Cómo afecta la discriminación capilar a las mujeres negras en el trabajo

Cómo afecta la discriminación capilar a las mujeres negras en el trabajo

Los líderes empresariales pueden mitigar el sesgo del cabello y el texturismo.

Eleva tus habilidades de liderazgo y negocios

Súmate a más de 52,000 líderes en 90 empresas mejorando habilidades de estrategia, gestión y negocios.

por Janice Gassam Asare

Los líderes empresariales pueden mitigar el sesgo del cabello y el texturismo.

• • •

El cabello con textura africana es estereotipado y estigmatizado en todo el mundo. Incluso en los lugares donde hay protección contra la discriminación capilar por motivos raciales, las mujeres negras son las más afectadas en lo que respecta al sesgo capilar.

En algunos ámbitos, se está promulgando legislación para contrarrestar la discriminación capilar generalizada a la que se enfrentan muchas personas en los lugares de trabajo y las escuelas. Una ley importante de los Estados Unidos que sienta un precedente para otras protecciones es la Ley CROWN, que significa crear un mundo abierto y respetuoso para el cabello natural. Proporciona protección contra los sesgos capilares por motivos de raza y prohíbe la discriminación por la textura del cabello y los estilos de protección, como trenzas, torceduras y mechones. Aunque 20 estados han adoptado la legislación, la discriminación capilar no está prohibida a nivel federal en los EE. UU.

He aquí un vistazo al panorama actual de la discriminación capilar en los EE. UU. y a las estrategias para que los líderes la mitiguen en sus organizaciones.

Cómo se manifiesta el sesgo capilar en el trabajo

Una investigación de CROWN Workplace de 2023 estudio descubrió que, a pesar de algunos avances en los últimos años, la discriminación capilar por motivos raciales sigue siendo un problema generalizado entre las mujeres negras en el lugar de trabajo. El estudio encuestó a 2.990 encuestadas que se identificaban como mujeres en los EE. UU. en diciembre de 2022 y enero de 2023. Todos los encuestados eran empleados a tiempo parcial o completo de entre 25 y 64 años que se identificaron como negros, hispanos, blancos o multiraciales o multiétnicos. ¿Los resultados?

  • El pelo de las mujeres negras tenía dos veces y media más probabilidades de ser percibido como poco profesional.
  • Más de la mitad de las mujeres negras encuestadas sentían que tenían que llevar el pelo liso en una entrevista de trabajo para tener éxito. Dos tercios informaron que se habían cambiado el pelo para una entrevista de trabajo.
  • Una quinta parte de las mujeres negras encuestadas de entre 25 y 34 años habían sido enviadas a casa del trabajo por su cabello.
  • Una cuarta parte de las mujeres negras encuestadas creen que se les negó un trabajo por su cabello.

El lugar de trabajo CROWN de 2019 Estudio de investigación mostró resultados similares y descubrió que las mujeres negras tenían un 83% más de probabilidades de denunciar que las juzgaban duramente por su apariencia en comparación con otras mujeres.

Las mujeres negras suelen ser conscientes de las duras penas a las que se enfrentan en el trabajo por llevar peinados naturales, pero los riesgos que implica cumplir con las normas sociales son cada vez mayores. Uno estudio de 2015 descubrió que ciertos productos para el cabello que utilizan habitualmente las mujeres negras pueden aumentar el riesgo de cáncer de mama. También se descubrió que las populares planchas de pelo permanentes, llamadas relajantes, contenían sustancias químicas peligrosas y un estudio de 2022 los relacionó con el cáncer de útero.

Las mujeres negras que optan por no usar agentes alisadores químicos en el cabello, ya sea por motivos personales o por un miedo comprensible a los efectos a largo plazo, también tienen que preocuparse por elegir un peinado que minimice la probabilidad de sesgo. Por ejemplo, la psicóloga clínica Donna Dockery, PhD, contó que le costaba elegir un peinado para sus fotos profesionales:

Me estaban haciendo fotos profesionales en la cabeza y tardé mucho tiempo en decidir lo que iba a hacer con mi cabello. Por lo general, uso el pelo natural, retorcido o algún tipo de peinado natural, y no estaba seguro de si sería apropiado para estas fotos a la cabeza que sabía que se usarían mucho… Las opciones eran: ponerme el pelo natural, hacerme trenzas o alisarme el pelo. La opción que elegí [fueron] trenzas en caja… las bajé en forma de moño elegante. Para mí, ese era un punto medio saludable… La mayoría de la gente probablemente piense en el atuendo que se va a poner o en encontrar el fotógrafo adecuado. La mayor parte del tiempo [para mí] lo dedico a cómo me voy a peinar.

Texturismo es la discriminación a la que se enfrentan las personas con texturas de pelo más rizadas y rizadas. Investigación sugiere que se dé preferencia a los empleados con texturas de cabello cercanas al cabello blanco y eurocéntrico antes que a los que tienen pelo con textura africana, más grueso y rizado. Y las respuestas a la reciente encuesta de Catalyst entre mujeres de grupos raciales y étnicos marginados en Australia, Canadá, Sudáfrica, el Reino Unido y los EE. UU. denunciado que han experimentado el texturismo en el lugar de trabajo.

