Navegando la Categoría

Contratación

71 posts

Por qué debes invertir en talentos no convencionales

La importancia de crear diversas organizaciones ha quedado bien establecida. La diversidad está vinculada a una mayor innovación y rendimiento, y la investigación ha demostrado que las empresas más diversas tienen mayores beneficios que sus homólogos más homogéneos. Pero construir equipos con diferentes conjuntos de habilidades y experiencias de vida requiere intención. Al diseñar prácticas de contratación inclusivas, y dejar de lado la idea de que hay un tipo de candidato ideal para un puesto, puede crear más oportunidades para una gama de candidatos que son más que capaces. Requiere pensar más allá de los límites de la contratación tradicional. Prepárese para nuevas contrataciones que sacudirán su visión del mundo y desafien las suposiciones sobre las trayectorias profesionales. Y luego seguir invirtiendo en su crecimiento. Juntos, pueden trazar un rumbo poco convencional hacia un lugar de trabajo inclusivo que acoja a un talento extraordinario.

Cómo contratar a alguien que nunca has conocido en persona

El cambio a la contratación a distancia, sea voluntaria o no, ha traído consigo no sólo nuevas oportunidades sino también nuevos desafíos. Cuando estamos tomando decisiones de contratación, tradicionalmente lo hemos hecho sólo después de tener suficiente tiempo interactuando con nuevos contratantes potenciales, principalmente en persona. No solo estamos tratando de entender si los candidatos tienen los conocimientos, habilidades y experiencia necesarios, sino que también queremos ser capaces de entender si podemos trabajar bien con ellos. ¿Cómo podemos hacerlo mientras seguimos contratando a distancia para el futuro previsible? Para mejorar tus posibilidades de encontrar a la persona adecuada (incluso si nunca la has conocido) y darles la mejor oportunidad de éxito como nuevo compañero de equipo, hay algunos ajustes que debes considerar.

Para hacer progresos reales en D&I, supera las métricas de vanidad

El uso de datos en iniciativas de diversidad e inclusión puede ayudar a las organizaciones a ir más allá de los ejercicios de selección. Puede permitirles echar un vistazo honesto a dónde se están quedando cortos, evaluar la experiencia de grupos específicos de la empresa y evitar la pérdida de empleados antes de que ocurra. Comience identificando lagunas de datos en sus sistemas de RRHH. Determine la información relevante que tiene y lo que necesitará para comprender la composición de su base de empleados. Si no estás recopilando datos sobre edad y raza, por ejemplo, es imposible saber dónde estás y medir la mejora. Trabaje con recursos humanos y legal para asegurarse de que está capturando los datos correctos y permitiendo que las personas se inscriban adecuadamente. Utilice los datos que ha recopilado para crear una única fuente de verdad basada en hechos. Las métricas honestas y accesibles en torno al progreso de su diversidad y las brechas restantes son fundamentales para garantizar que el trabajo sea mensurable, dirigido e impactante.

Identificar y contratar a estudiantes de por vida

La pregunta más pertinente que uno puede hacer a un empleado actual o futuro puede ser simplemente: ¿Cómo se aprende? El aprendizaje a lo largo de toda la vida se considera ahora un imperativo económico, y los candidatos a empleo o empleados que consideren, actualicen y mejoren sus habilidades serán los mejores, especialmente a largo plazo. Presionarnos sobre la cuestión de cómo aprendemos aporta una ventaja dura y pragmática a la importante pero nebulosa noción de mentalidad de crecimiento. El mundo y el lugar de trabajo han cambiado considerablemente en el último año. Las habilidades que necesitamos para funcionar y prosperar han cambiado en consecuencia, por lo que tenemos que ponerlas en un enfoque más inteligente y nítido para saber lo que son y buscarlas de manera proactiva, persistente y metódica.

4 Lecciones para la creación de equipos diversos

Las empresas a menudo contratan exactamente el mismo tipo de empleado una y otra vez. La idea es que si el empleado X está haciendo un gran trabajo y todos se llevan bien con ellos, entonces lo inteligente debe ser contratar a más gente exactamente como ellos. Esta mentalidad lleva a contratar gerentes que buscan candidatos que reflejen de manera idéntica su fuerza de trabajo existente. Buscarán los mismos antecedentes educativos y conjuntos de habilidades, fuente de la misma lista estrecha de empresas, y buscarán rasgos de personalidad similares durante las entrevistas. Antes de que te des cuenta, terminas con un bastón entero que mira, piensa y, hasta cierto punto, actúa casi exactamente igual. Esto no sólo tiende a resultar en una reducción de la diversidad de pensamiento (entre otros aspectos de la diversidad), sino que también puede impedir que la empresa realice su verdadero potencial. Nuevas perspectivas son necesarias para generar nuevas ideas audaces, desafiar el pensamiento interno de larga data y proporcionar una representación interna más completa de la base de clientes.

