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Retención de empleados

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La ‘Renuncia Silenciosa’ se trata de malos jefes

La ‘Renuncia Silenciosa’ se trata de malos jefes

«Renunciar Silenciosamente» es un nuevo nombre para un comportamiento antiguo. Los autores, que han realizado evaluaciones de liderazgo de 360 grados durante décadas, han pedido con regularidad a la gente que califique si su «entorno de trabajo es un lugar en el que la gente quiere hacer un esfuerzo adicional».
Reavivar el sentido de comunidad en el trabajo

Reavivar el sentido de comunidad en el trabajo

Resumen.   

Durante la pandemia, muchos de nosotros quedamos más aislados que antes. La comunidad, que los autores definen como un grupo de personas que comparten una preocupación mutua por el bienestar de los demás, ha demostrado ser un desafío de cultivar, especialmente para los que trabajan virtualmente. Para obtener más información, realizaron una encuesta con la Conferencia para la Mujer en la que preguntaron a casi 1.500 participantes sobre su sentido de comunidad en el trabajo antes y después de la pandemia y descubrieron que había disminuido un 37%. Cuando la gente tenía un sentido de comunidad en el trabajo, descubrieron que tenían un 58% más de probabilidades de prosperar en el trabajo, un 55% más de participación y un 66% más de probabilidades de permanecer en su organización. Experimentaron mucho menos estrés y también eran mucho más propensos a prosperar fuera del trabajo. La gente puede crear una comunidad de muchas maneras y las preferencias pueden diferir según sus antecedentes e intereses. Los autores presentan varias formas en que las empresas han construido con éxito un sentido de comunidad en el trabajo que los líderes pueden considerar emular en sus propias organizaciones.

¿Cuánto deberían centrarse los nuevos empleados en construir relaciones con sus compañeros?

¿Cuánto deberían centrarse los nuevos empleados en construir relaciones con sus compañeros?

Resumen.   

Desde la tutoría y la formación formales hasta los eventos de networking y las actividades sociales, existen muchas formas de incorporar nuevos empleados. Pero, ¿qué papel debería desempeñar la construcción de relaciones entre una cohorte de nuevos empleados en este proceso crítico? En su investigación reciente, los autores descubrieron que centrarse en ayudar a los nuevos empleados a establecer conexiones entre sí puede ayudarlos a adaptarse a su nuevo lugar de trabajo más rápido, contribuir con el trabajo antes y permanecer en la empresa más tiempo, pero si se lleva demasiado lejos, también puede impedir su capacidad de crecer y avanzar. A la luz de este efecto Ricitos de Oro, los autores ofrecen tres sugerencias para los gerentes y los líderes de RRHH: facilitar conexiones significativas entre los nuevos empleados, animar a los recién llegados a equilibrar la creación de redes y el aprendizaje sobre las tareas laborales y realizar un seguimiento de las métricas clave de incorporación para asegurarse de que puede identificar y abordar cualquier deficiencias en la construcción de relaciones de los nuevos empleados o en el desarrollo de sus habilidades tácticas.

Investigación: Las consecuencias no deseadas de la transparencia salarial

Investigación: Las consecuencias no deseadas de la transparencia salarial

Resumen.   

La transparencia salarial se refiere a una política de comunicaciones salariales en la que una empresa proporciona voluntariamente información relacionada con el pago a los empleados, por ejemplo, sobre el proceso del sistema de pago (transparencia de los procesos) y los niveles o rangos salariales reales (transparencia de los resultados), o incluso una política abierta para que los empleados compartan libremente información sobre su paga (transparencia de las comunicaciones). Las empresas de todo el mundo han adoptado cada vez más políticas y prácticas de transparencia salarial como medio de reducir la brecha salarial de género y fomentar un entorno de trabajo positivo y comprometido que genere confianza. La transparencia salarial puede ayudar a las empresas a alcanzar estos objetivos, pero también puede tener consecuencias no deseadas. Los autores presentan tres trampas a las que hay que prestar atención y formas de evitarlas.

Mantener el compromiso de los empleados híbridos

Mantener el compromiso de los empleados híbridos

Resumen.   

