Cómo renunciar cuando diriges un equipo

Una guía para ayudarlo a mantener los límites mientras configura a su sucesor para el éxito.

Cómo renunciar cuando diriges un equipo

Más de 50,000 líderes se mantienen al día con el futuro de los negocios.

Reportes radicalmente breves que ahorran 2,000+ horas de investigación

Estás aprendiendo en buena compañía

logo amazon
logo salesforce
logo mercadolibre
logo google
logo femsa
logo aeromexico
Resumen.

Si bien los líderes prestan mucha atención a la creación de nuevos empleos, es igualmente importante planificar su salida. Administrar su licencia es uno de los actos más importantes que puede hacer para usted, su equipo y su organización, y es esencial para proteger su legado y su reputación. Los autores ofrecen seis pasos a seguir después de dar su aviso: 1) Identifique sus prioridades; 2) Comunique sus límites; 3) Cree un plan de transición detallado para su jefe; 4) Prepare a su equipo; 5) Prepare a su sucesor para el éxito; y 6) Sea respetuoso y receptivo.


Si eres un líder que acaba de aceptar un nuevo trabajo, probablemente tengas muchas cosas en la cabeza. Es normal estar preocupado por cómo te pondrás al día en tu nueva función, especialmente si deja un puesto que ha tenido durante un tiempo y se siente nervioso por el cambio. También es posible que te consuma la logística de reubicación o cómo el nuevo trabajo afectará a tu familia.

Es comprensible centrarse en su futuro, pero es importante no pasar por alto su salida. La forma en que gestionas tu partida tiene un gran impacto en tu equipo y organización. Influirá en la forma en que sus compañeros de trabajo y su organización lo recuerden y mejorará o dañará su reputación.

Tomemos estos dos ejemplos.

Recientemente se le pidió a David*, ejecutivo financiero de una gran empresa de bienes de consumo, que recomendara a un excolega que buscara un nuevo trabajo. El colega había sido un empleado estrella pero había dado un aviso mínimo y había dejado un lío a su paso. Basado en esta experiencia, David dudó en recomendarlo y finalmente decidió no hacerlo. No quería arriesgar su propia reputación.

Anna*, directora de tecnología de una empresa de servicios profesionales, trabajó muchas horas antes de su último día, tratando de terminar un proyecto de alto perfil por su cuenta. En consecuencia, no pasó suficiente tiempo con su sucesor ni tuvo un cierre significativo con su equipo. Como resultado, el proyecto de pasión, que ella pensó que sería su legado, se suspendió. Solo después del hecho reconoció que no había allanado el camino para su continuación. Había estado tan concentrada en tratar de hacer el proyecto, que se había olvidado de su equipo.

No te dejes caer en trampas similares. La gestión de su licencia es esencial para proteger su legado. Con base en nuestros más de 20 años de experiencia en el entrenamiento de líderes durante las transiciones profesionales, recomendamos tomar las siguientes medidas después de dar su aviso.

1. Identifica tus prioridades.

Sé realista sobre lo que puedes lograr antes de tu último día. Concéntrese en los asuntos en los que realmente es la única persona con el conocimiento, la experiencia y las relaciones para sostenerlos. Hágase estas preguntas para identificar sus «prioridades de abandono»:

  • ¿Cuáles son los problemas más delicados a los que me enfrento y quién debe participar?
  • Qué se pueden perder conocimientos históricos, técnicos o políticos cuando me vaya, y ¿cómo debo preparar a los demás para cerrar esta brecha?
  • ¿Qué debo lograr para sentirme bien con mi permanencia en el cargo?
  • ¿Qué proyectos o batallas debo dejar sin terminar aunque me duela?

2. Comunique sus límites.

Una vez que hayas aclarado tus prioridades de abandono, establecer límites personales para garantizar que te mantengas concentrado y evitar que te atrapen en nuevas crisis. Comparta sus prioridades con todos: su jefe, sus compañeros, los reportes directos y las partes interesadas. Su partida generará nuevas dinámicas, tanto dentro de su antiguo grupo de pares como entre las personas a las que dirige, mientras otros intentan llenar el vacío de poder. Es importante aclarar las funciones de todos en la transición y cómo se relacionan con las partes interesadas y los clientes. Deberá mantenerse alerta para redirigir las solicitudes de su participación a la persona adecuada, asegurándose de incluir a otras personas en la toma de decisiones y de estar menos enfocado en las operaciones todos los días.

Una vez que anuncie su partida, debe anticipar estar fuera de las decisiones futuras y tener menos capital político. Tendrá que confiar en los demás para empezar a tomar las decisiones correctas.

3. Crea un plan de transición detallado para tu jefe.

Asegúrese de que su gerente comprenda las prioridades que necesitarán atención después de que se vaya. También puede ser útil brindar: 1) información sobre el liderazgo y la estructura futuros de su departamento; 2) información sobre los desafíos futuros para la empresa y 3) asesoramiento sobre el mejor proceso para transferir las responsabilidades a su sucesor y a otro personal clave. Resume todo esto en un documento de trabajo y compártelo con tu jefe. Su plan también dependerá de la disposición de su gerente y equipo para hacerse cargo de algunas de sus responsabilidades, así como de si lo reemplazarán, sus responsabilidades se dividirán o se eliminará su función.

