Qué ha cambiado (y qué no) del líder de diversidad

Las entrevistas con más de 40 CDO en 2019 y 2021 exploran cómo se ha transformado la DEI tras el asesinato de George Floyd.
Qué ha cambiado (y qué no ha cambiado) de ser director de diversidad

Cómo afrontar los conflictos con un compañero de trabajo

Siete estrategias para ayudarte a progresar incluso con las personas más difíciles
Cómo afrontar los conflictos con un compañero de trabajo

Los sorprendentes beneficios del apoyo en el trabajo y la vida

Es un arma secreta para lograr la diversidad organizativa.
Los sorprendentes beneficios del apoyo en el trabajo y la vida

La gestión del rendimiento no debería acabar con la colaboración

Resumen.   

Las empresas de hoy en día necesitan la colaboración entre silos para sobrevivir a un entorno competitivo volátil y aumentar los ingresos. Pero a menudo sus sistemas de gestión del rendimiento lo desalientan. De hecho, en una investigación en la que participaron más de 8.000 altos directivos de biotecnología, banca, productos de consumo, energía, derecho y otros sectores, los autores descubrieron que un enfoque aislado de los objetivos de rendimiento es una enorme barrera para la colaboración. Demasiadas empresas incentivan a los empleados a adoptar una visión demasiado estrecha a corto plazo, lo que les hace luchar por conseguir sus números y perder de vista los objetivos más importantes de sus organizaciones.

Este artículo ofrece un enfoque mejor y describe las formas específicas en que las empresas pueden rediseñar sus sistemas de gestión del rendimiento para impulsar la colaboración. Comienza con la implementación de un cuadro de puntuación de rendimiento de cuatro partes para cada empleado que establezca objetivos compartidos para abordar los grandes desafíos y, al mismo tiempo, responsabilizar a las personas de la obtención de resultados individuales. Cada componente (objetivos entre silos, objetivos de equipo, objetivos individuales y programas a largo plazo) se pondera de acuerdo con su importancia para ayudar a la empresa a alcanzar sus objetivos estratégicos.

La gestión del rendimiento no debería acabar con la colaboración

Para evitar que la gente posponga las cosas, no les dé una fecha límite

Macquarie Business School de Australia invitó a 3.276 personas a realizar una breve encuesta en línea a cambio de una donación de 10 dólares a una organización benéfica. A algunos participantes se les dio un plazo de una semana, a otros un plazo de un mes y a otros no se les dio ningún plazo. Los miembros del último grupo respondieron más encuestas que los de los otros dos grupos y también respondieron con mayor rapidez. La conclusión: para evitar que la gente posponga las cosas, no les dé una fecha límite.
Para evitar que la gente posponga las cosas

No deje que el cinismo socave su lugar de trabajo

Resumen.   

Algunas culturas empresariales están marcadas por la desconfianza y la paranoia, lo que lleva a una serie de resultados negativos: bajo rendimiento, agotamiento, rotación y trampas. Las personas que se preocupan por el comportamiento de los demás difunden chismes y son propensas a las puñaladas por la espalda. Eso saca lo peor de sus colegas, lo que lleva a las sospechas y la desconfianza de los cínicos a convertirse en profecías autocumplidas. La buena noticia es que el cinismo tiene antídotos, según el autor, que comparte los hallazgos de las investigaciones —suyos y los de otros— para ayudar a los líderes a comprender cómo las personas caen en una «trampa del cinismo», cómo las políticas y prácticas de sus organizaciones pueden empujarlas a hacerlo y qué pueden hacer para escapar de ella. Las tácticas incluyen redirigir la cultura organizacional hacia la colaboración y la confianza y asegurarse de que todos los gerentes, no solo los de arriba, modelan comportamientos de confianza y combaten el cinismo en sus interacciones.

No deje que el cinismo socave su lugar de trabajo

Por qué su programa de mentores debería ser obligatorio

Por Más del 70% de Fortuna 500 empresas ofrecen algún tipo de tutoría a sus empleados, con la esperanza de impulsar el rendimiento y reforzar ...
Por qué su programa de mentores debería ser obligatorio

Indaga, Conecta, Actua colectivamente: El marco de Shared Sisterhood.

Resumen.   

#MeToo y Black Lives Matter han inspirado a muchas empresas a anunciar su compromiso de lucha contra la discriminación y el racismo. Sin embargo, los compromisos por sí solos no desmantelarán las desigualdades sistémicas. En este artículo, dos profesores que han estudiado ese problema presentan su solución: el marco de Hermandad Compartida. Se basa en un conjunto de prácticas que llaman cavar, tender puentes y actuar colectivamente y, aunque inicialmente se diseñó para ayudar a las mujeres blancas y negras a conectarse y superar sus desafíos mutuos trabajando juntas, también puede ayudar a fortalecer las relaciones entre otros grupos de identidad.

