Cinco pasos para abordar la escasez de talentos de liderazgo

(Nota del editor: esta publicación es parte de una serie de blog de seis semanas sobre cómo el liderazgo podría verse en el futuro. Las conversaciones generadas por estos puestos ayudarán a dar forma a la agenda de un simposio sobre el tema en junio de 2010, organizado por Nitin Nohria de HBS. , Rakesh Khurana y Scott Snook. Enfoque de esta semana: desarrollo de liderazgo.) Casi […]
Cinco pasos para abordar la escasez de talentos de liderazgo

(Nota del editor: Este post es parte de una serie de blogs de seis semanas en cómo podría verse el liderazgo en el futuro. Las conversaciones generadas por estos posts ayudarán a dar forma a la agenda de un simposio sobre el tema en junio de 2010, organizado por HBS Nitin Nohria, Rakesh Khurana, y Scott Snook. El enfoque de esta semana: desarrollo de liderazgo.)

Casi el 60% de las empresas se enfrentan escasez de talento de liderazgo que están impidiendo su desempeño. Otro 31% espera que la falta de talento de liderazgo impida su desempeño en los próximos años. Sin embargo, en 2009, las empresas estadounidenses gastaron un se estima en 12.000 millones de dólares(24% de sus presupuestos generales de capacitación) en programas y servicios de desarrollo de liderazgo. Por cualquier norma razonable, lo que estamos haciendo actualmente para crecer y desarrollar futuros líderes no está funcionando. He aquí cinco atributos críticos que consideramos necesarios para desarrollar a los líderes de hoy y mañana:

  1. Los mejores alumnos son los mejores líderes. Debemos enseñar a la gente cómo aprender el liderazgo de las experiencias de la vida. En nuestro periódico, «Poder para el pueblo» argumentamos que el aprendizaje del liderazgo es una función de cómo las personas se acercan, pasan y reflexionan sobre las experiencias de desarrollo, un proceso que llamamos «compromiso consciente», Necesitamos dejar de enseñar la teoría del liderazgo en un vacío y comenzar a enseñar a la gente cómo aprender liderazgo a partir de experiencias del mundo real.
  2. El liderazgo como un conjunto de principios. La educación empresarial está orientada en gran medida hacia la enseñanza de un conjunto importante pero estrecho de conocimientos técnicos y habilidades. Necesitamos ampliar nuestra enseñanza para abarcar un conjunto de principios de liderazgo que puedan aplicarse globalmente en todas las situaciones. Al hacerlo se creará una capacidad adaptativa que permita a las personas liderar de manera más eficaz en el complejo y dinámico entorno empresarial actual.
  3. Recompensa el desarrollo de liderazgo (FINALMENTE!). Todas las empresas prestan atención a la importancia del desarrollo de las personas, pero ¿cuántas empresas realmente premian (con algún significado) el desarrollo de las personas? Respuesta: muy pocos. Además, ¿cuántas empresas penalizan a los gerentes por acaparar talentos clave? Respuesta: casi ninguna. Sin embargo, los gerentes a menudo hacen todo lo posible para evitar perder talento clave por otras oportunidades porque, como nos dijo un ejecutivo el otro día: «No puedo permitirme perder a mi mejor gente».
  4. Desarrollo de liderazgo en todos los niveles. En una entrada de blog anterior, sostuvimos que el liderazgo no se trata de una posición. Si eso es cierto, entonces ¿por qué la mayoría de los programas de desarrollo de liderazgo se centran en altos ejecutivos? Necesitamos ampliar nuestro enfoque para encontrar maneras de desarrollar líderes de manera eficiente y económica en toda la organización.
  5. Mantenlo simple. El liderazgo es complejo, pero el desarrollo del liderazgo no puede serlo. Debemos proporcionar a los talentos clave métricas claras y prioridades de desarrollo que proporcionen una hoja de ruta directa para realizar su potencial de liderazgo. Lamentablemente, ese no es el caso en la mayoría de las empresas. Uno Fortune 500 empresa con la que estamos trabajando desarrolló un modelo de competencia de liderazgo que especifica 54 competencias distintas en 15 habilidades de liderazgo diferentes. ¿El resultado? Los empleados están confundidos y los datos de evaluación son deficientes. En su lugar, identifique las tres o cuatro competencias que realmente diferencian a los mejores resultados en los diferentes niveles de la organización y, a continuación, recompensar y promover en función de esas competencias.

Estas son nuestras cinco ideas para mejorar el retorno de la inversión en el desarrollo del liderazgo y abordar la inminente escasez de talentos de liderazgo. ¿Estás de acuerdo? ¿Disacuerdo? ¿Tiene otras sugerencias?

