Qué ha cambiado (y qué no) del líder de diversidad

Las entrevistas con más de 40 CDO en 2019 y 2021 exploran cómo se ha transformado la DEI tras el asesinato de George Floyd.
Qué ha cambiado (y qué no ha cambiado) de ser director de diversidad

Indaga, Conecta, Actua colectivamente: El marco de Shared Sisterhood.

Resumen.   

#MeToo y Black Lives Matter han inspirado a muchas empresas a anunciar su compromiso de lucha contra la discriminación y el racismo. Sin embargo, los compromisos por sí solos no desmantelarán las desigualdades sistémicas. En este artículo, dos profesores que han estudiado ese problema presentan su solución: el marco de Hermandad Compartida. Se basa en un conjunto de prácticas que llaman cavar, tender puentes y actuar colectivamente y, aunque inicialmente se diseñó para ayudar a las mujeres blancas y negras a conectarse y superar sus desafíos mutuos trabajando juntas, también puede ayudar a fortalecer las relaciones entre otros grupos de identidad.

La primera práctica, indaga, implica identificar sus identidades sociales (que podrían incluir, por ejemplo, «mujer» o «hombre» o «no binario» e «hispano» o «negro» o «chino») e investigar las dinámicas de poder asociadas a cada una. Algunas identidades están imbuidas de poder social; otras han sido históricamente marginadas. Debe reconocer sus puntos ciegos sobre esas dinámicas para tener éxito en la segunda práctica: crear conexiones auténticas y de confianza con los demás a través de sus diferencias. En la tercera práctica, actuar colectivamente, usted y las personas que comparten sus valores convierten esos puentes en canales para el cambio positivo, movilizándose para que las organizaciones sean más acogedoras y equitativas.

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Christine contra el trabajo: La verdad detrás del síndrome del impostor

Por Christine Liu <span data-mce-type=”bookmark” style=”display: inline-block; width: 0px; overflow: hidden; line-height: 0;” class=”mce_SELRES_start”></span> <span data-mce-type=”bookmark” style=”display: inline-block; width: 0px; overflow: hidden; line-height: 0;” class=”mce_SELRES_start”></span><span ...

Investigación: La gente puede aprender a reconocer su privilegio racial

Resumen.   

Reconocer los privilegios puede resultar incómodo, pero las investigaciones muestran que la negación de los privilegios puede obstaculizar sustancialmente los esfuerzos de DEI de las organizaciones, especialmente entre los líderes (en su inmensa mayoría blancos y hombres) cuyo apoyo es más importante. La buena noticia es que, con un esfuerzo concertado, podemos fomentar una mayor conciencia de los privilegios tanto en nosotros como en quienes nos rodean. Específicamente, las investigaciones descubrieron que alentar a los hombres blancos a reflexionar sobre sus propias experiencias de desventaja (por ejemplo, debido a crecer pobres, ser homosexuales o cualquier otra identidad o experiencia marginada) les ayudaba a empatizar mejor con sus colegas de orígenes raciales infrarrepresentados, en última instancia lo que hace que sea más probable que reconozcan su privilegio racial y actúen como aliados.

Un sentido de pertenencia comienza con la autoaceptación

Resumen.   

Los humanos tenemos una profunda necesidad de que les gusten, respeten y acepten. Pero a veces, esa necesidad es tan fuerte que nos lleva a alterar nuestro comportamiento para sentir que pertenecemos, especialmente en el trabajo o en situaciones sociales. La experiencia de pertenecer es única, ya que no solo se reduce a su organización, su gerente o sus compañeros de equipo. Usted también tiene un papel que desempeñar, y ese papel comienza con la autoaceptación.

  • Cada uno de nosotros tiene el poder de aceptar y honrar lo que somos en esencia. Esto parece ser dueños de nuestras cualidades, valores y elecciones independientemente de cómo pensemos que nos percibirán los demás. Esto parece como presentarse y creer en nosotros mismos primero.
  • Si bien la sociedad es un factor que se interpone en el camino de la autoaceptación, nosotros también lo hacemos. La autoaceptación requiere una práctica regular para superar los sesgos que a muchos de nosotros nos han enseñado a tener en contra de nosotros mismos desde la infancia. Estamos entrenados para creer que ciertas características están «dentro» o «fuera», buenas o menos buenas, favorables o desfavorables.
  • Esta es la fuente del fenómeno del que se habla a menudo y se experimenta universalmente conocido como síndrome del impostor, la causa de muchas vidas y carreras descarriladas. Esta es también la razón por la que, como adultos, tenemos que hacer el trabajo para desaprender nuestros propios prejuicios, especialmente los que tenemos en contra de nosotros mismos.