La primera práctica, indaga, implica identificar sus identidades sociales (que podrían incluir, por ejemplo, «mujer» o «hombre» o «no binario» e «hispano» o «negro» o «chino») e investigar las dinámicas de poder asociadas a cada una. Algunas identidades están imbuidas de poder social; otras han sido históricamente marginadas. Debe reconocer sus puntos ciegos sobre esas dinámicas para tener éxito en la segunda práctica: crear conexiones auténticas y de confianza con los demás a través de sus diferencias. En la tercera práctica, actuar colectivamente, usted y las personas que comparten sus valores convierten esos puentes en canales para el cambio positivo, movilizándose para que las organizaciones sean más acogedoras y equitativas.

Dig

La cátedra de Illy Café sobre la creación de ecosistemas agrícolas virtuosos

Resumen.   

En la década de 1990, la mayoría de los granos de café seguían siendo productos básicos, a un precio económico, indiferenciados por la calidad, a menudo se mezclan y se venden a través de un intercambio. A los proveedores se les pagó mal no solo porque estaban al final de la cadena de valor, sino también porque los márgenes eran muy reducidos. Francesco Illy fundó la empresa de café que lleva su nombre en 1933 con mayores ambiciones, con la intención de crear una institución respetada tanto por sus productos como por sus contribuciones a la sociedad. Su hijo, Ernesto, y su nieto Andrea siguieron adelante con esa tradición, primero implementando mejores sistemas de gestión de la calidad y siendo pioneros en el comercio directo con los cultivadores, y luego adoptando su nuevo modelo de producción a escala. La idea era incentivar a los agricultores a cultivar frijoles más sabrosos, generando así mayores beneficios que se compartirían entre todas las partes interesadas y reinvirtieran en nuevas mejoras y crecimiento: un círculo virtuoso de rendimientos crecientes. Durante las últimas dos décadas, Illy ha logrado lo que se propuso. Sus ingresos anuales son actualmente de 500 millones de euros, con beneficios antes de intereses, impuestos y depreciación de casi 60 millones de euros y una tasa de crecimiento anual compuesta del 10%. Y paga a sus productores una media de un 30% más que el precio de mercado de los granos de café y es reconocida constantemente como una de las empresas más responsables socialmente del mundo.

La cátedra de Illycaffè sobre la creación de ecosistemas agrícolas virtuosos

La ‘Renuncia Silenciosa’ se trata de malos jefes

«Renunciar Silenciosamente» es un nuevo nombre para un comportamiento antiguo. Los autores, que han realizado evaluaciones de liderazgo de 360 grados durante décadas, han pedido con regularidad a la gente que califique si su «entorno de trabajo es un lugar en el que la gente quiere hacer un esfuerzo adicional».

Liderar con confianza en tiempos inciertos

Resumen.   

Si busca una estrategia infalible para obtener certeza, tenemos malas noticias para usted: el mundo es complicado y los mercados son difíciles de predecir. Pero si busca ideas para gestionar un futuro incierto, tenemos buenas noticias. Hay herramientas para pensar en la incertidumbre y utilizarla a fin de planificar y tomar decisiones. Estas herramientas son útiles en la vida cotidiana y en todos los climas económicos, independientemente de si el mundo está en guerra o en paz; si la economía está creciendo o contrayéndose; y si estamos en un mercado alcista o bajista. A continuación, compartimos cinco herramientas para prosperar en un mundo incierto: el valor esperado, la sabiduría del público, la calibración de la confianza, la cobertura y la comunicación de la incertidumbre con confianza.

¿Debería informarle a un posible empleador sobre sus responsabilidades como cuidador?

Resumen.   

Las impredecibles responsabilidades de cuidado pueden ser bastante desafiantes cuando está en un trabajo, ya sabe, pero ¿qué pasa cuando está listo para hacer un cambio? Decidir si revelar las responsabilidades del cuidador durante la búsqueda de empleo es, en última instancia, una decisión con riesgos de ambas partes. Al tomar su decisión, comience por tener en cuenta sus necesidades actuales. ¿Cuáles de sus responsabilidades son fijas, flexibles o desconocidas? ¿Y el estado de la persona a la que cuida es permanente, progresiva o intermitente? Una vez que conozca sus necesidades, puede compararlas con las descripciones de los puestos que le interesan. Una vez que haya encontrado una posible pareja, infórmese sobre la cultura de la empresa. Querrá entender tanto los beneficios formales como los intangibles, como la importancia del tiempo cara a cara o el apoyo de la empresa con las necesidades familiares. Por último, querrá dejar muy claras las expectativas de su gerente, porque su jefe directo tendrá el mayor impacto en su experiencia laboral básica.

