Cómo despedir a alguien sin destruirlo

Ser dejado ir puede ser una de las experiencias más dolorosas, humillantes y devastadoras de la vida, pero no tiene que ser la peor. La forma en que un gerente maneja el proceso tendrá un gran impacto en cómo un ex empleado avanza y cómo él o ella mirará hacia atrás en este momento que cambiará la vida en el futuro.

Vamos a explorar dos maneras en que Jack (no su nombre real) podría ser dejado ir:

Escenario 1: el gerente de Jack lo despide sin hacer el trabajo antes de tiempo (dándole comentarios, ofreciéndole formas de mejorar, ponerlo en un plan de rendimiento, dando cualquier indicación de que hay un problema), dejando a Jack completamente ciego. La conversación es apresurada y el gerente está distraído: se les interrumpe dos veces en su reunión de 17 minutos. El gerente parece ver el despido de Jack como algo «que solo necesita hacerse».

Jack se aleja de la conversación sintiéndose pequeño, humillado e incompetente. La «familia» profesional que ha tenido durante años se ha ido, lo que se suma a su angustia emocional. Ahora tiene que ir a casa, decirle a su familia, y averiguar su próximo movimiento.

¿Qué salió mal? Casi todo. La conversación llegó como un shock total. Su gerente no estaba emocionalmente presente y dio vibraciones de miedo, incomodidad y compasión (frente a empatía o simpatía), combinado con sólo querer terminar de una vez.

Escenario 2: El jefe de Jack ha hablado con él con honestidad y franqueza. Ella ha puesto a Jack en todas las formas posibles para el éxito y le ha dado amplias oportunidades de actuar mejor… para que cuando la conversación de despido ocurra, no sea una sorpresa. Aunque decepcionado, Jack también se siente preocupado, valorado y creído. Y tiene la esperanza de que habrá algo mejor para él en el camino. Se va sintiéndose completo. Y cuando mira hacia atrás esta situación más adelante en su vida, lo ve como un momento crucial que le enseñó mucho y lo abrió para algo más grande. Todavía mira a la compañía, esa experiencia, y a su manager como algo vivificante contra algo chupador de almas.

Estas prácticas recomendadas pueden ayudar a que el proceso de salida se parezca más a este segundo escenario:

Antes de la reunión:

Haz tus trabajos preliminares. Asegúrate de que te has preparado responsablemente para este disparo. ¿Sabe la persona que ha habido un problema? ¿Se le ha dado la oportunidad de cambiar y actuar sobre la retroalimentación? Que te despidan nunca debería ser una gran sorpresa.

A continuación, identifique el entorno adecuado para la conversación. Este debería ser un lugar privado donde no te interrumpan.

Por último, piensa en lo que quieres decir. En lugar de preparar un discurso con guión, concéntrese en establecer sus intenciones. Date un poco de espacio para pensar realmente en esta persona: quién es, por qué lo contrataste en primer lugar, cómo será esto para él. ¿Qué resultados quieres? ¿Cómo quieres que se sienta la otra persona? ¿Cómo tendrá que presentarse durante esta conversación para ofrecer apoyo? Trate de ver lo mejor en la otra persona. Imaginarlo contribuyendo más poderosamente en otra organización o rol. Acercarse a la conversación con la suposición de que él tiene valor — puede ser sólo en un trabajo diferente.

Durante la conversación:

Si ha establecido el espacio correctamente y ha hecho su trabajo preliminar, el diálogo será orgánico y su intuición informará gran parte de la conversación. Las cosas más importantes aquí son tu intención hacia esta persona, su energía, y su presencia. Cómo se considera a la otra persona puede influir en sus creencias sobre sí mismo, la conversación en sí misma, y el resto de su carrera.

Dicho esto, aquí hay un par de cosas a considerar durante la conversación:

No lo hagas.

• Realimentación de sándwiches. Aunque es tentador decir cosas buenas para atemperar a los malos («Eres genial, estás despedido, nos ha encantado tenerte aquí»), solo confunde el tema. Háganle saber a la otra persona¿Por qué Usted está aquí, asegúrese de que ambos están en un terreno común en cuanto a las razones detrás de los disparos. Di algo como: «Como saben, hemos estado tratando de trabajar con ustedes para que este papel tenga éxito en los últimos seis meses, y como saben, no está funcionando. Quiero tener una conversación con ustedes acerca de cómo podemos completar nuestro compromiso actual y apoyarlos en avanzar en un nuevo camino que será aún mejor para ustedes». Por supuesto, estas son mis palabras; por favor, usa las tuyas; tienen que ser fieles a ti.
• Evite la conversación, la brisa con ella, o haga que sea insignificante. Consiga tiempo suficiente para la conversación, reconozca que es un gran problema y dé a la otra persona espacio para hablar y procesar lo que está sucediendo.
• Entra en el juego de la culpa o «él dijo/ella dijo». Mantenlo limpio, y apegarse a los hechos.

Hacer:

• Reconocer el trabajo que esta persona ha hecho a lo largo de los años, y quién es como persona.
• Aclara todos y cada uno de los plazos, acuerdos y pasos siguientes (si ya los has determinado) para que estés en la misma página.
• Pregúntale qué necesita, qué haría esto más fácil y qué tipo de apoyo puede darle en el proceso de salida. Algunas empresas, dependiendo de las circunstancias, permiten a los empleados elegir su propia línea de tiempo de salida y cómo las noticias se comparten con sus compañeros. Esto tiene pros y contras y es una llamada de liderazgo; tendrás que decidir qué funciona mejor para ti.

Por último, no se sorprenda si la persona a la que está despidiendo está herida o enojada, te culpa o se apaga, incluso si sabía que iba a venir. No importa cuán intencionadamente lo manejes, ser soltada duele. Tu trabajo es dar lo mejor de ti y estar presente para la otra persona para que contribuya a que sea la experiencia más humana posible.

Después de dar la noticia:

Algunas organizaciones ponen en marcha procesos de apoyo para ayudar a alguien que está siendo despedido de cualquier manera que sea más auténtico para la empresa y más útil para la persona que sale. Entre los ejemplos se incluyen los grupos de contactos de ex empleados (ya sea que se los deje ir o se los deje solos), dejando la puerta abierta para comentarios y apoyo, ofreciendo referencias, proporcionando coaching profesional e incluso abriendo su propia red para ayudar a alguien a encontrar un puesto para el que sea más adecuado.

Tenga en cuenta que estoy hablando de este tema desde la perspectiva del liderazgo y los diálogos humanitarios que apoyan a todos. Las políticas de cada empresa son diferentes, así que por favor revise sus propias pautas organizativas, estatales y de recursos humanos para conocer los procesos adecuados y similares. La conclusión, sin importar cuáles sean esas políticas, es que puedes aplicar tu intención, tu energía y tu presencia para tener el mejor impacto posible en la persona a la que estás despidiendo. Tienes un gran poder aquí. Si su empleado era un artista horrible y simplemente tuvo que irse o simplemente no era un buen ajuste, cómo usted aparece en el proceso de despido influirá en cómo esta persona aparece con su familia, sus hijos, sus compañeros y sus futuras empresas comerciales. Respeta eso. Y a la altura de la ocasión.

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Anese Cavanaugh
Via HBR.org