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Cómo apoyar a sus empleados restantes después de un despido

Cuatro maneras en que puede ayudar.
Cómo apoyar a sus empleados restantes después de un despido
Cómo apoyar a sus empleados restantes después de un despido

por Susan Peppercorn

En medio de los despidos relacionados con la pandemia de la COVID-19, es imperativo reconocer los sentimientos y adaptarse a las necesidades de los empleados que aún forman parte de la fuerza laboral, que no solo se enfrentan a ver a sus colegas perder sus empleos, sino también a desafíos personales que a menudo son invisibles, indefinidos y complicados. Los líderes deben demostrar que les importa comunicándose de forma transparente sobre la situación y escuchando mientras los trabajadores procesan la culpa de los supervivientes.

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Apenas unas semanas después de la pandemia de coronavirus, las solicitudes de desempleo superaron los 30 millones. Es comprensible que la atención se centre en los que ahora están desempleados, cuyas perspectivas laborales y seguridad a largo plazo de repente no están claras. Sin embargo, lo que a menudo se pasa por alto en los cálculos económicos son los empleados cuyos puestos de trabajo se salvaron.

Si bien algunos pueden sentirse afortunados de seguir trabajando, otros pueden tener sentimientos encontrados. Puede que se sientan aliviados de seguir teniendo un trabajo, pero al mismo tiempo se sienten culpables por el sufrimiento de sus antiguos colegas a los que despidieron. Este tipo de «culpa de superviviente» se asocia normalmente a las emociones que las personas experimentan tras enfrentarse a un hecho traumático o un accidente que afecta a la vida de otras personas, pero también puede ocurrir después de despidos corporativos. No es raro que los empleados que quedan en pie se pregunten,¿Por qué lo logré, pero ellos no? o¿Cómo voy a enfrentarme a mis amigos que fueron puestos en libertad sabiendo que se encuentran en una situación financiera precaria mientras yo siga empleado? La culpa del superviviente puede verse exacerbada por la percepción de que la empresa no reconoció ni recompensó a sus colegas y amigos de confianza y, en cambio, los eliminó.

Estudios muestran que casi tres cuartas partes (74%) de los empleados retenidos tras un despido vieron disminuir su productividad tras él, mientras que el 69% afirmó que la calidad del producto o servicio de su empresa se deterioró. Cuando se les preguntó a los encuestados por qué se sentían así, expresaron sentimientos de culpa, ansiedad e enfado. La buena noticia es que los trabajadores que consideraban que sus directivos eran visibles, accesibles y abiertos tenían más de un 70% menos de probabilidades de denunciar una caída de la productividad y un 65% menos de probabilidades de denunciar una disminución en la calidad de las ofertas de su organización. Estas cifras muestran que los líderes pueden marcar una gran diferencia a la hora de ayudar a los empleados retenidos a lidiar con su culpa de superviviente. Así es como.

Recuerde que el trabajo y la vida están interconectados

«Los compañeros de trabajo pueden convertirse en algunos de nuestros amigos más cercanos y hacer que el trabajo sea un factor desencadenante del dolor», afirma Jennifer Moss, autora deDesbloqueando la felicidad en el trabajo. Perder a un compañero de trabajo por un despido evoca sentimientos de dolor, explica Moss. «El dolor no viene solo con la tristeza y la pérdida. El dolor también puede venir repleto de culpa, enfado, incertidumbre, negación, arrepentimiento y mucho más». Si durante la próxima videollamada del personal, los empleados se dan cuenta de que los miembros anteriores del equipo están ahora ausentes, es posible que se distraigan del negocio en cuestión y piensen en por qué despidieron a los demás. Así que lo primero que debe hacer es reconocer lo que sienten estos «supervivientes» y, al mismo tiempo, honrar las contribuciones de sus antiguos colegas. Anime a los empleados a ponerse en contacto con sus antiguos compañeros de trabajo y asegúrese de que, como gerente, usted también haga lo mismo, ofreciéndoles un apoyo emocional tangible y en la búsqueda de empleo, como revisar los currículums, hacer presentaciones para establecer contactos y proporcionar referencias.