Qué hacer cuando su jefe bloquea su crecimiento profesional

Resumen.   

Un bloqueador de carrera es alguien con autoridad, poder o influencia posicional en el trabajo, que le impide alcanzar un objetivo que ya se ha ganado. ¿Cómo puede enfrentarse a ellos y perseguir sus objetivos a pesar de sus comportamientos de bloqueo?

  • Elija sus batallas con prudencia, pero esté dispuesto a luchar por usted mismo. Identifique lo que es importante para usted. ¿Quiere ganar más dinero? ¿Quiere trabajar a un nivel superior y enfrentarse a desafíos? ¿O lo que más le preocupa es su reputación? Cuando sepa qué puertas quiere abrir, será más fácil averiguar exactamente quién las bloquea y cómo.
  • Tenga una conversación abierta y honesta con su jefe. Utilice el tiempo para reiterar su deseo de movilidad ascendente y prepárese con pruebas que apoyen su caso. Mencione su trabajo de mayor impacto y cómo ha contribuido a los objetivos más amplios de la organización, así como cualquier comentario positivo sobre las evaluaciones de rendimiento que haya recibido y cualquier hito que haya realizado un seguimiento en los hilos de correo electrónico con su jefe.
  • Busque el consejo de asesores de confianza, incluido un mentor, un patrocinador o un aliado. Un patrocinador o un aliado pueden abogar en su nombre. Sobre todo si esta persona es una persona sénior o respetada dentro de la organización. Es importante tenerlos de su lado para que puedan llamar la atención sobre su trabajo cuando no esté en la sala y se asignen promociones o nuevos proyectos.
  • Desarrolle una estrategia de salida y sepa cuándo ejecutarla. Si su gerente lo sigue bloqueando, a pesar de sus esfuerzos, puede que tenga que crear uno como último recurso.

Manejarse cuando el liderazgo está atrapado en la maleza

Resumen.   

Muchos de nosotros hemos estado en situaciones en las que gestionamos un proyecto o promocionamos una nueva iniciativa en el trabajo y los líderes que supervisan el trabajo se pierden en detalles innecesarios. ¿Cómo se las arregla para que el proyecto no pierda impulso? Utilizando un escenario de la vida real de cómo un director de una empresa tecnológica creó un modelo de propensión para racionalizar las ventas y se lo presentó a sus líderes y a los vendedores que lo usaban, los autores presentan tres estrategias para sacar a los líderes de la maleza en un proyecto: 1) Trabajar con sus «usuarios», 2) vender el panorama general, y 3) crear contenido de autoservicio.

Nuevos gerentes, puede crear un lugar de trabajo que valore la salud mental

Resumen.   

Tanto si es un gerente nuevo como si es un gerente experimentado, tiene el poder de abogar por el bienestar de sus empleados en el trabajo. El autor recomienda que los gerentes primerizos asuman cinco funciones diferentes para convertirse en agentes de cambio en el trabajo.

  • Embracer: Tenga en cuenta que cualquier cambio va a ser incómodo al principio y requerirá un esfuerzo deliberado y consciente de su parte. Empiece por desaprender sus propios prejuicios y suposiciones sobre otras personas y sus necesidades en el trabajo.
  • Investigador: Dedique tiempo a comprender las políticas de su empresa. Lea las últimas investigaciones mundiales sobre las mejores prácticas para el bienestar y la participación de los empleados, y lleve a cabo sus propias encuestas anónimas y sesiones de comentarios individuales para comprender lo que puede hacer mejor.
  • Retador: Evalúe e identifique de forma crítica procesos, prácticas o sistemas obsoletos que ya no funcionan para su equipo, como horarios de trabajo inflexibles, políticas de licencias deficientes o falta de seguridad psicológica para dar y recibir opiniones.
  • Integrador: cree una cadena de comunicación transparente entre las diferentes partes interesadas (su equipo, RR. HH. y el liderazgo), ya que se encuentra en una posición única para tener acceso a todas ellas.
  • Abogado: Claro, debe defender a su equipo. Pero lo más importante, hable sobre sus propias experiencias. Cuando se abre de esta manera, ayuda a todos (líderes sénior, compañeros e informes directos) a ver su «humanidad».

¿Cuánto deberían centrarse los nuevos empleados en construir relaciones con sus compañeros?

Resumen.   

