Cómo ayudar a los empleados superestrellas a desarrollar su potencial

por Anthony J. Mayo

Resumen:

Para entender mejor los desafíos de liderazgo y las oportunidades de desarrollo a los que se enfrentan los empleados con alto potencial, los investigadores analizaron más de 3000 solicitudes para el Programa de Liderazgo de Alto Potencial de la Escuela de Negocios de Harvard durante un período de casi 20 años. Los propios altos potenciales identificaron cinco desafíos de liderazgo consistentes (liderar equipos, liderar el cambio, estilo de liderazgo, liderar a gran escala e impulsar los resultados empresariales) y sus patrocinadores identificaron seis áreas de desarrollo: gestión estratégica, inteligencia emocional, comunicación, liderazgo a gran escala, liderazgo de equipos y gestión de relaciones.

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¿Cuáles describen los empleados con alto potencial como sus principales desafíos? ¿Y qué áreas de desarrollo deben abordar a medida que ascienden en la escalafones corporativos?

Para entender mejor estos desafíos, examinamos más de 3000 solicitudes y declaraciones de patrocinadores de quienes fueron admitidos en el emblemático Programa de Liderazgo de Alto Potencial (HPLP) de la Escuela de Negocios de Harvard entre 2003 y 2021. El equipo de admisiones pidió a los candidatos que identificaran su principal desafío de liderazgo, sus objetivos para asistir al programa y su estilo y enfoque de liderazgo. Se pidió a los patrocinadores que identificaran los puntos fuertes y débiles del solicitante, explicaran los motivos de la nominación y articularan sus objetivos para el solicitante.

Nuestro análisis arrojó luz sobre las formas en que las empresas evalúan rápidamente los puntos fuertes y las necesidades de desarrollo de sus ejecutivos, así como las formas en que estos ejecutivos definen sus principales desafíos. Esta información puede informar sobre cómo los gerentes pueden ayudar a sus ejecutivos acelerados a alcanzar su máximo potencial y cómo las organizaciones pueden impulsar el contenido y la ejecución de los programas de desarrollo del liderazgo.

Los principales desafíos a los que se enfrenta el alto potencial

Durante casi 20 años, los altos potenciales de nuestro programa han identificado de forma sistemática cinco desafíos de liderazgo consistentes:

• Equipos líderes
• Liderando el cambio
• Estilo de liderazgo
• Líder a gran escala
• Impulsar los resultados empresariales

Más del 30% de las personas con alto potencial citaron liderar los equipos como su principal desafío. «Mi mayor desafío de liderazgo es determinar los métodos para liderar a los miembros del equipo», señaló un ejecutivo de 2005. «Los antecedentes de cada miembro del equipo son diferentes y cada uno tiene un impulso diferente. Entonces debo arreglármelas de otra manera».

Quince años después, High Potential señaló la complejidad añadida de dirigir equipos globales de forma remota. «Tener tiempo suficiente para desarrollar a los empleados y, al mismo tiempo, avanzar en los objetivos de la organización es un verdadero desafío, especialmente en un entorno virtual», dijo un participante del programa de 2020.

En su mayor parte, hombres y mujeres citaron desafíos de liderazgo similares. Sin embargo, las mujeres eran más propensas que los hombres a citar el «estilo de liderazgo» como desafío. Como señaló una mujer: «Tengo problemas con mi estilo de liderazgo. Tengo mucha determinación, veo el objetivo final y, a menudo, pienso que todos los que me rodean deberían poder hacer lo mismo. Al dar instrucciones o comunicarme con los miembros de mi equipo, a veces puede parecer que es paterno y directivo. Aunque soy muy apreciado y respetado, quiero asegurarme de que mi estilo de liderazgo siga siendo uno de aliento, motivación y desarrollo, en lugar de uno que desanime a la gente y, por lo tanto, no quieren seguirme ni a mí ni a mi visión».