Las empresas deberían hacer más para normalizar las interrupciones profesionales

Las empresas deberían hacer más para normalizar las interrupciones profesionales

LinkedIn recientemente tomó medidas para facilitar a las personas que toman descansos profesionales prolongados representar mejor ese tiempo en sus perfiles. Este es un paso para normalizar tales descansos. Pero las empresas pueden hacer más, y un paso que deberían considerar es mejorar la promoción y categorización de los programas de retorno al trabajo.

Investigación: Para reducir el sesgo de género en la contratación

Investigación: Para reducir el sesgo de género en la contratación, haga que su lista de selección sea más larga

El progreso hacia la equidad de género en ciertas industrias y en las funciones de liderazgo ha sido gradual. La próxima vez que haga una lista de selección informal, especialmente para un puesto de liderazgo o un trabajo en un papel dominado por los hombres, tómese un tiempo extra para extender su lista inicial. La investigación de los autores muestra que agregar algunos candidatos más puede aumentar la diversidad de género de su lista de selección y reducir las probabilidades de que desestime a candidatas calificadas simplemente porque los candidatos varones vienen a la mente primero. Esta intervención es una forma de hacer que el proceso de reclutamiento informal sea menos propenso a sesgos sistémicos e implícitos.

Cómo las empresas pueden encontrar «trabajadores ocultos»

Cómo las empresas pueden encontrar «trabajadores ocultos»

Incluso antes de la pandemia de Covid-19, los trabajadores de baja y media cualificación luchaban por encontrar y conservar un trabajo estable. Ahora, muchos de estos trabajadores son considerados «esenciales», mientras que muchos otros están desempleados y luchan por encontrar trabajo. A medida que la pandemia se alivie a lo largo de 2021, las empresas buscarán contratar, y estos trabajadores están listos y dispuestos. Sin embargo, existen varias barreras persistentes en el camino, incluidas las responsabilidades en la prestación de cuidados y la falta de credenciales oficiales. Por lo tanto, para capitalizar sus fortalezas y talentos, los líderes necesitan entender lo que les impide contratar a «trabajadores ocultos» en primer lugar y cómo llegar mejor a ellos.
Incorporación de un nuevo líder — de forma remota

Incorporación de un nuevo líder — de forma remota

Incorporar a un nuevo administrador de forma remota requiere una planificación cuidadosa. Los autores ofrecen seis pasos a seguir. Primero, sé muy claro acerca de las expectativas. Su nueva contratación necesita averiguar rápidamente cómo crear valor en su rol, y esto es aún más importante durante una crisis. 2) Proporcione un proceso de aprendizaje estructurado. Para hacerlo es necesario prestar mucha más atención a lo que usted proporciona en el «volcado de documentos» inicial: organigramas, informes financieros, documentación de estrategia/proyecto y el plan actual de respuesta a la crisis. 3) Cree un (más) plan de participación de las stakeholder sólido. 4) Asigne un compañero virtual de incorporación. Por lo general, no deberían estar en la cadena de mando del nuevo líder, sino más bien compañeros u otros con la comprensión de «panorama general» necesaria para ser de verdadera ayuda. 5) Facilitar la creación de equipos virtuales. Un proceso de asimilación de nuevos líderes es esencial cuando se incorporan a nuevos líderes de forma remota. 6) Considere la posibilidad de contratar a un entrenador. Dado que usted, su equipo y el equipo del nuevo líder están tratando con las tensiones de responder a la crisis, los entrenadores de transición pueden desempeñar un papel aún más impactante en ayudar a los nuevos empleados a ponerse al día más rápido.

Cómo reducir el sesgo personal al contratar

Cómo reducir el sesgo personal al contratar

Cuando se trata de contratar candidatos diversos, las buenas intenciones no conducen necesariamente a buenos resultados. A menudo, los gerentes de contratación bien intencionados terminan desvelando inadvertidamente a candidatos calificados de antecedentes subestimados debido a un sesgo inconsciente. Hay varias cosas que los gerentes pueden hacer para reducir ese sesgo. Primero, acepta que, como la mayoría de la gente, caes presa del sesgo de afinidad, teniendo una opinión más favorable de alguien como nosotros. Además, dedique tiempo a leer y aprender sobre la experiencia de las comunidades insuficientemente representadas en el trabajo. Pregúntese a sí mismo: «¿Dónde está, o podría, el sesgo aparece en esta decisión?» Trate de tomar su propia decisión sobre un candidato antes de hablar con sus compañeros para que no se vea influenciado por la opinión mayoritaria. Y usa el enfoque de «voltearlo para probar» para detectar sesgos en tus reacciones a los candidatos. Pregúntate a ti mismo, si cambiaras al candidato de un fondo insuficientemente representado por uno de tus empleados más típicos, ¿tendrías la misma reacción? Por ejemplo, si una mujer candidata de color habla apasionadamente, y usted está menos inclinado a contratarla porque piensa en ella como «enojada», ¿usaría la misma palabra si un hombre blanco hablara de la misma manera?