La mayoría de los comentarios que recibimos no son muy útiles. A menudo está llena de tópicos y etiquetas vagas como «inspirador», «genial» o «falta de presencia ejecutiva». Para ayudar a alguien a crecer, prueba retroalimentación estratégica del desarrollo en su lugar. Este tipo de comentarios incluye ocho componentes. Es: 1) Enfocado en el panorama general, 2) Alineado organizacionalmente, 3) Conductual y específico, 4) Fáctico, no interpretativo, 5) Positivo y negativo, 6) Centrado en patrones, 7) Vinculado al impacto, 8) Priorizado.
Durante la última década, he realizado miles de entrevistas de retroalimentación de 360 grados con los colegas de los líderes a los que entreno. Mi objetivo con estas sesiones es tener una mejor idea de los puntos fuertes y débiles de mis clientes, pero la mayoría de las veces, los comentarios no son particularmente útiles.
¿Cómo haces comentarios que ayuden a alguien a aprender y mejorar? Esto retroalimentación estratégica del desarrollo requiere un pensamiento cuidadoso y una construcción perspicaz. Este tipo de feedback es:
Centrado en el panorama general. Los comentarios más útiles responden a esta pregunta: «Para que este líder sea lo más eficaz posible, ¿qué debería hacer más y menos?» Se necesita una visión estratégica de lo que el líder está haciendo de manera eficaz y menos eficaz en la actualidad, y de lo que podría continuar o cambiar para lograr los objetivos de la organización en el futuro.
Alineado organizacionalmente. A menudo, la retroalimentación que me da la gente se basa en la personal creencias o preferencias de liderazgo y, sin embargo, la retroalimentación más útil comienza con una comprensión de lo que organización valores. Cuando un comentador dice «Ella tiene un gran sentido del humor», lo que suelen decir es «Su sentido del humor coincide con el mío, así que lo disfruto. (¡Y a quién le importa si a otros no les gusta el sarcasmo!)» La retroalimentación estratégica sobre el desarrollo se basa en el modo de competencia de liderazgo de la organización, en un entendimiento compartido de cómo es el liderazgo efectivo o incluso en una comparación del líder en cuestión con otro líder de la organización al que universalmente se considera eficaz.
Comportamiento y específicos. Las etiquetas vagas como «inspirador», «genial» o «falta de presencia ejecutiva» son de poca utilidad sin más claridad. Un líder necesita saber que lo que está haciendo es crear una impresión, lo que luego informa a su etiqueta. La palabra clave aquí es haciendo. Los comentarios útiles deben centrarse en lo que realmente está logrando un líder.
De hecho, no interpretativo. Con demasiada frecuencia, la retroalimentación se describe con adjetivos que interpretan el comportamiento del líder: Ella es egocéntrica. Le falta confianza. Incluso si crees que el comportamiento de un líder se debe a la falta de confianza, esa es solo tu interpretación y puede o no ser exacta.
Tanto positivas como negativas. Para que un líder desarrolle y aumente su eficacia, necesita saber qué está haciendo bien para que sepa repetirlo y mejorarlo aún más, así como lo que está haciendo con menos eficacia para poder hacer ajustes. A pesar de que a muchos de nosotros nos cuesta oírlo, valoración negativa sirve como combustible importante para otros cambios necesarios. Y reconocer el progreso en un trabajo significativo , que destaca la retroalimentación positiva, es uno de los mejores impulsores del compromiso, la motivación y la innovación.
Centrado en los patrones. Los líderes suelen recibir la mayor cantidad de comentarios sobre un evento específico: cómo se comunicaron en una reunión o respondieron a un correo electrónico. Lo que resulta más útil son los comentarios sobre patrones de comportamiento que aprovechan eventos específicos como ejemplos. Observar los patrones ayuda a aliviar el sesgo de los últimos tiempos en los que tendemos a recordar y a tener sobrepeso en nuestra memoria a corto plazo.
Vinculado al impacto. Si le digo a un líder que es una comunicadora clara y concisa, eso puede sentirse bien y ser intelectualmente interesante pero no mucho más. Si le digo que su comunicación clara ha motivado a sus colegas y les ha ayudado a comprender mejor la estrategia de la empresa y lo que se necesita de ellos, eso le ayudará a priorizar este comportamiento en relación con otros comportamientos.
Priorizado. Los adultos solo pueden concentrarse y trabajar en unos pocos conceptos a la vez. Un vicepresidente de recursos humanos compartió recientemente una lista de 37 áreas de desarrollo que el presidente quería que abordara un alto ejecutivo. Le pregunté cómo priorizaba la lista el presidente. Su respuesta fue «Todos son igualmente importantes». Ese ejecutivo está siendo preparado para fracasar. No hay forma de que pueda abordar eficazmente los 37 cambios de comportamiento solicitados.
En conjunto, en lugar de decir «Juan tiene miedo al conflicto», la retroalimentación estratégica del desarrollo sonaría así:
“ Las dos principales fortalezas de Juan, en términos de su impacto en el negocio, son su pensamiento estratégico y su capacidad para construir relaciones sólidas. Más información sobre esto en breve. La brecha más importante que Juan debe abordar para pasar al siguiente nivel es cómo navega por el conflicto. Nuestra organización es muy directa y valora a los líderes que enfrentan los problemas de frente, sin una positividad falsa. El patrón para Juan es que cuando no está de acuerdo con la posición de un colega, guarda silencio sobre su oposición. No estoy seguro de por qué hace esto, pero el impacto es que creo que está de acuerdo cuando no lo está. Y más tarde, cuando comparte su oposición conmigo, me resulta frustrante porque ya hemos puesto en marcha un plan basado en la creencia de que estaba de acuerdo. Provoca reelaboración y disminuye mi confianza en él. Permítanme darles algunos ejemplos de cuándo ha ocurrido esto…»
Crear comentarios que sean realmente útiles requiere más cuidado y atención de lo que normalmente se invierte. Como cualquier habilidad (ajedrez, golf, aprendizaje del mandarín), ofrecer retroalimentación estratégica sobre el desarrollo requiere que prestemos atención y hagamos muchas cosas de manera eficaz y simultánea. Dada la oportunidad de ayudar a otros a desarrollarse y ser más eficaces, vale la pena el esfuerzo.