Desde la tutoría y la formación formales hasta los eventos de networking y las actividades sociales, existen muchas formas de incorporar nuevos empleados. Pero, ¿qué papel debería desempeñar la construcción de relaciones entre una cohorte de nuevos empleados en este proceso crítico? En su investigación reciente, los autores descubrieron que centrarse en ayudar a los nuevos empleados a establecer conexiones entre sí puede ayudarlos a adaptarse a su nuevo lugar de trabajo más rápido, contribuir con el trabajo antes y permanecer en la empresa más tiempo, pero si se lleva demasiado lejos, también puede impedir su capacidad de crecer y avanzar. A la luz de este efecto Ricitos de Oro, los autores ofrecen tres sugerencias para los gerentes y los líderes de RRHH: facilitar conexiones significativas entre los nuevos empleados, animar a los recién llegados a equilibrar la creación de redes y el aprendizaje sobre las tareas laborales y realizar un seguimiento de las métricas clave de incorporación para asegurarse de que puede identificar y abordar cualquier deficiencias en la construcción de relaciones de los nuevos empleados o en el desarrollo de sus habilidades tácticas.

Para mejorar las contrataciones, aprenda qué predice el éxito

Resumen.   

Contratar al mejor talento sigue siendo una lucha persistente para muchas empresas. Eso es porque lo están haciendo mal, a menudo buscan en la mano de obra copias carbón de personas que ya tienen éxito en sus funciones. Pero eso es demasiado exigente, sobre todo en un mercado laboral ajustado. En cambio, los empleadores deberían tomar prestado un enfoque del béisbol, en el que los mejores equipos realicen un seguimiento del rendimiento de los nuevos empleados y luego busquen la una o dos habilidades o experiencias que predijeron su éxito futuro. Para los periodistas digitales, por ejemplo, podría ser el compromiso social con los artículos publicados. Para ello, las empresas deben conectar mejor la contratación con la gestión del rendimiento.

Lo que los empleadores deben saber sobre la viruela símica

Resumen.   

Si bien abundan las incertidumbres sobre la viruela símica y cómo contenerla, los empleadores pueden tomar medidas ahora para mantener a salvo a sus trabajadores y proteger las comunidades en las que operan. Seis consideraciones que les ayudarán a elaborar políticas.

Mantener a su equipo motivado cuando la empresa tiene dificultades

Resumen.   

Liderar en tiempos difíciles (despidos, recortes presupuestarios, acontecimientos preocupantes en curso) es el sello distintivo de un gran liderazgo. Hacerlo bien suele ser contrario a la intuición. En lugar de buscar una charla de ánimo, un evento de formación de equipos o una buena cena (todos los cuales tienen una hora y un lugar), dé un paso atrás y considere las experiencias emocionales más profundas y desordenadas que se encuentran por debajo de los tiempos difíciles. Más que nada, los que lidera tienen que sentirse comprendidos, validados y apoyados. Dales eso y podrán encontrar el camino de vuelta a elegir niveles más altos de motivación. Hay pasos útiles que puede tomar para ayudarlos a hacer precisamente eso. Pero es importante que comience con una evaluación precisa de lo que está sucediendo realmente. Primero, comprenda que motivar no es un verbo. Es una elección. No es algo que pueda hacer a los demás. Lo que puede hacer es crear las condiciones en las que los que lidera elijan estar tan motivados como las circunstancias lo permitan. El autor presenta varias formas de hacerlo.

Cómo «dar un paso al frente» tras una gran promoción

Resumen.   

Acaba de ascender a su primer puesto directivo. ¡Felicidades! Para sobresalir en este nuevo puesto, hay algunos hábitos que todos los grandes líderes practican y que también debe cultivar.

  • Haga más preguntas. Pregúntele a su gerente qué consejos tiene para usted sobre cómo ser un líder, qué le gustaría que lograra en este puesto y cómo contribuyen esos objetivos a la misión de la empresa. Pregúntele a los miembros de su equipo cómo es su día a día, en qué proyectos están trabajando actualmente y qué apoyo necesitan para hacer bien sus tareas. La próxima vez que asigne una tarea, utilice esta información para explicar cómo contribuye la tarea a los objetivos más amplios de la empresa y establezca plazos realistas.
  • Piense en grande. Como director, es su trabajo definir cómo cada uno de los miembros de su equipo puede contribuir a los objetivos de la empresa. Dadas sus funciones y puntos fuertes únicos, ¿qué tareas deben ejecutar y para cuándo? Elabore un plan y organice reuniones individuales semanales o quincenales para ponerse en contacto con las personas, identificar las áreas con las que puedan tener problemas y proporcionarles apoyo.
  • Rodéese de otros líderes. Crear una comunidad es una de las cosas más importantes que puede hacer por sí mismo como nuevo gerente. No se trata solo de redes. Se trata de reunirse con líderes de ideas afines que puedan responder a sus preguntas, darle consejos sinceros y enseñarle habilidades que lo ayudarán a prosperar.
  • Practica el cuidado. Quiere que se sientan valorados y apreciados, una parte de eso es modelar la vulnerabilidad y demostrar a los miembros de su equipo que se preocupa por ellos como personas. Después de todo, un equipo motivado refleja un director atento.