Lo que lo ha traído hasta aquí no lo llevará allí

Pasar de colaborador individual a líder de equipo puede resultar bastante difícil. Durante los últimos 20 años, los patrocinadores señalaron dos puntos fuertes clave, la capacidad de generar resultados y la experiencia funcional o técnica, como las principales razones para identificar y nominar a los empleados con alto potencial.

Pero para llegar al siguiente nivel, las personas con alto potencial que hayan sido recompensadas por sus logros personales deben aprender a recalibrarse según una definición de éxito basada en el desempeño colectivo del equipo. Confiar en un historial de éxitos en el pasado no bastará, ya que los altos potenciales se enfrentan a la escala, el alcance y la complejidad de los puestos más altos de dirección general.

Para ascender a niveles más altos de liderazgo se requieren seis habilidades clave, según los gerentes de nuestro conjunto de datos:

• Gestión estratégica
• Inteligencia emocional
• Comunicación
• Líder a gran escala
• Equipos líderes
• Gestión de relaciones

Cuando los patrocinadores de nuestro conjunto de datos consideraban el siguiente paso para lograr su alto potencial, a menudo mencionaban la necesidad de los altos potenciales para tener una visión más amplia y un sentido más profundo del panorama estratégico y competitivo. Observaron que las habilidades técnicas y funcionales que permitían a los altos potenciales sobresalir podían, de hecho, impedir su capacidad de ver el «panorama general». Como escribió un gerente: «El punto débil de Calvin* es ver el panorama general de cómo lo que gestiona afecta a toda la organización».

Además de ampliar sus perspectivas, las personas con alto potencial también necesitan ampliar su inteligencia emocional y sus habilidades de comunicación. Un comentario representativo de un patrocinador decía: «John tiene habilidades muy fuertes y duras. Es muy bueno en operaciones, ventas y lidera el desarrollo de nuevas tecnologías, pero debe mejorar sus habilidades sociales. Tiene un gran punto ciego en cuanto a la forma en que trata a la gente». Los patrocinadores de nuestra muestra tenían más probabilidades de identificar la gestión estratégica como una oportunidad de desarrollo para las mujeres y la inteligencia emocional como oportunidad de desarrollo para los hombres.

Cómo las organizaciones pueden desarrollar un alto potencial

A medida que las organizaciones buscan formas de garantizar que su alto potencial cumple su promesa, deben estar preparadas para dotarlas de la capacidad de pensar y actuar de manera más estratégica, liderar con mayor convicción y cultivar y fomentar las relaciones. En esencia, las organizaciones deben crear el andamiaje que permita a las personas con alto potencial desarrollar simultáneamente las macrohabilidades de la estrategia y las microhabilidades de las relaciones interpersonales.

Nuestro análisis apuntaba a tres prioridades claras a medida que las organizaciones buscan desarrollar su alto potencial:

1. Compare el alto potencial con las competencias específicas para ayudar a ampliar su estilo de liderazgo.

Si bien la mayoría de las personas con alto potencial tienen experiencia en la gestión de equipos pequeños, su siguiente paso profesional probablemente implique liderar equipos más grandes, donde no tendrán la capacidad de interactuar de forma habitual con todos los miembros del equipo. A medida que las personas con alto potencial se conviertan en líderes en escala y alcance, deberán crear las condiciones que permitan al equipo operar de forma eficaz sin su presencia diaria. Esto implica desarrollar las plataformas operativas y los incentivos para reforzar las conductas positivas; apoyar y cultivar una cultura vibrante y saludable; y crear un contexto que permita a los miembros del equipo crecer, desarrollarse y producir.

Los gerentes pueden apoyar este esfuerzo haciendo un seguimiento del progreso de las personas con alto potencial en comparación con las principales competencias de liderazgo, como la gestión de equipos, la creación de relaciones y la comunicación. En particular, la capacidad de un potencial alto para dirigir equipos eficaces, inspirar y motivar a los demás y articular una visión convincente depende de su capacidad de comunicación con éxito. Si bien pueden ser eficaces en reuniones de equipos pequeños o interacciones individuales, también deben sobresalir en la comunicación a escala y alcance. Esto requiere demostrar confianza, convicción y claridad.

