Gestión de Equipos
Para mejores negociaciones, elimine «pero» de su vocabulario
Es difícil pensar en una palabra que desencadene más reactividad y drene más confianza de la conversación que «pero». Observe la frecuencia con la que lo oye (y lo dice) cuando negocia o discute. Observe cómo esta palabra cambia la temperatura y el tono en el momento. Para evitar el daño que inflige el «pero», el autor ofrece tres trucos: 1) Concéntrese en lo que se dice antes del «pero», 2) Reemplace «pero» por curiosidad y 3) Deténgase antes del «pero». Cada uno de estos movimientos requiere coraje, paciencia y práctica — y el retorno de la inversión es impresionante.
Lo que los empleadores deben saber sobre la viruela símica
Si bien abundan las incertidumbres sobre la viruela símica y cómo contenerla, los empleadores pueden tomar medidas ahora para mantener a salvo a sus trabajadores y proteger las comunidades en las que operan. Seis consideraciones que les ayudarán a elaborar políticas.
El poder oculto de los rituales laborales
Los empleados esperan, con razón, poder llevar sus sentimientos, grandes y pequeños, al trabajo. Una forma importante de proporcionar ese apoyo es a través de rituales. El autor define los rituales utilizando dos puntos de referencia importantes. En primer lugar, los rituales van más allá de su propósito práctico, ya que llevan a los participantes más allá de la transacción y Por ejemplo, encender una vela cuando las luces se apagan no es un ritual, pero apagar las luces y encender una vela al atardecer sí lo es. En segundo lugar, los rituales se echan mucho de menos cuando se los quitan. El autor presenta un estudio de caso de una empresa que se arriesgó en tiempo real y creó una respuesta exitosa a una tragedia y, con el tiempo, esa respuesta se convirtió en un ritual. Así es como lo hicieron y cómo los líderes pueden entender mejor sus propios rituales, tanto los actuales como los que aún no se han descubierto.
Mantener a su equipo motivado cuando la empresa tiene dificultades
Liderar en tiempos difíciles (despidos, recortes presupuestarios, acontecimientos preocupantes en curso) es el sello distintivo de un gran liderazgo. Hacerlo bien suele ser contrario a la intuición. En lugar de buscar una charla de ánimo, un evento de formación de equipos o una buena cena (todos los cuales tienen una hora y un lugar), dé un paso atrás y considere las experiencias emocionales más profundas y desordenadas que se encuentran por debajo de los tiempos difíciles. Más que nada, los que lidera tienen que sentirse comprendidos, validados y apoyados. Dales eso y podrán encontrar el camino de vuelta a elegir niveles más altos de motivación. Hay pasos útiles que puede tomar para ayudarlos a hacer precisamente eso. Pero es importante que comience con una evaluación precisa de lo que está sucediendo realmente. Primero, comprenda que motivar no es un verbo. Es una elección. No es algo que pueda hacer a los demás. Lo que puede hacer es crear las condiciones en las que los que lidera elijan estar tan motivados como las circunstancias lo permitan. El autor presenta varias formas de hacerlo.
Mantener el compromiso de los empleados híbridos
Hoy en día, la proximidad es más difícil de encontrar que nunca. Incluso los empleados que van a la oficina pueden encontrarla vacía o poblada por compañeros de trabajo que apenas conocen debido a los arreglos de hoteles o de los centros de trabajo. Como lo demuestran las encuestas sobre el compromiso de los empleados, el agotamiento y el desgaste en todos los sectores, las necesidades sociales y emocionales de los empleados ya no se satisfacen. Los directivos están en la mejor posición para abordar este problema debido a las relaciones personales que mantienen con cada miembro de su equipo. Pero los propios gerentes necesitan más apoyo. Los líderes de la empresa y los equipos de RRHH deben apoyar a los gerentes con la incorporación, la formación, las métricas y las preguntas frecuentes y los manuales de estrategias especializados listos para usar. En estos tiempos dinámicos, los líderes corporativos también tienen que conceder a los gerentes una mayor autonomía para superar parte de la burocracia burocrática y tomar las decisiones correctas para apoyar a sus empleados en tiempo real. Una vez que los gerentes tengan el apoyo que necesitan, pueden tomar las medidas que se describen en este artículo para fomentar la conexión emocional, los lazos de equipo y la diversión para compensar la pérdida de proximidad en la oficina.
