Cómo animar a su equipo a que le dé comentarios honestos

Cómo animar a su equipo a que le dé comentarios honestos

Cinco razones por las que la gente puede dudar, y cómo abordar sus preocupaciones.

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por Deborah Grayson Riegel

Con demasiada frecuencia, los miembros del equipo esperan recibir comentarios negativos, pero a menos que se les invite explícitamente a ofrecer comentarios al alza, ni siquiera sabrán que es una opción. Como gerente, es su trabajo pedir a sus empleados comentarios sobre su propio desempeño. ¿De qué otro modo sabrá lo que debe seguir haciendo y lo que debe hacer de otra manera? Sin embargo, es posible que sus subordinados directos se muestren reacios a darle la opinión que necesita para mejorar, o incluso mantener, lo que funciona. Este artículo aborda cinco barreras comunes a las que se enfrentan los directivos para obtener comentarios útiles de los subordinados directos y cómo abordarlos para que pueda obtener la información que necesita.

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Si es gerente, no basta con dar comentarios a sus subordinados directos. Es parte de su trabajo solicitar comentarios de sus subordinados directostambién. Por mucho que pueda creer que conoce bien sus puntos fuertes y débiles, sin autoconciencia externa — una comprensión de cómo lo que dice y hace afecta a los demás; es poco probable que mejore los hábitos, los comportamientos y las prácticas que pueden estar frenándolo a usted (u a los demás).

Esta autoconciencia externa proviene de pedir a otras personas (especialmente a quienes le informan) que compartan su experiencia con usted. ¿De qué otro modo sabrá lo que debe seguir haciendo y lo que debe hacer de otra manera?

Sin embargo, puede darse cuenta de que sus colegas se muestran reacios a darle la opinión que necesita para mejorar, o incluso mantener, lo que funciona. Estos son cinco obstáculos comunes a los que puede enfrentarse para obtener comentarios útiles de sus subordinados directos y cómo abordarlos para obtener la información que necesita.

1. Preocupa si está abierto a recibir comentarios.

Con demasiada frecuencia, los miembros del equipo esperan recibir comentarios negativos, pero a menos que se les invite explícitamente a ofrecer comentarios al alza, ni siquiera sabrán que eso está sobre la mesa.

Qué hacer: Dígale a su subordinado directo que no solo está abierto a recibir comentarios, sino que los quiere y los espera. Una forma de enmarcarlo es compartir que la superación personal es un compromiso personal y profesional que ha asumido consigo mismo y pedir ayuda para cumplir su compromiso. Pregunte: «¿Podría ayudarme a cumplir el compromiso que he asumido conmigo mismo?» De esa forma, su subordinado directo puede ver sus comentarios como algo que le ayuda a cumplir una promesa que se ha hecho a sí mismo.

2. Temor por «hacerlo bien».

Dar feedback con destreza es una habilidad que hay que aprender. Si sus empleados no han aprendido a hacerlo bien, quizás porque no han tenido acceso a la formación, la práctica o los modelos a seguir, es posible que se resistan en absoluto a hacerlo.

Qué hacer: Dígale a su subordinado directo que la retroalimentación es una habilidad que se aprende mejor a través de la práctica, una gran oportunidad de desarrollo para ellos mismos, y que le gustaría darles la oportunidad de practicar con usted. Asegúreles que no tienen que hacerlo «bien». Solo tienen que demostrar su voluntad de intentarlo y de tratar de mejorar con el tiempo. También puede ser útil recordarles queel aprendizaje de cualquier habilidad nueva pasa por cuatro etapas:

  1. Incompetencia inconsciente («No sé si no sé cómo hacerlo bien»).
  2. Incompetencia consciente («Ahora sé que no sé cómo hacerlo bien»).
  3. Competencia consciente («Ahora sé que sí sé cómo hacerlo bien»).
  4. Competencia inconsciente («Lo hago bien sin ni siquiera pensarlo»).

Recuerde reconocer y celebrar su desarrollo de habilidades a medida que avanza.

