Cuando el fundador de Netflix, Reed Hastings, publicó la Guía de referencia sobre nuestra cultura de libertad y responsabilidad en SlideShare tuvo un impacto inesperadamente enorme. La cubierta de diapositivas en sí fue vista más de 11 millones de veces, y los periódicos de todo el mundo la recogieron. El COO de Facebook Sheryl Sandberg llamó a la cubierta como el documento más importante que haya salido de Silicon Valley.
De las 128 diapositivas del documento, la que la mayoría de la gente recuerda era sobre vacaciones ilimitadas. O más específicamente, una política de «no vacaciones». Los líderes de Netflix habían decidido dejar de rastrear cuántos días de vacaciones estaban tomando sus empleados. La justificación, de acuerdo con la cubierta de diapositivas, fue: «Nos dimos cuenta de que deberíamos centrarnos en lo que se hace la gente, no en cuántos días trabajaban. Del mismo modo que no tenemos una política de 9am-5pm de jornada laboral, no necesitamos una política de vacaciones». En cambio, los empleados toman tantos o tan pocos días de vacaciones como sienten que necesitan.
La reacción desde entonces ha sido mixta. Algunas empresas, como la Virgen de Richard Branson, reaccionaron adoptando políticas similares. Algunas de estas implementaciones fallaron espectacularmente y públicamente. Los escépticos han argumentado que los empleados con vacaciones ilimitadas en realidad se sienten presionados para trabajar más, trabajar durante sus vacaciones, y tomar menos días libres en total.
En su mayor parte, si estos miedos se conviertan o no en realidad es cuestión de cultura y si su cultura tiene o no un elemento crucial: la confianza.
Los líderes que implementan con éxito políticas de vacaciones ilimitadas operan en empresas que ya tienen alta confianza. Pero hay alguna evidencia que sugiere que mostrar confianza en otros realmente les ayuda a confiar más en ti; los investigadores que estudian la teoría de juegos consistentemente encuentran que cuando una persona muestra fe en otra, la fe de la segunda persona en otras también aumenta. También es más probable que paguen ese fideicomiso a través de la confianza de terceros que no estuvieron involucrados en la transacción adicional. Por lo tanto, hay alguna evidencia teórica de que la implementación de dicha política no solo aprovecha la confianza existente, sino que genera confianza adicional.
Eso es exactamente lo que Netflix experimentó. Poco después del experimento ilimitado de vacaciones, los líderes de Netflix acortaron considerablemente la política de viajes y gastos. En lugar de dictar cuándo y cómo se debe gastar y reembolsar el dinero, escribieron cinco palabras sencillas: «Actuar en el mejor interés de Netflix». Al igual que con la política de vacaciones, la respuesta a este acto de confianza fue un comportamiento responsable por parte de los empleados (y en realidad un ahorro de costos ya que los empleados ya no necesitaban pasar por una costosa agencia de viajes).
Cambiar de una política tradicional de vacaciones a vacaciones ilimitadas puede ser complicado. Siempre es difícil ser el que extienda la confianza, esperando que los empleados crean que su acto es sincero y recíproco. En muchos casos, las organizaciones que realizan el cambio con éxito también se aseguran de que los gerentes se entusiasmen cuando los empleados se toman sus días libres. Además, muchos gerentes y líderes sénior se hacen muy públicos acerca de tomar tiempo libre y tomarlo en largos tramos. De esta manera, el mensaje es claro que tomar vacaciones no dañará su revisión de rendimiento o futuro profesional. Algunas empresas, al menos inicialmente, llegaron a sobornar a los empleados para que se tomaran sus vacaciones: por ejemplo, la compañía de software Evernote paga a los empleados una bonificación de $1,000 si se toman una semana o más vacaciones. La empresa de marketing HubSpot permite a los vendedores reducir su cuota mensual dos veces al año para coincidir con sus vacaciones.
A nivel individual, los beneficios de unas vacaciones ilimitadas pueden mejorar aún mejor si la cultura de confianza se extiende lateralmente también. El Hospital Regional de Windsor, que pasó a vacaciones ilimitadas hace unos años, descubrió que además de volver al trabajo bien descansado, los empleados comenzaron a trabajar mejor juntos también. Antes del cambio, un compañero de trabajo que se tomaba tiempo libre se veía puramente negativo, un agujero que otros empleados estaban obligados a llenar. Ahora, mantener el hospital funcionando es visto como un esfuerzo en equipo, y ese trabajo en equipo se ha extendido más allá de sólo establecer horarios. Los empleados saben que pueden confiar en sus compañeros de trabajo para cubrirlos cuando se toman tiempo. Así que, cuando vuelven al trabajo, saben que pueden confiar el uno en el otro igual.
Estas son solo algunas de las maneras que muestran que las vacaciones ilimitadas no se trata de cuánto o cuánto tiempo libre toman sus empleados. En cambio, es un medio para medir si los empleados confían o no en el liderazgo, lo que comienza con líderes que confían en los empleados. Si usted es un ejecutivo senior tratando de decidir si tal política es adecuada para su empresa, sepa que si su organización no ha construido una cultura en la que los líderes confían en los seguidores y los seguidores confían en los líderes, entonces las vacaciones ilimitadas probablemente no funcionarán.
Pero, probablemente tenga problemas más grandes que abordar primero de todos modos.