Deje de proteger a los «buenos»

Resumen.   

Las tasas de acoso sexual en la medicina superan a todos los demás campos de la ciencia, la tecnología, la ingeniería, las matemáticas y la medicina (STEMM). Cuando las mujeres hablan sobre el sexismo o el acoso sexual en estos lugares de trabajo, a menudo se encuentran con la defensa del «buen chico»: «No quiso decir nada con eso. Es un buen tipo». Esta respuesta minimiza, excusa o desvía el comportamiento sexista o acosador de un hombre apelando a la utilidad de esta frase de uso común. Al llamar a alguien un «buen tipo» como defensa explicativa, los hombres y las instituciones médicas ofrecen un respaldo del carácter moral del delincuente, sugieren su inocencia y señalan su lealtad. Pero la defensa del «buen tipo» cumple dos funciones destacadas: hacer gaslight a las mujeres y habilitar al infractor.

Tenemos que cambiar las culturas del lugar de trabajo de una que proteja y perpetúe el sexismo y la misoginia a una que sea notable para los hombres como auténticos aliados. Hay cinco maneras de retomar el término «buenos». Primero, mejore su conocimiento situacional. Segundo, compruebe su impulso de prender gas a otros. En tercer lugar, haga rendir cuentas a otros hombres. Cuarto, reforzar positivo comportamiento. Por último, integre las conversaciones sobre la defensa del «buen chico» en la cultura de su organización.

3 estrategias para desarrollar un software más accesible

No hay un único experto en accesibilidad. Es una responsabilidad compartida y todos los desarrolladores tienen que aprovechar los conocimientos de los demás para aumentar su comprensión y manifestación de la accesibilidad.
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Investigación: El impacto en tiempo real de las microagresiones

Si bien muchos líderes han intensificado sus esfuerzos para que sus organizaciones sean equitativas para los miembros de los grupos marginados, las pruebas demuestran que los empleados negros siguen faltando al respeto en el lugar de trabajo.
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Su «Día de la conciencia sobre el autismo» podría excluir a las personas autistas

He aquí cómo celebrar — no alienar — a sus empleados autistas.

¿Su empresa incluye empleados neurodivergentes?

Cómo contratar y apoyar a los trabajadores con autismo, TDAH, dislexia, síndrome de Tourette y otros diagnósticos.
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Cuando la gente asume que no estás a cargo porque eres mujer

"Incredulidad de los roles" es un problema sistémico, y las organizaciones deben lidiar con él.
Quando as pessoas presumem que você não está no comando porque é mulher

Dos formas de mejorar el equilibrio de género en la tecnología

Comience a ofrecer más roles interdisciplinarios y trayectorias profesionales.
Duas maneiras de melhorar o equilíbrio de gênero na tecnologia

El autismo no detiene a las personas en el trabajo. La discriminación sí.

La discriminación de la neurodiversidad es sistémica, pero hay formas de desafiarla.
O autismo não impede as pessoas de trabalhar. A discriminação faz.

Investigación: Cómo el rendimiento en las clasificaciones puede perjudicar

Un estudio encontró que el desempeño de las mujeres sufrió cuando sabían que estaban siendo evaluados contra sus compañeros.
Pesquisa: Como o desempenho do ranking pode prejudicar as mulheres

3 pequeñas maneras de ser un colega más inclusivo

La nueva investigación muestra que pequeños gestos pueden hacer una gran diferencia.
3 pequenas maneiras de ser um colega mais inclusivo

Lograr el equilibrio de género en todos los niveles de su empresa

Aprende de compañías como Unilever sobre cómo progresar.
Alcançar o equilíbrio de gênero em todos os níveis da sua empresa

4 formas comunes en que las empresas alejan a las personas con discapacidades

La accesibilidad no puede ser una idea de último momento.
4 maneiras comuns de as empresas alienarem pessoas com deficiência

Gerentes, aquí le mostramos cómo abogar por la equidad salarial

Hablar de la compensación justa no debería ser un tabú.
Gerentes

¿Qué quieren realmente los ejecutivos negros?

A medida que más y más compañías se comprometen a invertir en diversidad, equidad e inclusión, los empleados negros aún informan que se sienten aislados, incapaces de ser auténticos y luchando con la confianza.
O que os executivos negros realmente querem?

Así que tu jefe te ofreció un ascenso sin sentido

Los nuevos títulos vacíos son una forma común de "lavado de diversidad".
Então seu chefe lhe ofereceu uma promoção sem sentido