Hoy en día, la proximidad es más difícil de encontrar que nunca. Incluso los empleados que van a la oficina pueden encontrarla vacía o poblada por compañeros de trabajo que apenas conocen debido a los arreglos de hoteles o de los centros de trabajo. Como lo demuestran las encuestas sobre el compromiso de los empleados, el agotamiento y el desgaste en todos los sectores, las necesidades sociales y emocionales de los empleados ya no se satisfacen. Los directivos están en la mejor posición para abordar este problema debido a las relaciones personales que mantienen con cada miembro de su equipo. Pero los propios gerentes necesitan más apoyo. Los líderes de la empresa y los equipos de RRHH deben apoyar a los gerentes con la incorporación, la formación, las métricas y las preguntas frecuentes y los manuales de estrategias especializados listos para usar. En estos tiempos dinámicos, los líderes corporativos también tienen que conceder a los gerentes una mayor autonomía para superar parte de la burocracia burocrática y tomar las decisiones correctas para apoyar a sus empleados en tiempo real. Una vez que los gerentes tengan el apoyo que necesitan, pueden tomar las medidas que se describen en este artículo para fomentar la conexión emocional, los lazos de equipo y la diversión para compensar la pérdida de proximidad en la oficina.

Mantener el compromiso de los empleados híbridos

Mantener el compromiso de los empleados híbridos

Resumen.   

Hoy en día, la proximidad es más difícil de encontrar que nunca. Incluso los empleados que van a la oficina pueden encontrarla vacía o poblada por compañeros de trabajo que apenas conocen debido a los arreglos de hoteles o de los centros de trabajo. Como lo demuestran las encuestas sobre el compromiso de los empleados, el agotamiento y el desgaste en todos los sectores, las necesidades sociales y emocionales de los empleados ya no se satisfacen. Los directivos están en la mejor posición para abordar este problema debido a las relaciones personales que mantienen con cada miembro de su equipo. Pero los propios gerentes necesitan más apoyo. Los líderes de la empresa y los equipos de RRHH deben apoyar a los gerentes con la incorporación, la formación, las métricas y las preguntas frecuentes y los manuales de estrategias especializados listos para usar. En estos tiempos dinámicos, los líderes corporativos también tienen que conceder a los gerentes una mayor autonomía para superar parte de la burocracia burocrática y tomar las decisiones correctas para apoyar a sus empleados en tiempo real. Una vez que los gerentes tengan el apoyo que necesitan, pueden tomar las medidas que se describen en este artículo para fomentar la conexión emocional, los lazos de equipo y la diversión para compensar la pérdida de proximidad en la oficina.

Deje de ofrecer escaleras profesionales. Empiece a ofrecer carteras profesionales.

Deje de ofrecer escaleras profesionales. Empiece a ofrecer carteras profesionales.

Resumen.   

Los empleados de hoy están hartos. La gente está ansiosa por algo mejor (y, a veces, simplemente nuevo). Quieren que los vean, los valoren y los escuchen. Quieren equidad, dignidad, seguridad, equilibrio, flexibilidad y autonomía. Esperan oportunidades de crecimiento, aprendizaje, contribuciones significativas y realización. Puede que suene mucho, pero si nos esforzamos por ayudarlos a alcanzar su máximo potencial y dejar el mundo en un lugar mejor, es bastante modesto. Sin embargo, para las organizaciones y los RRHH, navegar por este panorama es complicado. Las empresas buscan ganar la «guerra por el talento», pero casi todos los aspectos del campo de batalla han cambiado. Muchas personas ya no se interesan ni se inspiran en escalar una carrera profesional que otra persona construyó. En este contexto, hay una solución que alinea las prioridades individuales y organizacionales, los objetivos estratégicos y las metas de autorrealización, y un presente incierto con un futuro aún más incierto. Es hora de cambiar la forma en que pensamos sobre la forma de una carrera, ya no es una escalera, sino una cartera que curar. A continuación, le indicamos cómo empezar a habilitar y fomentar las carteras de carreras dentro de su organización.

Es hora de reimaginar la retención de los empleados

Es hora de reimaginar la retención de los empleados

Según Gartner, se prevé que el ritmo de rotación de empleados sea entre un 50 y un 75% más alto que el que las empresas habían experimentado anteriormente, y el problema se agrava porque se tarda un 18% más en cubrir los puestos que antes de la pandemia.
La gran renuncia se debe a una gran exploración

La gran renuncia se debe a una gran exploración

La vida pandémica obligó a la gente a reexaminar sus prioridades personales y profesionales. El trabajo a distancia nos alertó de la posibilidad de desvincular los trabajos de la geografía. Y el mercado laboral de los vendedores nos permite perseguirlo. Juntas, estas fuerzas se han denominado la «Gran Renuncia», pero los autores sostienen que un término mejor es «Gran exploración», porque permite a los líderes capitalizar el profundo potencial del momento. Si adopta la exploración con empatía y apoyo, puede posicionar su empresa y su recurso más valioso, su gente, para renacimientos personales y profesionales. Sus conversaciones con los directores de recursos humanos cuyas empresas facilitan esta exploración revelaron cuatro temas clave: Priorizan el propósito de los empleados, apoyan la flexibilidad, aportan variedad y pasión a la jornada laboral y crean embajadores de la marca.