¿Cómo apoya su empresa a los «profesionales de primera generación»?

La nueva investigación analiza la experiencia de las personas de los antecedentes de la clase trabajadora en los trabajos de cuello blanco.
Como sua empresa apoia os “profissionais de primeira geração”?
Como sua empresa apoia os “profissionais de primeira geração”?
Resumen.

La investigación existente ha demostrado que ascender en la escala socioeconómica se está volviendo más difícil, y se ha demostrado que el sesgo de clase afecta los ingresos de por vida. Pocos estudios han investigado la experiencia en el lugar de trabajo de personas de diferentes entornos socioeconómicos. ¿Las diferencias patrimoniales influyen en los caminos por los que las personas ingresan y progresan en sus carreras profesionales? ¿Existen patrones de barreras y privilegios y, de ser así, qué aspecto tienen? Para llenar este vacío de conocimiento, los autores realizaron un estudio sobre profesionales de primera generación (FGP). Esto es lo que aprendieron sobre las FGP y lo que los líderes de las empresas pueden hacer para apoyarlas.


A estas alturas, la importancia de la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) en el lugar de trabajo está bien establecida. Hasta la fecha, el género, la raza y la etnia se han centrado y, en menor grado, se han incluido la orientación sexual, la discapacidad, la paternidad y la edad. Pero un factor de identidad se ha dejado de lado en gran medida: la clase socioeconómica.

La investigación existente ha demostrado que ascender en la escala socioeconómica se está convirtiendo más difícil, y se ha demostrado que el sesgo de clase impactar en las ganancias. Los estudios sobre estudiantes universitarios de primera generación también sugieren que las disparidades pueden síguelos en sus carreras posteriores a la universidad.

Pocos estudios han investigado la experiencia en el lugar de trabajo de personas de diferentes entornos socioeconómicos. ¿Las diferencias patrimoniales influyen en los caminos por los que las personas ingresan y progresan en sus carreras profesionales? ¿Existen patrones de barreras y privilegios y, de ser así, qué aspecto tienen?

Para llenar este vacío de conocimiento, llevó a cabo un estudio en profesionales de primera generación (FGP). También conocidos como «migrantes de clase», los FGP son aquellos que pasan de las raíces de la clase trabajadora a las carreras de cuello blanco. Realizamos una encuesta en línea con 290 profesionales de las industrias de servicios públicos y finanzas en California, seguida de 18 entrevistas telefónicas en profundidad, cada una de una hora. Se incluyeron tanto las FGP como las no FGPS en el estudio para producir datos comparativos. Esto es lo que aprendimos sobre las FGP y lo que los líderes de las empresas pueden hacer para apoyarlas.

Los programas estructurados proporcionan pasos críticos para las FGP

Las FGP tenían más probabilidades que otros de informar que los programas estructurados eran útiles para sus carreras. Por ejemplo, preguntamos a cada uno de los encuestados cómo obtuvieron su primer trabajo profesional y descubrimos que el 23,7% de las FGP adquirieron sus trabajos a través de un programa de trabajo y estudio en la universidad, en comparación con solo el 7,6% de las personas que no pertenecen al FGP.

Del mismo modo, las FGP tuvieron casi el doble de probabilidades que las no FGP de informar que encontraron que los grupos de recursos para empleados (ERG) eran útiles durante su primer trabajo (23% y 12%, respectivamente). Como describió un participante del FGP: «Las organizaciones latinas, las organizaciones hispanas… [tienen que] establecer contactos y unirse a esas organizaciones, porque en ese momento, no conocía a nadie profesionalmente. Y realmente no había nadie en mi familia que tuviera ese tipo de experiencia con la que pudieras compartir problemas».

Por el contrario, las personas que no pertenecen al FGPS indicaron que era más probable que se apoyaran en familiares y amigos en busca de apoyo y asesoramiento. Una persona que no pertenece al FGP en la industria financiera compartió: «Mis padres me apoyaron mucho. Pero mi padre me apoyaba más, porque tenía experiencia en la industria… para poder identificarse conmigo en las personalidades y los comportamientos que veía en la oficina. Y en cierto modo me ayudó con eso y me ayudó con algunos términos de la industria».

Las FGP también fueron significativamente más propensas a informar que el desarrollo profesional y la capacitación en liderazgo eran útiles para sus carreras, contribuyeron a los ascensos y mejoraron sus habilidades.

Los estilos de comunicación profesional en el lugar de trabajo pueden alienar a

«Cambiar código» significa adaptar la comunicación, la apariencia y los gestos de uno para que encajen. Está ampliamente documentado que las personas de color se sienten presionados a actuar de manera diferente en el trabajo para ser aceptados. Descubrimos que las personas de origen de la clase trabajadora a menudo sienten lo mismo.

Durante las entrevistas, preguntamos: «Mirando hacia atrás, ¿qué te gustaría haber sabido al entrar en el mundo profesional?» El cuarenta y tres por ciento de las FGP informaron haber deseado haber aprendido habilidades de personas o comunicación para el mundo profesional, en comparación con el 9% de las personas que no son FGP. Un participante de la entrevista de FGP compartió: «Para las personas como yo, que vienen de donde vengo, que tuvieron una vida difícil, realmente no han tenido esas interacciones con los clientes… [se debe enseñar] cómo lidiar con estas situaciones [de servicio al cliente]».

Muchas FGP también informaron estar sorprendidas y decepcionadas de que su arduo trabajo y sus resultados fueran notablemente menos importantes para sus carreras que saber cómo comunicarse de cierta manera y construir redes. Uno explicó: «Al principio pensé, oh… siempre y cuando sea un gran trabajador, ¿verdad? Sabes, hago lo que tengo que hacer, me ascenderán rápido. No es ese el caso. Qué es realmente es, son tus contactos. Construyendo esa red».

