Cómo crear un programa de mejora de habilidades exitoso

Los empleados dicen que quieren más capacitación y desarrollo, pero a menudo luchan por identificar qué habilidades están buscando.

Cómo crear un programa de mejora de habilidades exitoso

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Resumen.

La mejora de las habilidades es una inversión a largo plazo para aumentar el conocimiento, las habilidades y las competencias que ayudan a los empleados a avanzar en sus carreras. Cuando se les ofrece y anima a los empleados a aprovechar las oportunidades de mejora de habilidades para su crecimiento personal o profesional, las métricas de las personas, como el compromiso y la retención de los empleados, también aumentan. El problema es que, con demasiada frecuencia, incluso los empleados que dicen que quieren más capacitación y desarrollo tienen dificultades para identificar lo que buscan. Los autores ofrecen tres estrategias para ayudar a los líderes de la organización a identificar las habilidades y competencias que los empleados encontrarán valiosas.


A medida que la pandemia de Covid aceleró cómo y dónde se hizo el trabajo, empleado rehabilidades se convirtió en una estrategia de supervivencia para impulsar o mantener el crecimiento de la empresa. Las empresas descubrieron que invertir en el aprendizaje de habilidades habilitado tanto en el desempeño como en la confiabilidad de sus trabajadores.

Sin embargo, las empresas que buscan retener a sus trabajadores en medio de la Gran Renuncia deben ir más allá de este enfoque a corto plazo. La mejora de las habilidades es una inversión a largo plazo para aumentar el conocimiento, las habilidades y las competencias que ayudan a los empleados a avanzar en sus carreras. Cuando se les ofrece y alienta a los empleados a aprovechar las oportunidades de mejora de habilidades para su crecimiento personal o profesional, métricas de personas, como el compromiso y la retención de los empleados, también aumentan.

«Los empleados quieren entender las oportunidades profesionales futuras y las habilidades, competencias y capacidades que necesitan para alcanzarlas», nos dijo Patrice Low, vicepresidente de recursos humanos de Cengage Group. Al señalar que Covid ha hecho que muchas personas examinen sus prioridades personales y profesionales, Low agregó: «Las empresas que no pueden ayudar a responder a algún elemento de estas preguntas críticas perderán grandes talentos».

Sin embargo, determinar qué incluir en los programas de mejora de habilidades organizacionales es matizado y complicado. Erin Posnick, líder del equipo de capacitación y desarrollo corporativo de Medicus Healthcare Solutions, explicó que «desafortunadamente, la mayoría de las veces, esos mismos empleados que dicen que quieren más capacitación también tienen dificultades para identificar qué habilidades y desarrollo les gustaría más».

Por lo tanto, la pregunta para los líderes organizacionales y de recursos humanos es: ¿Cuál es la forma correcta de identificar e implementar la mejora de las habilidades para su fuerza laboral? Hablamos con varios ejecutivos de recursos humanos y de aprendizaje de diferentes industrias para comprender este desafío, ofreciendo tres consideraciones clave para guiar a los líderes en función de estos conocimientos.

1. Capacite a sus empleados para que asuman su desarrollo profesional

Una de las cosas más inteligentes y estratégicas que puede hacer una empresa es contratar empleados que no se ajusten a un solo trabajo o requerimiento, sino que encuentren personas que puedan cambiar cuando el negocio cambia», dijo Posnick. Estos empleados a menudo saben cómo desean crecer dentro de la empresa, solo necesitan las herramientas para lograrlo, explicó.

En Cengage Group, una empresa con más de 4,000 empleados en todo el mundo, «las carreras son propiedad de los empleados, respaldadas por el gerente y habilitadas para la empresa», dijo Low. Su equipo, los gerentes de primera línea y los líderes organizacionales colaboran para conectar los intereses individuales, los objetivos operativos y las brechas organizacionales con el fin de determinar qué capacitación y desarrollo deben perseguir. Pero todo comienza con autodefensa de los empleados.

Para permitir esto, los gerentes de Cengage Group están capacitados para celebrar reuniones individuales significativas con sus informes directos todas las semanas. Durante este tiempo, los empleados discuten sus intereses y metas profesionales, y se autoabogan para obtener apoyo gerencial (por ejemplo, presentaciones, proyectos en los que participar, etc.) según corresponda. Si las oportunidades en el trabajo no están disponibles, los empleados pueden inscribirse en los muchos programas formales de mejora de habilidades que ofrece RR. HH. Si un programa no se ofrece actualmente, se considera para el desarrollo de capacitación en el futuro.

La compañía de seguros John Hancock ofrece un centro de aprendizaje de autoservicio en línea, llamado Pursuit Learning Hub, con una variedad de cursos para el desarrollo personal y profesional de los empleados. Si bien los gerentes pueden sugerir que sus reportes directos traten temas basados en objetivos organizacionales o actividades anticipadas, los empleados están facultados para seleccionar cualquier clase que les interese. No hay límite en la cantidad de clases que se pueden tomar, y los empleados reciben dos tardes de tiempo pagado cada mes para participar. La empresa informa que los empleados en conjunto dedicaron 12 000 horas a desarrollar sus habilidades solo en octubre de 2021.

