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Despidos

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Investigación: El desempleo de los Estados Unidos aumenta más rápido para las mujeres y las personas de color

Investigación: El desempleo de los Estados Unidos aumenta más rápido para las mujeres y las personas de color

Las investigaciones realizadas por el autor y otros eruditos han demostrado que en tiempos de despidos, las mujeres y las minorías sufren más, y el patrón se está reafirmando en la crisis actual. Los gerentes obligados a hacer despidos tienden a basar sus decisiones en la naturaleza de los puestos de trabajo (posición) de las personas, y durante cuánto tiempo han servido en ellos (tenencia). Por razones sociales profundamente arraigadas, las mujeres y las minorías tienden a tener una posición más baja y una tenencia más corta, lo que significa que son despedidas primero. Pero esto les hace daño desproporcionadamente, de formas que en realidad también perjudican a las empresas para las que trabajan. El autor recomienda soluciones para este problema, en particular una revisión de las evaluaciones del desempeño y los datos.

Disparando con compasión

Disparando con compasión

El autor, presidente de JetBlue y profesor adjunto en Stanford, ha despedido a mucha gente durante su larga carrera y ha sido despedido él mismo. En este artículo describe un enfoque empático en el que el gerente reconoce que él o ella jugó un papel en el fracaso del empleado, y que esta difícil conversación, que no debe ser subcontratada al departamento de Recursos Humanos, es algo que un gerente debe esforzarse por manejar bien. La persona a la que despides hoy podría convertirse en un contacto clave en un proveedor o un cliente mañana.

Peterson ofrece pasos específicos y errores que hay que evitar para ayudar a este complicado proceso a avanzar lo más fácilmente posible:
No esperes a un «ataque de despido».
Esté dispuesto a despedir a amigos o familiares.
No sorprendas a la gente.
Prepárense y practiquen.
No me des el trabajo sucio.
Entregue el mensaje de forma inmediata y clara.
No expliques demasiado la decisión.
Sé humano.
No cambies la culpa.
Sé generoso.

4 Señales que su trabajo podría estar en peligro

4 Señales que su trabajo podría estar en peligro

Hay muchas razones por las que tu trabajo puede estar en riesgo, algunas puedes controlar y otras no puedes. El autor describe cuatro señales de advertencia que no debes ignorar: 1) Un cambio en la parte superior. 2) Estás fuera del ciclo. 3) Pierdes un patrocinador. 4) Menos proyectos vienen en tu camino. Al reconocer estos signos clave, puede tomar las acciones necesarias para preparar y tomar decisiones que amplíen sus opciones en el futuro.

¿Cuándo debe despedir a su hijo del negocio familiar?

¿Cuándo debe despedir a su hijo del negocio familiar?

Elegir despedir a su hijo puede ser una de las decisiones más difíciles que puede tomar como líder de una empresa familiar, y las consecuencias serán duraderas, sin importar cómo se haga. Para evitar tomar decisiones de las que pueda arrepentirse más tarde (personal y profesionalmente), piense profundamente en lo que está impulsando su instinto de disparar, cuáles son sus opciones para abordar la situación y cómo se vería el futuro si diera ese paso. Trabaje secuencialmente a través de cuatro preguntas sobre objetivos, ajuste cultural, ajuste de rol y su intención. Acercarse a esta decisión emocional con un enfoque estructurado y lógico puede llevarle a un camino hacia adelante que funcione para usted, su hijo y su negocio.

5 razones por las que los ejecutivos esperan demasiado tiempo para lanzar sus informes directos

5 razones por las que los ejecutivos esperan demasiado tiempo para lanzar sus informes directos

De todas las decisiones difíciles a las que se enfrentan los ejecutivos, pocos los atormentan más que tener que despedir a alguien en su propio equipo, incluso si son consistentemente infractores. Pero evitarlo solo aumenta las consecuencias de mantener a un pobre intérprete en la parte superior. Reconocer y corregir los comportamientos que se interponen en el camino de realizar la llamada necesaria puede ayudarle a seguir adelante. Los jefes pueden experimentar la culpa cuando llega el momento de dejar ir a ejecutivos de alto rango, culpa por no preparar a esa persona para asumir su papel actual o culpa por la lucha que esa persona podría pasar cuando busca un nuevo trabajo. Pero usted puede hacer mucho mayor daño a su carrera al permitirles luchar públicamente. Trate de no sentirse demasiado abrumado por lo que el mundo dentro o fuera de su organización pensará de su decisión. Externamente, puede minimizar las conjeturas infundadas al ser intencional en sus comunicaciones sobre la salida y por qué sucedió. Internamente, normaliza las salidas difíciles haciendo saber a tu equipo que seguir adelante es parte del negocio. Con un plan de transición cuidadosamente coreografiado, es posible que una oficina vuelva a la normalidad rápidamente.

Qué hacer cuando te das cuenta de que has hecho una mala contratación

Qué hacer cuando te das cuenta de que has hecho una mala contratación

Según algunas estimaciones, sólo la mitad de los nuevos empleados se consideran plenamente exitosos. ¿Y si contrataste a alguien que está arrastrando a todo tu equipo? Primero, prepárese para una conversación directa (e incómoda) con su nuevo empleado. Necesitan saber cómo no están cumpliendo las expectativas para poder hacer ajustes. Intente reparar la situación con comentarios claros y específicos. Si eso no funciona, puede considerar una reasignación si hay otro rol en su organización que sea más adecuado para ellos, pero solo hacerlo si cree que realmente tendrán éxito en un rol diferente. Por lo general, en estas situaciones, es menos costoso — para todas las partes — simplemente dejar ir a la persona. Si tiene que hacer esto, intente ofrecerle a la persona un buen paquete de salida y un plan de salida sensible.

Un enfoque más humano para despedir a la gente

Un enfoque más humano para despedir a la gente

En lugar de despedir a los empleados con bajo rendimiento, animarlos a irse por su cuenta haciéndoles saber que van a ser despedidos a tiempo y necesitan empezar a buscar un nuevo trabajo lo antes posible. Estas llamadas «separaciones transparentes» son más humanas y mejores para la cultura de la empresa y el negocio. Los empleados dejan ir de esta manera tienen un tiempo más fácil para encontrar un nuevo trabajo, y aprecian la atención; muchos permanecen en una relación amistosa con sus antiguos gerentes y empresa, incluso se convierten en futuros clientes o clientes.