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Diversidad

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El miedo de los empleados de color

Las voces del racismo y la supremacía blanca son más fuertes que nunca, y los empleados negros —clientes, proveedores e inversionistas — viven con un miedo primitivo y existencial.

Cómo cerrar la brecha de género

La mayoría de las empresas dicen que están comprometidas con el avance de las mujeres en puestos de liderazgo. Sin embargo, lo que tal vez no reconozcan es que las barreras sistémicas están frenando a las mujeres. En consecuencia, las mujeres siguen estando desfavorecidas en todas las etapas de su empleo y están insuficientemente representadas en puestos de poder.

Basándose en su propia investigación y en la beca de otros, los autores describen formas comunes de discriminación de género en siete áreas clave de la gestión del talento: atraer candidatos, contratar empleados, integrar a los recién llegados en la organización, desarrollar empleados, evaluar el desempeño, gestionar la remuneración y ascensos, y la retención de empleados.

Las empresas pueden igualar las condiciones de juego identificando patrones de sesgo de género en la forma en que tratan a las personas y, a continuación, realizar sistemáticamente los cambios apropiados. Por ejemplo, pueden evitar un lenguaje cargado en los puestos de trabajo, anonimizar los currículos de los solicitantes, cultivar una cultura inclusiva, aumentar el acceso de las mujeres a los mentores, establecer criterios claros para las ofertas y aumentos salariales y desestigmatizar los arreglos de trabajo flexibles. Las investigaciones han demostrado el valor de todas estas prácticas para aprovechar plenamente el talento de la mujer.

Investigación: Por qué algunos esfuerzos de D&I fracasaron a empleados de ascendencia china

Si bien muchas empresas están cada vez más interesadas en apoyar la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo, nuevas investigaciones demuestran que no todas las iniciativas son igualmente eficaces para proteger a los diferentes grupos marginados. Los autores realizaron una serie de encuestas que exploraron el impacto de diversas políticas en los niveles de malos tratos experimentados por empleados de la AAPI en los Estados Unidos y Canadá, y descubrieron que muchas políticas que parecían apoyar a los trabajadores no chinos eran mucho menos eficaces para proteger a los empleados de ascendencia china. Específicamente, las políticas centradas en la integración de las diferencias a menudo resultan contraproducentes, llamando la atención sobre la identidad de estos empleados y, por lo tanto, más propensos a ser dirigidos. Sobre la base de estos hallazgos, los autores argumentan que las empresas deben ser reflexivas en la implementación de esfuerzos de diversidad, y deben asegurarse de complementar las políticas centradas en la integración con iniciativas centradas en la equidad, la aliación y la salud mental — o arriesgarse a convertir a las mismas personas a las que pretenden proteger en objetivos por malos tratos.

¿Qué tan inclusivo es su liderazgo?

Muchos gerentes están mal equipados para dirigir y conectar con empleados negros, indígenas y personas de color (BIPOC). Hasta que los líderes blancos se conviertan en puente (conectando con personas diferentes de ellos) y los líderes de BIPOC se convierten en expertos en vinculación (conectando con personas similares a ellas), los empleados de BIPOC no experimentarán la inclusión en el lugar de trabajo. Cientos de directores ejecutivos socialmente conscientes se han comprometido al activismo de los CEO y se comprometieron a promover la equidad y la inclusión raciales. Pero muchos líderes (blancos y BIPOC) no conocen los comportamientos explícitos necesarios para implementar el cambio deseado. El autor presenta una herramienta de capacitación, evaluación y rendimiento basado en la investigación y multiuso que proporciona descriptores de comportamiento para identificar y medir el nivel de habilidad de un gerente para liderar de manera inclusiva y conectarse auténticamente con personas de grupos marginados e insuficientemente representados.

Para construir una empresa diversa a largo plazo, desarrollar talentos junior

Desarrollar diversos talentos desde dentro suena como una carga pesada. Pero la mayoría de la gente construye carreras paso a paso, habilidad por habilidad. Al comprender cómo las habilidades de dos puestos de trabajo se superponen o se aproximan entre sí, las empresas pueden crear capacitación específica para ayudar a los empleados a superar las brechas de habilidades y diversidad. Por ejemplo, los datos del censo muestran que el 27% de los analistas de compensación son afroamericanos, hispanos o nativos americanos en comparación con el 15% de los analistas financieros, a pesar de muchas habilidades superpuestas. Capacitar a analistas de compensación en presupuestos e informes financieros les ayudaría a hacer ese salto, no solo construyendo equidad para la empresa, sino también ofreciendo rendimientos reales a los trabajadores, al ritmo de una subida salarial de $31,000 al año.

¿Son poco profundos los esfuerzos de D&I de su empresa?

La falta de diversidad en la fuerza de trabajo suele tener causas sistémicas y culturales y, por lo tanto, no es una solución rápida. Para cambiar esto, las organizaciones deben medir su eficacia en la creación de una cultura inclusiva en la que todos los empleados sientan que pueden contribuir de manera auténtica. Comience preguntando si su estrategia empresarial articula claramente por qué D&I es vital para su ejecución. A menos que D&I sea visto como un facilitador de la estrategia empresarial más amplia y esté integrado en todo lo que hace el negocio, seguirá siendo un pensamiento posterior. Mantener a los trabajadores de todos los niveles responsables de demostrar decencia y respeto en sus interacciones, sin excepción. Ofrecer capacitación y desarrollo sobre habilidades básicas, incluyendo resolución de conflictos, resolución de problemas, escucha activa y empatía. Y asegúrese de que la empresa está utilizando datos de habilidades objetivas para identificar altos potenciales, implementar talento, mejorar el rendimiento y facilitar la progresión profesional.

5 Estrategias para Infundir D&I en su organización

Existe un amplio acuerdo sobre la necesidad de mejorar la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo. Pero no es fácil cumplir las promesas hechas. Es hora de adoptar un enfoque más sistemático y coherente de la D&I. Los autores ofrecen cinco estrategias para avanzar más y crear una fuerza laboral más representativa, justa y de alto rendimiento. En primer lugar, asegúrate de que el CEO se posiciona como el mejor campeón de los esfuerzos de D&I. En segundo lugar, centrar D&I en su estrategia empresarial. En tercer lugar, hacer que los líderes ejecutivos rindan cuentas de los resultados de D&I. En cuarto lugar, mitigar el sesgo implícito a nivel sistémico. Por último, pivote desde la capacitación en diversidad hasta el coaching de desarrollo de liderazgo.

Investigación: Cómo fracasan las empresas comprometidas con la contratación diversa

Investigación: Cómo fracasan las empresas comprometidas con la contratación diversa

Incluso si su empresa está comprometida con la inclusión de la diversidad, es posible que tenga sesgos ocultos en sus estrategias de contratación. Según investigaciones recientes sobre las prácticas de contratación en varias firmas de prestigio, esto puede adoptar varias formas. Por ejemplo, puede ver las prácticas no remuneradas más favorablemente que otros tipos de trabajos de verano, lo que introduce sesgos socioeconómicos. Y usted podría pensar que las candidatas minoritarias y femeninas tienen menos probabilidades de aceptar un trabajo si se les ofrece porque muchas otras empresas también están interesadas en contratarlas (algo, por cierto, la investigación no se confirma); debido a esto, es posible que tenga menos probabilidades de buscar a esos candidatos. Por lo tanto, si usted está realmente comprometido con diversificar su organización, eche un vistazo a sus procesos de contratación y afronte el hecho de que tal vez no sean tan efectivos en la práctica como en la intención.