Si bien es posible que los empleados no sepan cómo llamar un programa de capacitación formal, saben lo que les interesa aprender más, hacer más o administrar. Empoderar a quienes están haciendo el trabajo hoy permite que su potencial lo dirija mañana. Los programas de mejora de habilidades son el núcleo de este empoderamiento y capacitación.

2. Mostrar a dónde van las ideas

A menudo les recordamos a nuestros clientes que no puede culpar a un empleado por irse si le dijeron lo que querían y no respondió. Si les pides a tus empleados su opinión sobre los esfuerzos de mejora de las habilidades, es importante que vean a dónde van sus ideas… y aún más importante que los uses.

Un ejecutivo de recursos humanos con el que hablamos sugiere que los líderes de la empresa deben «identificar constantemente los temas recurrentes en los comentarios y las encuestas, reunir esos datos y luego determinar cuándo y cómo ofrecer las opciones de mejora de habilidades que pueden aplicarse a los objetivos operativos y de desarrollo del talento».

En Medicus, una empresa de $200 millones con solo 215 empleados, «la rotación es perjudicial para nuestras operaciones», explicó Posnick. Cuando se observó un aumento en las renuncias en una categoría de trabajo, el equipo de L&D recopiló comentarios de los empleados sobre por qué los empleados se iban y luego actuaron. El equipo de Posnik colaboró con los operadores para identificar barreras y oportunidades para mejorar la experiencia de mejora de las habilidades en momentos clave del ciclo de vida de los empleados. El resultado fue un programa estratificado de cuatro semanas que, cuando se diseñó e implementó, mejoró la retención en un 50%.

Cuando se identifican brechas en los programas formales de mejora de habilidades en Cengage Group, se comunican a los socios comerciales de recursos humanos, quienes a su vez elevan las tendencias y los temas al liderazgo de recursos humanos y operaciones. Las decisiones sobre qué buscar y agregar a las ofertas de mejora de habilidades en toda la empresa se toman en conjunto y luego se comunican a la organización como nuevas opciones.

La inculcación de objetivos individuales con la estrategia de formación y desarrollo de la organización es una inversión que tiene potencial para obtener una rentabilidad sólida. En Cengage Group, los resultados de la encuesta semestral de la empresa muestran que los empleados están orgullosos de trabajar allí, la rotación sigue siendo baja y las puntuaciones de compromiso de los empleados son más altas ahora de lo que habían estado en años.

3. Proporcionar una hoja de ruta

Al ofrecer oportunidades de mejora de las habilidades, las empresas tienen la oportunidad de desarrollar una fuerza laboral más polifacética y equilibrada. Pero los empleados se sienten frustrados por los largos procesos de capacitación sin un final a la vista o cuando no saben cómo les va. Además de esta frustración, como compartió un ejecutivo de recursos humanos: «Hay un número limitado de títulos a los que podemos promocionar a la gente», por lo que es posible que no haya recompensas inmediatas por los esfuerzos de capacitación.

Un aspecto importante de cualquier programa de mejora de habilidades es identificar caminos e hitos claros para la medición del desempeño. Esta metodología proporciona a los empleados una visión del proceso y, al mismo tiempo, les permite desempeñar un papel en el avance de su progreso.

Cengage Group emplea dimensiones de desempeño de roles, que articulan claramente las competencias deseadas en los diferentes niveles de trabajo. Saber exactamente lo que la empresa busca para demostrar que usted «garantiza la responsabilidad» u «Optimiza el talento diverso» permite a los empleados autoevaluar su posición e identificar brechas u oportunidades personales a medida que continúan su viaje de mejora de habilidades. Las empresas que no tienen sus propias competencias articuladas pueden empezar con recursos como Arquitecto líder de Korn Ferry.

Los empleados de Medicus también pueden evaluar su propio desempeño en función de las medidas de la empresa. Utilizando una métrica RYG (rojo, amarillo, verde), los empleados se autoevalúan y, al mismo tiempo, cuentan con los gerentes y los especialistas en aprendizaje involucrados para revisar el progreso y el desempeño demostrados. La combinación permite a los empleados asumir la responsabilidad de sus esfuerzos y, al mismo tiempo, recibir comentarios regulares para calibrar las expectativas de la empresa en relación con su desempeño real.

Al saber qué se espera para la progresión profesional y proporcionar métricas claras para la evaluación individual, los empleados tienen un marco dentro del cual trabajar. Además, las empresas tienen un marco para usar en evaluando el impacto de los programas de mejora de habilidades, el examen de métricas para la capacitación y el desarrollo, la retención, el avance y otros como parte de la estrategia a largo plazo de la organización. Invertir e involucrar a sus empleados ahora construye su preparados para el futuro fuerza laboral.

El futuro del trabajo: mejora de la integración

El último año y medio ha demostrado muy claramente que el futuro del trabajo es ahora, y la mejora de las habilidades es una herramienta integral para retener y desarrollar empleados para crecimiento organizacional y posicionamiento estratégico. Con el fin de, como afirmó Wayne Gretzky, patinar hasta donde estará el disco, a veces puede resultar difícil identificar las habilidades y competencias que diferentes audiencias considerarán valiosas para permanecer en su organización y desarrollar para el desempeño futuro.

A medida que su organización considera oportunidades para mejorar las habilidades de sus empleados, el empoderamiento, el compromiso y la planificación son fundamentales. Escuchar las necesidades y deseos de sus empleados, y luego actuar en consecuencia, lo posicionará para el éxito futuro.