Cómo mitigar el sesgo capilar

Para abordar y mitigar los prejuicios y la discriminación por el cabello, los líderes de la empresa deben centrarse en las tres áreas siguientes:

Conciencia

Todavía hay una falta de comprensión sobre los sesgos capilares y el texturismo y las formas en que se manifiestan en el lugar de trabajo. Cualquier conversación sobre la equidad racial y el apoyo a los empleados negros debería incluir discusiones sobre la discriminación capilar y el texturismo. Confíe en los conocimientos y la experiencia de los profesionales, educadores y consultores cuyo trabajo se centra en este tema en particular. Los gerentes, los líderes y cualquier persona con poder de decisión deberían recibir una formación continua sobre el sesgo capilar y el papel fundamental que desempeña en las experiencias de las mujeres negras en el lugar de trabajo. Los empleados también deberían recibir educación continua sobre la discriminación capilar.

También es vital que los líderes sean intencionales con respecto a las imágenes que se utilizan para facilitar los debates. Tenga en cuenta las imágenes de archivo que se utilizan durante los talleres y las presentaciones. ¿Está exhibiendo una amplia variedad no solo de peinados sino también de texturas de cabello? Estos detalles aparentemente minuciosos pueden servir para normalizar el cabello negro e interrumpir los prejuicios inconscientes en lo que respecta a los peinados que consideramos más aceptables y «profesionales».

Comentarios de los empleados

Organice conversaciones abiertas sobre temas como el texturismo y los sesgos capilares para informar a sus empleados sobre cómo los sesgos capilares afectan a las experiencias de los empleados. Es imperativo centrar las voces de las empleadas negras en lo que respecta a sus experiencias específicas y matizadas.

En mi trabajo de DEI, he sido transparente en cuanto a mis experiencias personales con el texturismo y la discriminación capilar en diferentes etapas de mi trayectoria profesional. Pregúntele a sus empleadas negras: ¿De qué manera se manifiestan las microagresiones y macroagresiones relacionadas con el cabello en su lugar de trabajo? Por ejemplo, una microagresión común que sufren muchos empleados negros es que sus colegas les pregunten si pueden tocarse el pelo. A menudo se piensa poco en cómo deshumanizante es para que lo interroguen sobre un peinado y le pregunten si su cabello es real.

Organizar conversaciones en las que los empleados puedan aprender sobre los matices de las experiencias de las mujeres negras con el cabello puede ser una herramienta poderosa para mejorar la comprensión de los empleados y mitigar algunas de las microagresiones y macroagresiones relacionadas con el cabello que sufren las mujeres negras en el trabajo. Hace poco moderé una mesa redonda sobre la Ley CROWN en REI Co-op para ayudar a los empleados a comprender mejor las experiencias de las mujeres negras con el cabello. La organizadora, Chandra Pointer-Titus, presidenta de la Red de Inclusión BIPOC de REI, me lo contó al reflexionar sobre los comentarios posteriores al panel:

¡La experiencia fue poderosa! Despertó una participación abierta y honesta durante el debate y más allá. Los comentarios iban desde el aprecio por hablar del cabello hasta «Gracias por hacerme entender a mis colegas». La charla duró toda una hora… Tenemos una comunidad muy bonita con la Red de Inclusión de los BIPOC, que incluye miembros y aliados. Cuando nos sumergimos en conversaciones que normalmente se evitan, todos aprendemos algo sobre nosotros y nuestros colegas.

Objetividad

Haga que un experto en renta variable revise sus políticas laborales. El profesionalismo es un construcción racial, por eso es importante volver a evaluar las políticas corporativas en torno a la apariencia y el profesionalismo e introducir más objetividad en sus sistemas. La psicóloga organizacional industrial Myia Williams, doctora, comparte que reevaluar las políticas laborales puede ser una forma eficaz de mitigar los sesgos capilares. Me dijo: «Las organizaciones pueden tener ciertas políticas o normas relacionadas con el cabello o los peinados que pueden resultar en una discriminación ilegal e indirecta contra los empleados que comparten una característica protegida en particular».

¿De qué manera puede reducir la subjetividad en la toma de decisiones en el lugar de trabajo? Integre las tablas de mando y las rúbricas tanto en el proceso de contratación como en los procedimientos de ascenso para garantizar que los empleados y los posibles empleados sean evaluados en función de las competencias básicas y no de medidas no relacionadas con el trabajo. También es importante asegurarse de que las políticas laborales no causan un impacto dispar.

. . .

La discriminación capilar sigue siendo un tema generalizado que afecta a las experiencias de las mujeres negras en el lugar de trabajo. Como ocurre con cualquier tipo de sesgo, es importante seguir manteniendo conversaciones que centren las experiencias de las personas más afectadas y, al mismo tiempo, ofrecer una educación continua a todos los empleados, especialmente a los que tienen poder de decisión y liderazgo.

_


  • Janice Gassam Asare, PhD, es la fundadora y directora ejecutiva de BWG Business Solutions, una firma de consultoría de DEI. Es autora del próximo libro Decentering Whiteness in the Workplace y sus escritos han aparecido en publicaciones como Forbes, Insider y Compañía Rápida.
  • Related Posts