2. Ayude a las personas con alto potencial a aumentar su inteligencia emocional.

A medida que uno avanza en su carrera, a menudo debe confiar en los demás para hacer su trabajo, y eso requiere confianza, apoyo y orientación. En esencia, requiere inteligencia emocional, y dos principios centrales de la inteligencia emocional que son fundamentales para el alto potencial son la autoconciencia y la empatía. Numerosos investigación estudios han identificado un vínculo entre los líderes conscientes de sí mismos y los climas abiertos, solidarios y productivos. Por lo tanto, los programas y experiencias que permiten a las personas con alto potencial aumentar su autoconciencia son fundamentales. Esto se puede lograr mediante comentarios, evaluaciones, juegos de rol y grabaciones de vídeo.

Además de la autoconciencia, la empatía es fundamental para la capacidad de gestionar los conflictos con éxito, entrenar y asesorar a los subordinados y motivar e inspirar a los demás. También se ha demostrado que es esencial para los equipos interculturales. A pesar de sus puntos fuertes, la empatía a menudo puede ser víctima de la hiperconcentración en los resultados y los logros. Paradójicamente, si bien la empatía tiende a disminuir a medida que uno avanza, es cuando más se necesita, especialmente cuando se lidera y no hace.

Si bien muchos creen que la empatía es algo que se tiene o no, se puede aprender, pero requiere un cambio de comportamiento dedicado. Al centrarse en la investigación, desarrollar habilidades de escucha activa, reconociendo las diferentes perspectivas y demostrando una preocupación genuina, los altos potenciales pueden perfeccionar sus habilidades de empatía.

3. Fomente una mentalidad de aprendizaje.

Pasar de un área técnica básica o funcional específica a un puesto de dirección general requiere un gran potencial para ver cómo interactúan las distintas funciones y cómo los imperativos estratégicos de su organización se ven influenciados por el panorama contextual imperante e influyen en él. Los líderes se beneficiarían del desarrollo de la inteligencia contextual, la capacidad de entender el contexto y adaptar su estilo y enfoque. Esto requiere salir de la zona de confort (por ejemplo, el área técnica básica) y adaptar una mentalidad de aprendizaje.

Desarrollar y cultivar una mentalidad de aprendizaje requiere estar abierto a nuevas experiencias, un sentido de la curiosidad y la indagación y la voluntad de cuestionar las propias suposiciones, sesgos y perspectivas. Las organizaciones pueden apoyar el desarrollo de estas capacidades fomentando una cultura de seguridad psicológica y asunción de riesgos. También pueden ofrecer a las personas con alto potencial la oportunidad de contribuir a iniciativas estratégicas fuera de su área funcional principal, permitirles participar en la planificación de escenarios y los análisis de proyecciones y ofrecerles oportunidades de expansión en nuevos mercados o nuevas áreas de productos/servicios.

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Si bien se ha reconocido a los altos potenciales por su orientación a los resultados y su ética laboral, el siguiente paso en su trayectoria de liderazgo dependerá de su capacidad para trabajar con y a través de los demás. Ese éxito vendrá de centrarse más en la inteligencia emocional, la comunicación y la gestión de las relaciones. Para garantizar el éxito de su alto potencial, los directivos y las organizaciones deben ofrecer asesoramiento, apoyo al desarrollo y aprovechar las oportunidades, y las personas con alto potencial deben aprovecharlas con una mentalidad abierta y orientada al aprendizaje.

*Se han cambiado los nombres.

Letty Garcia y Karina Grazina, de la Iniciativa de Liderazgo de la Escuela de Negocios de Harvard, proporcionaron un apoyo inestimable en la recopilación, la codificación y el análisis de los datos de este artículo.