4. Prepara a tu equipo.

Tómate un tiempo para asegurarte de que los miembros de tu equipo estén preparados para la siguiente fase con un nuevo líder. Si trabajas como siempre, no estás preparar a tu equipo para la transición. Esfuérzate por fomentar la confianza de tu equipo capturando y compartiendo lo que lograste juntos. Tenga conversaciones con ellos sobre lo que esperan lograr en el futuro. Y pídales que identifiquen las partes interesadas que son fundamentales para su éxito y qué puede hacer para reforzar estas relaciones antes de irse.

Tenga en cuenta que puede ser más difícil despídete de tu equipo de lo que pensabas. Puede sentirse bien cuando las personas acuden a usted en busca de soluciones o se preguntan qué harán cuando usted no esté. Sin embargo, esto puede crear dependencia justo en el momento en que tu equipo necesita adoptar la independencia.

Sea creativo en la planificación de su cierre. Por ejemplo, un líder de una empresa farmacéutica invitó a su equipo a crear una línea de tiempo en una pared que indicara cuándo se unieron a la división y sus altibajos juntos. El equipo pasó tres horas juntos, recordando sus experiencias y lo que aprendieron.

5. Prepare a su sucesor para el éxito.

Su sucesor debe beneficiarse de su experiencia, no tener que empezar desde cero. Reconozca que hay decisiones que su sucesor toma mejor, pero que necesitan la información correcta para tomarlas. Si no eres deliberado en tus acciones y comunicación, sin saberlo, decepcionarás a la gente. ¿Cuál es la historia oculta de por qué las cosas son como son? La presión de las partes interesadas, la política interna, los recursos limitados, los valores culturales, las conexiones geográficas y otros factores pueden haber dado lugar a que se tomen decisiones menos obvias. ¿Qué debe reconocerse, aceptarse o cambiarse para permitir un mayor éxito? ¿Cómo diagnostican usted y las partes interesadas clave los desafíos a los que se enfrenta el equipo? ¿Qué tres ideas puedes compartir sobre lo que tu equipo necesita para cambiar con éxito dentro de la cultura y el contexto actuales?

Al mismo tiempo, no dejes problemas a tu sucesor que puedas resolver mejor. Por ejemplo, han necesitado conversaciones de bajo rendimiento con miembros del personal más débiles y permitirles mostrar cómo desean responder a su sucesor. Es posible que algunas de las decisiones correctas, como reestructurar el equipo o dejar ir a un desempeño inferior, no sean populares, por lo que puede tener la tentación de evitarlas. Tenga cuidado de no justificar la inacción racionalizando: «El estilo de mi sucesor podría obtener mejores resultados» o «Si las cosas explotan ahora, arruinarán mi reputación» o «Quizás el jefe y los recursos humanos apoyen más a la nueva persona». Tener el coraje de tener conversaciones cruciales y tomar las decisiones correctas prepara a su sucesor para hacer lo correcto.

6. Sea respetuoso y receptivo.

Puede que estés tan entusiasmado con tu nuevo puesto o quieras escapar lo más rápido posible que te arriesgues a ganarte la reputación de «haberte ido ya». En este caso, es posible que no responda a sus antiguos colegas y otras personas que siguen dependiendo de usted para recibir orientación. La reputación de ser distante, desinteresado, demasiado ambicioso o demasiado ensimismado puede seguirlo a su nueva posición. Reconozca que sus colegas pueden querer pasar tiempo con usted para cerrar y agradecerle por su papel en sus vidas.

No todos los finales son felices. Es posible que se vaya por razones que lo hacen sentir magullado o maltratado. A menos que haya violaciones éticas o legales, piénselo dos veces antes de usar su renuncia como protesta u oportunidad para exigir venganza. Difundir públicamente sus quejas rara vez brinda una satisfacción personal duradera y puede tender puentes con las personas de la organización que están dispuestas a ayudarlo. En la mayoría de los casos, la administración se fusiona en torno a las personas que permanecen en la organización. Intente compartir lo que ha logrado con la ayuda de otros y lo que ha aprendido de esta experiencia laboral. Al reforzar estos aspectos positivos, usted elige el tono de su partida.

En resumen, no descuides el imperativo de salir bien porque estás muy concentrado en el nuevo comienzo. Esto es cierto ya sea que vaya al «trabajo de sus sueños», se jubile después de una larga carrera o se vaya debido a una reestructuración. Las transiciones inevitablemente provocan una variedad de emociones, desde la emoción y el orgullo hasta la pérdida y la inseguridad. La fase final de un puesto no es solo un punto de partida; es una oportunidad para consolidar su legado, preparar a su antiguo equipo para el éxito futuro y fortalecer la integridad de sus relaciones y su red.

* Se han cambiado los nombres