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Contratación

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Investigación: Para reducir el sesgo de género en la contratación

Investigación: Para reducir el sesgo de género en la contratación, haga que su lista de selección sea más larga

El progreso hacia la equidad de género en ciertas industrias y en las funciones de liderazgo ha sido gradual. La próxima vez que haga una lista de selección informal, especialmente para un puesto de liderazgo o un trabajo en un papel dominado por los hombres, tómese un tiempo extra para extender su lista inicial. La investigación de los autores muestra que agregar algunos candidatos más puede aumentar la diversidad de género de su lista de selección y reducir las probabilidades de que desestime a candidatas calificadas simplemente porque los candidatos varones vienen a la mente primero. Esta intervención es una forma de hacer que el proceso de reclutamiento informal sea menos propenso a sesgos sistémicos e implícitos.

Cómo las empresas pueden encontrar «trabajadores ocultos»

Cómo las empresas pueden encontrar «trabajadores ocultos»

Incluso antes de la pandemia de Covid-19, los trabajadores de baja y media cualificación luchaban por encontrar y conservar un trabajo estable. Ahora, muchos de estos trabajadores son considerados «esenciales», mientras que muchos otros están desempleados y luchan por encontrar trabajo. A medida que la pandemia se alivie a lo largo de 2021, las empresas buscarán contratar, y estos trabajadores están listos y dispuestos. Sin embargo, existen varias barreras persistentes en el camino, incluidas las responsabilidades en la prestación de cuidados y la falta de credenciales oficiales. Por lo tanto, para capitalizar sus fortalezas y talentos, los líderes necesitan entender lo que les impide contratar a «trabajadores ocultos» en primer lugar y cómo llegar mejor a ellos.
Cómo reducir el sesgo personal al contratar

Cómo reducir el sesgo personal al contratar

Cuando se trata de contratar candidatos diversos, las buenas intenciones no conducen necesariamente a buenos resultados. A menudo, los gerentes de contratación bien intencionados terminan desvelando inadvertidamente a candidatos calificados de antecedentes subestimados debido a un sesgo inconsciente. Hay varias cosas que los gerentes pueden hacer para reducir ese sesgo. Primero, acepta que, como la mayoría de la gente, caes presa del sesgo de afinidad, teniendo una opinión más favorable de alguien como nosotros. Además, dedique tiempo a leer y aprender sobre la experiencia de las comunidades insuficientemente representadas en el trabajo. Pregúntese a sí mismo: «¿Dónde está, o podría, el sesgo aparece en esta decisión?» Trate de tomar su propia decisión sobre un candidato antes de hablar con sus compañeros para que no se vea influenciado por la opinión mayoritaria. Y usa el enfoque de «voltearlo para probar» para detectar sesgos en tus reacciones a los candidatos. Pregúntate a ti mismo, si cambiaras al candidato de un fondo insuficientemente representado por uno de tus empleados más típicos, ¿tendrías la misma reacción? Por ejemplo, si una mujer candidata de color habla apasionadamente, y usted está menos inclinado a contratarla porque piensa en ella como «enojada», ¿usaría la misma palabra si un hombre blanco hablara de la misma manera?