Los FGP pueden sentirse menos incluidos en el trabajo

Algunas de las mayores diferencias entre las FGP y las no FGP en nuestra encuesta se revelaron cuando se preguntó directamente a los participantes sobre cómo fieltro en el entorno laboral profesional. Se les pidió que clasificaran varias declaraciones en una escala de cinco puntos, desde «totalmente en desacuerdo» hasta «totalmente de acuerdo». Los resultados muestran que las FGP calificaron casi todas las declaración más bajas que las que no pertenecen al FGP, incluyendo: «Se valora mi tipo de personalidad», «Tengo acceso a quienes toman decisiones», «Me siento cómodo hablando de mi familia y mi vida personal» y «Se valoran y utilizan mis habilidades únicas». Esto nos dice que los sentimientos generales de inclusión y pertenencia probablemente sean más bajos para las FGP.

Hay tres pasos que los líderes de las empresas pueden tomar para apoyar a las FGP e incluirlas en los esfuerzos generales de DEI de su empresa.

Sea transparente con respecto a los programas y recursos disponibles

La mayoría de los líderes comprenden los beneficios de los programas que ayudan a preparar a los empleados para un mayor éxito en el lugar de trabajo, como los ERG y los programas de capacitación y estudio de trabajo y estudio. Pero garantizar que los empleados realmente saber sobre los programas son clave.

Use canales de comunicación formales e informales e incorpore los comentarios de los empleados o las historias de éxito para ayudar a impulsar el interés y la participación. Del mismo modo, mantenga la programación accesible administrando las cargas de trabajo para que los empleados puedan participar de manera significativa sin utilizar su tiempo libre.

Si estos tipos de programas aún no existen en su organización, considere la posibilidad de crear uno o más. Los ERG pueden ayudar a impulsar el compromiso y aumentar los sentimientos de pertenencia. En nuestra investigación, varios participantes compartieron que desearían que su empresa tuviera un ERG de «primera generación» porque no encajaban en ningún ERG existente y se habrían beneficiado de un espacio seguro para hablar sobre sus experiencias como FGP. La asociación con instituciones de aprendizaje externas puede mejorar la capacitación para los talentos actuales y nuevos, y los programas de trabajo y estudio pueden ayudar a atraer talentos de FGP.

Hacer de la comunicación inclusiva una competencia fundamental para todos

minimización jerga corporativa y hablar de una manera que permita a todos, independientemente de su origen, contribuir es una habilidad fundamental que ayudará a reducir la presión sobre las FGP y otros para que cambien de código. Los líderes deben modelar una comunicación inclusiva y respaldar comportamientos que permitan que se escuchen diversas perspectivas y personalidades. Cuando hable con grupos, use ejemplos, historias y analogías que no sean específicas de una clase socioeconómica determinada. Por ejemplo, las referencias a deportes como el golf o el esquí o pedir a las personas que recuerden las vacaciones familiares de su infancia hacen que quienes no están familiarizados con esas experiencias se sientan excluidos y confundidos sobre el significado del mensaje. En algunos casos, los gerentes pueden requerir asesoramiento individual y comentarios específicos, ya que el uso del lenguaje basado en la clase puede ser un hábito difícil de romper.

La capacitación de los nuevos empleados también puede ayudar a nivelar el campo de juego. Si su empresa o industria utiliza un lenguaje matizado o vocabulario especializado, cree un wiki interno o un glosario de términos con definiciones, ejemplos y elementos visuales para ayudar a garantizar una comprensión común del lenguaje y los términos. Si las siglas y los modismos se utilizan con frecuencia en las comunicaciones, asegúrese de que estén detallados, definidos y relevantes para la situación laboral para garantizar que las personas entiendan y puedan contribuir.

Evaluar la cultura y normas actuales del lugar de trabajo

Muchas empresas centran sus estrategias de gestión del talento en el «ajuste cultural». Esto puede excluir a los talentos de alto potencial que tal vez no estén familiarizados o no entiendan las normas o comportamientos preferidos de su lugar de trabajo.

Tómate un tiempo para analizar de cerca las «reglas no escritas» de tu organización y considerar si son comprendidas e inclusivas para los empleados de diferentes orígenes. Esto puede incluir los métodos utilizados para reclutar y contratar; las preferencias sobre cómo deben hablar, actuar y mirar los empleados; o los criterios utilizados para seleccionar a las personas para las oportunidades de promoción.

Este ejercicio se puede hacer por sí solo o como parte de una auditoría DEI más amplia. También se combina bien con una actualización de la misión y la visión de la organización, ya que requiere pensar críticamente a través de los valores que son realmente priorizados en la organización, lo que puede ser muy diferente del declarado valores.

Si su base de empleados es lo suficientemente grande como para analizar los datos demográficos y proteger la privacidad individual, considere agregar el estado de FGP a su recopilación y análisis de datos para rastrear si pueden surgir disparidades en la gestión del talento.

Quizás lo más importante es que explore lo que puede aprender de sus empleados de FGP y cómo puede hacer que su lugar de trabajo sea más inclusivo continuamente. A medida que avanza en estos pasos, tenga en cuenta no hacer suposiciones sobre su experiencia o conocimiento. En su lugar, cambie el guion y aprenda cómo su organización puede incorporar y valorar las diferentes experiencias vividas.

Nota del autor: Realizaremos una segunda fase de investigación sobre las FGP en 2022, que se centrará en el desarrollo profesional. Las personas u organizaciones interesadas en participar pueden contacta a los investigadores.

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