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Recursos Humanos

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El miedo de los empleados de color

Las voces del racismo y la supremacía blanca son más fuertes que nunca, y los empleados negros —clientes, proveedores e inversionistas — viven con un miedo primitivo y existencial.

Dar tiempo a los médicos para recuperarse de la pandemia

Después de la terrible experiencia de combatir la pandemia, los médicos necesitan tiempo para recuperarse. Las organizaciones y sus líderes deben abordar el concepto de la misma manera que lo hacen cuando desarrollan otros beneficios para los empleados. Determine quién califica y luego proporcione a esos médicos un conjunto claro de opciones para su recuperación personal, incluyendo detalles sobre cómo y cuándo se pueden ejercer esas opciones. La recuperación física podría incluir ausencias temporales, cambios temporales de rol, un flujo de trabajo más relajado, reducción de horas, además de oportunidades significativas para recuperarse emocionalmente y abordar el trauma colectivo.

Por qué debes invertir en talentos no convencionales

La importancia de crear diversas organizaciones ha quedado bien establecida. La diversidad está vinculada a una mayor innovación y rendimiento, y la investigación ha demostrado que las empresas más diversas tienen mayores beneficios que sus homólogos más homogéneos. Pero construir equipos con diferentes conjuntos de habilidades y experiencias de vida requiere intención. Al diseñar prácticas de contratación inclusivas, y dejar de lado la idea de que hay un tipo de candidato ideal para un puesto, puede crear más oportunidades para una gama de candidatos que son más que capaces. Requiere pensar más allá de los límites de la contratación tradicional. Prepárese para nuevas contrataciones que sacudirán su visión del mundo y desafien las suposiciones sobre las trayectorias profesionales. Y luego seguir invirtiendo en su crecimiento. Juntos, pueden trazar un rumbo poco convencional hacia un lugar de trabajo inclusivo que acoja a un talento extraordinario.

Cómo crear un programa de pasantías virtuales exitosas

Debido a la pandemia, Intel reemplazó su programa tradicional de pasantías por uno virtual para 5.700 participantes en 32 países. Fue muy exitoso. En este artículo se describen los pasos que Intel ha tomado, que otras empresas pueden implementar. Incluyen escuchar atentamente a los participantes en el diseño del programa y mejorarlo continuamente a largo plazo, crear sustitutos virtuales para las interacciones físicas normales y explotar las ventajas naturales de un programa virtual.

Su Junta Directiva necesita un Comité de Personas

Cuando se trata de atraer, desarrollar y retener talento, los miembros de la junta corporativa han sido durante mucho tiempo un activo infrautilizado, en gran medida relegado a los comités tradicionales de compensación de la junta directiva. Algunas empresas, incluyendo JPMorgan Chase, Walmart y Dupont, están ampliando el mandato de estos comités, pero los autores recomiendan que las juntas vayan aún más allá y creen un «comité de personas» más amplio y dinámico, con tres responsabilidades estatutadas: 1) sucesión de CEO; 2) Impulsar la rendición de cuentas cultural; y 3) Formar la fuerza de trabajo del futuro.

Cómo cerrar la brecha de género

La mayoría de las empresas dicen que están comprometidas con el avance de las mujeres en puestos de liderazgo. Sin embargo, lo que tal vez no reconozcan es que las barreras sistémicas están frenando a las mujeres. En consecuencia, las mujeres siguen estando desfavorecidas en todas las etapas de su empleo y están insuficientemente representadas en puestos de poder.

Basándose en su propia investigación y en la beca de otros, los autores describen formas comunes de discriminación de género en siete áreas clave de la gestión del talento: atraer candidatos, contratar empleados, integrar a los recién llegados en la organización, desarrollar empleados, evaluar el desempeño, gestionar la remuneración y ascensos, y la retención de empleados.

Las empresas pueden igualar las condiciones de juego identificando patrones de sesgo de género en la forma en que tratan a las personas y, a continuación, realizar sistemáticamente los cambios apropiados. Por ejemplo, pueden evitar un lenguaje cargado en los puestos de trabajo, anonimizar los currículos de los solicitantes, cultivar una cultura inclusiva, aumentar el acceso de las mujeres a los mentores, establecer criterios claros para las ofertas y aumentos salariales y desestigmatizar los arreglos de trabajo flexibles. Las investigaciones han demostrado el valor de todas estas prácticas para aprovechar plenamente el talento de la mujer.

Investigación: Por qué algunos esfuerzos de D&I fracasaron a empleados de ascendencia china

Si bien muchas empresas están cada vez más interesadas en apoyar la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo, nuevas investigaciones demuestran que no todas las iniciativas son igualmente eficaces para proteger a los diferentes grupos marginados. Los autores realizaron una serie de encuestas que exploraron el impacto de diversas políticas en los niveles de malos tratos experimentados por empleados de la AAPI en los Estados Unidos y Canadá, y descubrieron que muchas políticas que parecían apoyar a los trabajadores no chinos eran mucho menos eficaces para proteger a los empleados de ascendencia china. Específicamente, las políticas centradas en la integración de las diferencias a menudo resultan contraproducentes, llamando la atención sobre la identidad de estos empleados y, por lo tanto, más propensos a ser dirigidos. Sobre la base de estos hallazgos, los autores argumentan que las empresas deben ser reflexivas en la implementación de esfuerzos de diversidad, y deben asegurarse de complementar las políticas centradas en la integración con iniciativas centradas en la equidad, la aliación y la salud mental — o arriesgarse a convertir a las mismas personas a las que pretenden proteger en objetivos por malos tratos.

Cómo contratar a alguien que nunca has conocido en persona

El cambio a la contratación a distancia, sea voluntaria o no, ha traído consigo no sólo nuevas oportunidades sino también nuevos desafíos. Cuando estamos tomando decisiones de contratación, tradicionalmente lo hemos hecho sólo después de tener suficiente tiempo interactuando con nuevos contratantes potenciales, principalmente en persona. No solo estamos tratando de entender si los candidatos tienen los conocimientos, habilidades y experiencia necesarios, sino que también queremos ser capaces de entender si podemos trabajar bien con ellos. ¿Cómo podemos hacerlo mientras seguimos contratando a distancia para el futuro previsible? Para mejorar tus posibilidades de encontrar a la persona adecuada (incluso si nunca la has conocido) y darles la mejor oportunidad de éxito como nuevo compañero de equipo, hay algunos ajustes que debes considerar.