Sea sincero

Para ayudar a los empleados a evitar quedar atrapados (y distraídos por) la culpa de los supervivientes, los gerentes deberían ayúdelos a ver los motivos para las decisiones de reducción de personal de la empresa y explicar las demás opciones que se consideraron. Si la empresa está ayudando a facilitar la transición a las personas cuyos puestos de trabajo han sido eliminadas, proporcionando servicios de indemnización y transición profesional, por ejemplo, comparta también esos detalles. Si algunos trabajadores fueron despedidos en lugar de despedidos y hay planes de volver a contratarlos cuando las condiciones económicas mejoren, aclare eso también. Cuando los empleados entiendan que la dirección está remodelando la empresa para la estabilidad y el crecimiento futuros, al tiempo que tratan a las personas con dignidad y mantienen abiertas las oportunidades siempre que sea posible, será más probable que respondan con sus mejores esfuerzos.

Comuníquese de forma coherente y transparente

Si bien puede caer en la tentación de evitar estos temas difíciles, hacerlo puede erosionar aún más la confianza en la dirección y en la empresa.Comunicación abierta y frecuente es fundamental para tranquilizar a los empleados en caso de crisis y puede resultar útil para mitigar la culpa de los supervivientes. Los líderes de todos los niveles de la organización deben interactuar con su gente de forma sistemática y frecuente. Las empresas deberían considerar la posibilidad de dedicar uno o dos días a las sesiones de formación y debate para ayudar a los directivos a desarrollar su confianza a la hora de transmitir mensajes empáticos y coherentes sobre los despidos. Las reuniones públicas virtuales, las comidas para bolsas marrones y otros foros abiertos son formas útiles de mantener el diálogo abierto y dar a los empleados la oportunidad de hacer preguntas. Los líderes de equipo pueden empezar añadiendo 15 minutos al final de sus próximas reuniones de personal para facilitar la comunicación bidireccional y ofrecer un espacio seguro para que los empleados procesen sus emociones ante el despido de sus colegas. Haga el esfuerzo de ser accesible, visible y sincero. Abordar la culpa de los empleados como superviviente en lugar de ignorarla.

Conectar el trabajo con el propósito

Otra estrategia para ayudar a los empleados restantes a dejar de centrarse en la culpa y volver a centrarse en sus trabajos es reorientarlos hacia un propósito individual y grupal. Las personas encuentran sentido cuando ven una conexión clara entre lo que valoran y lo que dedican tiempo a hacer. Esa relación no siempre es obvia, ni siquiera en el mejor de los casos, y es particularmente tenue durante una pandemia mundial, cuando quienes no están en primera línea pueden pensar que su trabajo es menos importante.

Una vez que los empleados hayan tenido la oportunidad de procesar sus sentimientos sobre los despidos y comprender mejor las decisiones tomadas, los gerentes estarán en una excelente posición para articular el propósito y los valores de la organización y conectar el trabajo de todos con ellos. La forma más eficaz de hacerlo es compartir historias sobre cómo, colectivamente, está marcando una diferencia positiva en la vida de personas reales, incluidos los clientes, los empleados y las comunidades. También puede recordar a sus empleados que hacen su trabajo al servicio de aquellos que les importan en su vida personal.

En medio de los despidos relacionados con la pandemia de la COVID-19, es imperativo reconocer los sentimientos y adaptarse a las necesidades de los empleados que aún forman parte de la fuerza laboral, que no solo se enfrentan a ver a sus colegas perder sus empleos, sino también, posiblemente, a desafíos personales que a menudo son invisibles, indefinidos y complicados. Los líderes deben demostrar que les importa comunicándose de forma transparente sobre la situación y escuchando mientras las personas procesan la culpa de los supervivientes. También deben estar dispuestos a adaptarse y reajustarse para priorizar a las personas por encima de los beneficios.

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Susan Peppercorn es coach de transición de carrera ejecutiva y conferenciante. Es autora de Ditch Your Inner Critic at Work: Evidence-Based Strategies para prosperar en tu carrera profesional.Numerosas publicaciones, entre ellas el New York Times, el Wall Street Journal, Fast Company, el Boston Globe y la revista SELF Magazine, han recurrido a ella para obtener consejos sobre tu carrera profesional. Puedes descargarte gratuitamente su Autoevaluación de la adecuación profesional y 25 pasos para una transición profesional satisfactoria.

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