Cómo establecer y cumplir los objetivos de diversidad de su empresa

Cinco lecciones de Accenture.
Cómo establecer y cumplir los objetivos de diversidad de su empresa
Cómo establecer y cumplir los objetivos de diversidad de su empresa

El primer paso fundamental para crear una fuerza de trabajo más diversa, y darse cuenta de los numerosos beneficios que puede aportar a una organización, es el mismo que con cualquier otro esfuerzo empresarial: establecer objetivos. Accenture había establecido objetivos de representación interna durante muchos años, pero se dio cuenta de que el cambio solo se produciría si se responsabilizaba públicamente. La compañía creó su propia metodología de establecimiento de objetivos basada en un conjunto de cinco acciones clave: 1) Analizar localmente para que sus objetivos reflejen las comunidades donde trabaja y vive su gente; 2) Centrarse en las habilidades, no en la educación; 3) Trabajar la ecuación educación-ubicación e identificar la proporción de residentes con y sin ella licenciaturas, por raza/origen étnico, en las oficinas más grandes; 4) Pon a prueba tus objetivos de presión para garantizar el rigor y la razonabilidad; 5) Construye tu propio oleoducto.


Convertirse en una organización más inclusiva y diversa no es solo lo correcto, sino que es esencial para la innovación y el éxito empresarial. Sin embargo, a medida que la raza se ha convertido en un problema más visible y urgente en el lugar de trabajo, la mayoría de las organizaciones no han superado las reacciones episódicas a los trágicos acontecimientos para crear un cambio sostenible. El actual cálculo de la raza en los Estados Unidos ha revelado que las organizaciones no han progresado lo suficiente para convertirse en lugares de trabajo verdaderamente iguales.

Desde empleados y consumidores hasta miembros de la comunidad e inversores, el mundo está observando, las expectativas están creciendo y los líderes se están mirando en el espejo con dureza, atrasada desde hace mucho tiempo. Se están dando cuenta de que, si bien el viaje es complejo y hacer progresos duraderos puede ser difícil, el verdadero riesgo es no hacer nada.

En Accenture, hemos descubierto que el primer paso fundamental hacia la creación de una fuerza laboral más diversa, y la realización de los numerosos beneficios que puede aportar a una organización, es el mismo que con cualquier otro esfuerzo empresarial: establecer objetivos.

En 2020, publicamos una serie de objetivos ambiciosos para diversificar nuestra fuerza laboral: para 2025, aumentaremos la representación afroamericana y negra en nuestra fuerza laboral estadounidense del 9% al 12%, y aumentaremos los empleados hispanoamericanos y latinos del 9,5% al 13%; en cada caso, se trata de un aumento aproximado del 60% en el número de nuestra gente. Al mismo tiempo, vamos a duplicar con creces el número de directores gerentes de diversa índole racial y étnica. Hemos publicado objetivos aspiracionales adicionales en el Reino Unido y Sudáfrica. (Del mismo modo, en 2017, anunciamos nuestro objetivo para convertirse en una fuerza laboral equilibrada entre los géneros para 2025.) A medida que ampliamos nuestra plantilla, actualmente 540.000 personas, para satisfacer las crecientes necesidades de nuestros clientes, creemos que todos estos objetivos tienen el potencial de fortalecer significativamente la diversidad de nuestra empresa.

Cómo llegar a establecer objetivos

Desarrollar objetivos de representación ambiciosos pero realizables puede ser un desafío.. Varias organizaciones se centran en los aumentos incrementales, año tras año. Otros pueden fijar objetivos internos, pero mantenerlos privados.

Si bien habíamos establecido objetivos de representación interna durante muchos años, nos dimos cuenta de que el cambio se produciría solo si nos hiciéramos responsables públicamente, compartiendo nuestros objetivos interna y externamente. Habíamos estado publicando demografía de nuestra fuerza laboral desde 2016, pero sabíamos que teníamos que hacer algo más que comunicar nuestros números. Pedimos a nuestra gente que hiciera de la igualdad para todos una prioridad personal, y teníamos que ser transparentes sobre nuestro propio progreso.

Buscamos fuera de Accenture un conjunto sólido de mejores prácticas que nos ayudaran a alcanzar el rigor y, a su vez, la confianza para compartir estos objetivos, pero nos quedamos cortos. Así que creamos nuestra propia metodología basada en un conjunto de cinco acciones clave que mantienen la atención en los seres humanos, no en los recuentos en una hoja de cálculo:

Analizar l localmente. Los objetivos deben reflejar las comunidades en las que trabaja y vive su gente. Observe los datos del censo y la población gubernamental de los países en los que opera. Pero no detenga su análisis allí, ya que la demografía a nivel local es muy diferente. Con estos datos en mano, priorizamos el crecimiento de las ubicaciones de nuestras oficinas en áreas urbanas más diversas.