3. Miedo a las represalias.

Seamos sinceros: está en una posición de poder. Tiene acceso a los recursos que son importantes para su informe directo. Puede que les preocupe que darle su opinión pueda interferir con sus futuras oportunidades. Además, en algunas culturas, dar comentarios «hacia arriba» en la jerarquía simplemente no se hace. Se vería como una falta de respeto e insubordinado. Tenga en cuenta que estas normas culturales pueden ser una barrera importante.

Qué hacer: Demuestre empatía y humildad . Intente decir algo como: «Sé que puede resultar incómodo dar su opinión a alguien que tiene algo que decir sobre lo que usted trabaja, su avance profesional,. Me ha preocupado lo mismo al dar comentarios a mi jefe. Le aseguro que veo su disposición a darme comentarios útiles, aunque sean negativos, como uno de sus activos profesionales. Sé que puedo mejorar y quiero hacerlo».

4. Preocupación por herir sus sentimientos.

Solo es humano, ¿verdad? Y los comentarios, especialmente cuando no se entregan con habilidad, pueden activarse sentimientos de rechazo social. Su subordinado directo puede estar, comprensiblemente, preocupado por hacerle daño a usted y a la relación.

Qué hacer: Demuestre su conciencia de sí mismo tomando la iniciativa de darse primero comentarios constructivos, que puedan mitigar sus miedos. Podría decir: «Sé que tiendo a ser lento y metódico en mi trabajo, y a menudo doy prioridad a la precisión por encima de la acción. Otros han compartido conmigo que les cuesta trabajar con mi estilo, especialmente cuando se enfrentan a un plazo ajustado. Me gustaría mejorar en eso. ¿Compartiría lo que ha vivido?» Y luego, una vez que los tenga hablando, puede preguntar: «¿Y hay algo más por lo que pueda esforzarme por mejorar ahora mismo que le facilite el trabajo?»

5. Sospecha de que nada cambiará como resultado de los comentarios.

Dar su opinión es difícil, pero dar comentarios que no den lugar a ninguna mejora es aún más difícil. Solicitar comentarios sin abordarlos y tomar medidas al respecto erosiona rápidamente la confianza, ya que socava su sinceridad y fiabilidad.

Qué hacer: Dígale a su subordinado directo lo que piensa hacer con los comentarios que le dan. Esto puede ir desde: «Agradezco que me haya contado esto, y no estoy seguro de poder abordarlo ahora mismo. He aquí por qué…» a «Esto es muy útil y voy a tomar medidas para cambiar este comportamiento. Este es mi plan…» Y en ambos casos, siga invitándolos de forma activa, abierta y asertiva para que le den su opinión.

Una última reflexión: por mucho que crea que ha creado condiciones de seguridad y bienvenida para que su subordinado directo le dé su opinión, no lo penalice por no hacerlo. La complejidad de los desequilibrios de poder, las diferencias entre lo que usted y ellos podrían considerar «seguro y acogedor», así como las experiencias negativas previas que puedan haber tenido al dar comentarios en el pasado (que puede que no tengan nada que ver con usted) pueden hacer que esto les resulte más difícil de lo que imaginaba.

Sin embargo, haga lo que pueda para asegurarse de recibir los comentarios que necesita para crecer y tener éxito. En palabras de un ejecutivo de negocios Pamela Gill Alabastro: «El aprendizaje continuo conduce a una mejora continua. Comprométase a mejorar sus conocimientos, habilidades y experiencia… Sea un estudiante de por vida».

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Deborah Grayson Riegel es conferenciante y facilitadora profesional, así como entrenadora de habilidades de comunicación y presentación. Enseña comunicación de liderazgo en la Escuela de Negocios Fuqua de la Universidad de Duke, y ha dado clases para la Escuela de Negocios Wharton, el Programa de Mujeres en Liderazgo de la Escuela de Negocios de Columbia y el Programa de MBA Internacional de la Universidad de Pekín. Es autora de Superar el pensamiento excesivo: 36 maneras de dominar la ansiedad en el trabajo, la escuela y la vida, y del éxito de ventas Ir a ayudar: 31 estrategias para ofrecer, pedir y aceptar ayuda.

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