experiencia. Sin embargo, es posible que los empleos actuales de los empleados no ofrezcan suficientes oportunidades de aprendizaje en el puesto de trabajo para nuevas habilidades, especialmente ahora que muchas organizaciones están determinando sus planes de trabajo híbridos. Por lo tanto, conectar a los empleados con personas o proyectos que les ayuden a desarrollar nuevas habilidades en la práctica es clave. Las organizaciones que involucran su función de aprendizaje y desarrollo para intercambiar conexiones de aprendizaje para los empleados pueden aumentar la preparación de habilidades hasta un 28% en comparación con el desarrollo de autoservicio.

El equipo de servicios profesionales de una empresa de tecnología lo ha hecho creando una herramienta que facilita un mercado para el intercambio sin fisuras de habilidades y oportunidades de desarrollo en todas las funciones. Los gerentes crean listados en la herramienta cuando tienen una oportunidad de desarrollo y los empleados pueden ver todas las oportunidades disponibles y buscar la que les resulte más interesante.

Identifique y aproveche a los «traductores» con experiencia digital para apoyar a los líderes. Para ayudar a los líderes en particular a desarrollar su destreza digital, las organizaciones pueden identificar a los empleados para que actúen como «traductores digitales» para guiarlos a través de iniciativas empresariales digitales. ENGIE lo ha hecho haciendo que empleados ajenos a IT con experiencia o conocimientos en dominios digitales (por ejemplo, ciencia de datos o blockchain) asesoren a los líderes sobre oportunidades de negocio digital y los conecten con las partes interesadas relevantes.

Desarrollar «diseminadores de habilidades» para capacitar a otros en el trabajo. Vinculado a la idea de los traductores digitales está el de «diseminadores de habilidades»: esencialmente, empleados que pueden entrenar a otros en competencias digitales clave en el trabajo. El primer paso es identificar a un empleado que cumpla con varios criterios clave: tiene el deseo de aprender y enseñar, está abierto a nuevas oportunidades y tiene influencia en su red local. RR. HH. capacita a esa persona en las habilidades demandadas (o perfeccionan sus habilidades existentes) y la equipa para entrenar a otras personas.

Dado que los diseminadores de habilidades se encuentran en la primera línea de trabajo, están mejor situados para identificar cuándo se necesitan habilidades en el negocio y pueden proporcionar asesoramiento oportuno y personalizado a sus colegas. Puede ser más fácil encontrar potenciales divulgadores de habilidades digitales de lo que se podría pensar, ya que las habilidades digitales se encuentran cada vez más en partes no tradicionales de las organizaciones. Según Análisis de Gartner, de julio de 2019 a junio de 2020, el 39% de las nuevas ofertas de trabajo con requisitos de competencias digitales provenían de funciones ajenas a TI. Claramente, el departamento de IT ya no es el único lugar para encontrar talento digital.

A medida que la economía sigue mejorando y las medianas empresas se sienten más cómodas con el trabajo híbrido, los ejecutivos pueden apartarse de las necesidades de supervivencia y volver a lo que se necesita para garantizar que el negocio prospere: la destreza digital. Centrarse en la destreza digital no solo proporciona a los empleados el desarrollo deseado (y necesario), sino que también proporciona la base necesaria para acelerar la transformación digital.


  • BK
    Brian Kropp is chief of research for the Gartner HR practice, which delivers insights and solutions that address new and emerging executive challenges and enable HR leaders to take decisive actions. Brian’s expertise spans all aspects of HR, including talent acquisition and management, employee experience, change management, and leadership.

  • Alison Smith is a senior research director in the Gartner HR practice. She currently focuses on producing research and advising clients about the current trends around workforce development of critical skills and competencies. Since joining Gartner in 2006, Alison has managed research projects across most areas of HR, including learning and development, recruiting, total rewards, and talent management.

  • Matt Cain is a vice president and distinguished analyst at Gartner. He is a futurist focusing on the intersection of technology, job skills, and workforce culture. Matt founded Gartner’s Digital Workplace and digital dexterity key initiative, which is designed to help IT leaders plan and execute technology strategies that incorporate consumer, workforce, and business trends.

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