Céntrate en las habilidades, no en la educación. ¿Qué porcentaje de roles requiere realmente un título de cuatro años? ¿Qué porcentaje se puede lograr con una educación menos formal? Dada la naturaleza de nuestro trabajo y coherente con las prácticas del mercado, eliminamos los requisitos de licenciatura del 48% de nuestros puestos en EE. UU., lo que nos permitió acceder a un grupo de talentos más amplio con mayor representación.

Trabaje la ecuación educación-ubicación. Para establecer nuestros objetivos, analizamos la proporción de personas con y sin títulos de licenciatura, por raza/origen étnico, en nuestras oficinas más grandes. Por ejemplo, en los Estados Unidos, los datos del censo de la fuerza laboral nos indican que el 16,5% de las personas que viven en las ciudades que albergan nuestras 10 principales oficinas son afroamericanas y el 10,7% tiene títulos de cuatro años en esos lugares, frente al 9,2% de los afroamericanos en los Estados Unidos en general. Al entender esta combinación, determinamos un objetivo ponderado del 12% para la representación afroamericana y negra en nuestra fuerza laboral estadounidense. Si no hubiéramos ampliado nuestras hipótesis sobre los requisitos educativos y habríamos examinado más de cerca ubicaciones específicas, nuestro objetivo habría sido varios puntos porcentuales más bajo.

Prueba de presión para garantizar el rigor y la razonabilidad. Ponderamos nuestros objetivos en comparación con los puntos de referencia externos y pedimos a nuestros asesores Eric Holder, Aaron Lewis, Lindsay Burke del bufete de abogados Covington & Burling LLP, así como a los miembros de la junta afroamericana, que examinen y respalden nuestro enfoque. También ponemos a prueba nuestros objetivos contra nuestra mezcla racial/étnica existente, los niveles de desgaste y la trayectoria de reclutamiento para garantizar un camino razonable para alcanzarlos.

Construye tu propia canalización. Los programas de aprendizaje crean nuevas trayectorias profesionales para las personas contratadas no tradicionales y recualificaciones cuyos empleos se han visto, o se verán, interrumpidos por la tecnología. Desde que lanzamos nuestro programa en 2016, hemos capacitado a más de 800 aprendices en todo Estados Unidos y hemos contratado a una abrumadora mayoría de ellos.

Una vez que se han establecido los objetivos, un próximo paso fundamental puede ser determinar cómo hacer que los líderes rindan cuentas por sus contribuciones, un paso esencial en cualquier camino hacia el cambio. Hemos adoptado un cuadro de mandos que mide a nuestros 500 líderes principales a nivel mundial en una variedad de actividades, entre ellas: ventas, ingresos y rentabilidad; retención de talentos clave; y hasta qué punto avanzan nuestros objetivos de inclusión y diversidad. Poner las métricas de las personas a la par con las métricas financieras puede cambiar el juego para acelerar el progreso hacia tus objetivos. 

Los porcentajes no son personas

Reconocemos que los objetivos son solo un paso en el camino hacia la creación de un cambio sostenible y equitativo, y es importante mirar más allá de las cifras. Cada organización debe trabajar para entender qué significa realmente la representación para su gente. Sin una cultura vibrante que apoye y sostenga el cambio deseado, existe un riesgo muy real de crear una atmósfera de «diversidad divisiva».

Estas acciones fundamentales deben complementar cualquier esfuerzo de fijación de objetivos:

  • ¿Está escuchando activamente a su gente y manteniendo conversaciones abiertas sobre la diversidad? ¿Se siente cómoda la gente hablando?
  • ¿Su entorno de trabajo permite a las personas ser auténticas?
  • ¿Puede la gente ver a otros como ellos mismos en su lugar de trabajo?
  • ¿Está adoptando nuevos enfoques de reclutamiento para ampliar el grupo de candidatos diversos?
  • Una vez que las personas se unen, ¿sus caminos de desarrollo y progreso les ayudan a tener éxito?
  • ¿Está compartiendo aprendizajes con sus socios comerciales para multiplicar el impacto más allá de los muros de su empresa?

Al establecer objetivos públicos y mantener un nivel más alto de rendición de cuentas, su organización creará confianza con todas las partes interesadas. Además, al combinar estos objetivos con una inversión en una cultura de igualdad, puede ayudar a acelerar el cambio sostenible y, en última instancia, crear valor a la vez que lidera con los valores.



  • ES
    Ellyn Shook es jefe de liderazgo y recursos humanos oficial para Accenture.

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