Sue Ashford es Decana Asociada de Programación de Liderazgo y Programa Ejecutivo de MBA y Profesora Michael & Susan Jandernoa de Gestión y Organizaciones en la Universidad de Michigan Stephen M. Ross School of Business. Scott DeRue es profesor asistente de gestión y organizaciones en la Universidad de Michigan Stephen M. Ross School of Business.

(Nota del editor: Este post es parte de una serie de blogs de seis semanas en cómo podría verse el liderazgo en el futuro. Las conversaciones generadas por estos posts ayudarán a dar forma a la agenda de un simposio sobre el tema en junio de 2010, organizado por HBS Nitin Nohria, Rakesh Khurana, y Scott Snook. El enfoque de esta semana: desarrollo de liderazgo.)


Escrito por
Sue Ashford and Scott DeRue



Related Posts
El CEO entra en línea

El CEO entra en línea

Los ejecutivos senior de grandes corporaciones se han conformado habitualmente en el personal funcional para la información sobre la cual basar las decisiones clave. La tarea de recopilar datos y preparar análisis ha sido simplemente consumidor de tiempo, demasiado engorroso para que se deje a los propios ejecutivos. Hoy, sin embargo, mejoró la tecnología informática, junto con una orientación analítica aumentada entre [...]
Leer más
He estado ahí, lee eso

He estado ahí, lee eso

Si compra libros de administración en línea, es probable que haya encontrado a Robert Morris, un consultor de gestión basado en Texas con antecedentes en negocios, educación y gobierno. Morris es un crítico de Amazon Top 10 (tan votado por los clientes que han encontrado sus comentarios útiles) y uno de muy pocos entre la compañía de agosto que se enfoca casi exclusivamente en [...]
Leer más
Líderes de aseo para manejar la ambigüedad

Líderes de aseo para manejar la ambigüedad

¿Cómo identificaría a los líderes actualizados en una empresa sobre la cual no sabía nada? Es probable que comience por señalar a los ejecutivos que controlan la mayoría de los empleados o ingresos. Podrías dar puntos de bonificación a los ungers relativamente jóvenes. Si ha consultado ADN, puede crear una proporción sofisticada que combine el lapso de control y [...]
Leer más
¿Las escuelas de negocios tienen la culpa?

¿Las escuelas de negocios tienen la culpa?

La crisis económica en los Estados Unidos ha afirmado muchas víctimas, algunas humanas, algunas institucionales. Entre los últimos, las escuelas de negocios se encuentran entre las más maltratadas de hoy. "¿Cómo podría MBA haber estado involucrado en actividades que causaron tanto daño a la economía y la sociedad?" La gente pregunta. Las escuelas de negocios brindan a los estudiantes muchas habilidades técnicas, pero [...]
Leer más
Para cerrar la brecha de género, centrarse en las asignaciones

Para cerrar la brecha de género, centrarse en las asignaciones

Un nuevo estudio McKinsey (PDF) informa estadísticamente lo que ya sabíamos de la experiencia personal: que la carrera media y las mujeres mayores tienden a ser encontradas desproporcionadamente en los empleos del personal, o "Ghettos rosados", en relación con los hombres. El informe nos dice que el 50% al 65% de las mujeres a nivel del Vicepresidente y más altas se encuentran en los roles del personal, en comparación con [...]
Leer más
Adaptar el desarrollo ejecutivo a la estrategia

Adaptar el desarrollo ejecutivo a la estrategia

Los líder de las empresas de EE. UU. Se están acercando a la capacitación y el desarrollo de sus principales ejecutivos de una manera fundamentalmente diferente a la que lo hicieron en el pasado. El personal de capacitación profesional no está forzando el cambio. Los principales ejecutivos y los principales oficiales operativos están en el asiento del conductor. El turno es un retorno a la capacitación básica que es más resultados [...]
Leer más
Una nueva era para el desarrollo del liderazgo global

Una nueva era para el desarrollo del liderazgo global

Las realidades de la globalización, con un mayor énfasis en los mercados emergentes, presentan líderes corporativos con enormes desafíos para desarrollar a los líderes necesarios para ejecutar organizaciones globales. Demasiadas compañías multinacionales, particularmente japonesas, indias, alemanas, y algunas americanas, todavía concentran decisiones vitales en manos de un pequeño grupo de líderes de confianza de su [...]
Leer más

Newsletter

Avanza tu carrera profesional, con el resumen semanal de las publicaciones, un libro de negocio resumido en 10 minutos y entrevistas con líderes de negocio