Mantener el compromiso de los empleados híbridos
Hoy en día, la proximidad es más difícil de encontrar que nunca. Incluso los empleados que van a la oficina pueden encontrarla vacía o poblada por compañeros de trabajo que apenas conocen debido a los arreglos de hoteles o de los centros de trabajo. Como lo demuestran las encuestas sobre el compromiso de los empleados, el agotamiento y el desgaste en todos los sectores, las necesidades sociales y emocionales de los empleados ya no se satisfacen. Los directivos están en la mejor posición para abordar este problema debido a las relaciones personales que mantienen con cada miembro de su equipo. Pero los propios gerentes necesitan más apoyo. Los líderes de la empresa y los equipos de RRHH deben apoyar a los gerentes con la incorporación, la formación, las métricas y las preguntas frecuentes y los manuales de estrategias especializados listos para usar. En estos tiempos dinámicos, los líderes corporativos también tienen que conceder a los gerentes una mayor autonomía para superar parte de la burocracia burocrática y tomar las decisiones correctas para apoyar a sus empleados en tiempo real. Una vez que los gerentes tengan el apoyo que necesitan, pueden tomar las medidas que se describen en este artículo para fomentar la conexión emocional, los lazos de equipo y la diversión para compensar la pérdida de proximidad en la oficina.
Deje de ofrecer escaleras profesionales. Empiece a ofrecer carteras profesionales.
Los empleados de hoy están hartos. La gente está ansiosa por algo mejor (y, a veces, simplemente nuevo). Quieren que los vean, los valoren y los escuchen. Quieren equidad, dignidad, seguridad, equilibrio, flexibilidad y autonomía. Esperan oportunidades de crecimiento, aprendizaje, contribuciones significativas y realización. Puede que suene mucho, pero si nos esforzamos por ayudarlos a alcanzar su máximo potencial y dejar el mundo en un lugar mejor, es bastante modesto. Sin embargo, para las organizaciones y los RRHH, navegar por este panorama es complicado. Las empresas buscan ganar la «guerra por el talento», pero casi todos los aspectos del campo de batalla han cambiado. Muchas personas ya no se interesan ni se inspiran en escalar una carrera profesional que otra persona construyó. En este contexto, hay una solución que alinea las prioridades individuales y organizacionales, los objetivos estratégicos y las metas de autorrealización, y un presente incierto con un futuro aún más incierto. Es hora de cambiar la forma en que pensamos sobre la forma de una carrera, ya no es una escalera, sino una cartera que curar. A continuación, le indicamos cómo empezar a habilitar y fomentar las carteras de carreras dentro de su organización.
Qué hacer si su equipo tiene un rendimiento inferior
¿Qué debe hacer si dirige un equipo con bajo rendimiento y recibe una evaluación de rendimiento problemática? Puede parecer que está en una isla, escribe el autor de este artículo. Ofrece consejos sobre qué hacer a continuación. En primer lugar, es importante darse cuenta de que no está solo. Consulte con los mentores u otros líderes y compañeros que respete y pregunte: «Si su equipo tuvo un rendimiento inferior y obtuvo una mala crítica, ¿cuál sería su próximo movimiento?» También debería pedir más claridad y apoyo a su gerente. Cuando tenga la mente despejada, envíe un correo electrónico y organice una reunión de seguimiento. Cree un espacio para que su gerente le dé más comentarios. Y recuérdele a su gerente por qué es la persona adecuada para arreglar el grupo. Recuerde que su jefe está muy ocupado y puede que no pierda tiempo reconociendo las cosas que van bien; recuérdele a su gerente los aspectos positivos de una manera auténtica y significativa.
Así que su jefe siempre cancela reuniones de último minuto
Apoyar la salud mental de su equipo tras una noticia violenta
Diseñar hospitales que promuevan el bienestar del personal
Los empleados de la Generación Z se sienten desconectados He aquí cómo pueden ayudar los empleadores.
No le gusta su nuevo jefe. ¿Qué debe hacer?
Lo que deben saber los líderes antes de probar una semana laboral de 4 días
Los gerentes están atrapados en un dilema entre el rendimiento y la compasión
Cómo superar la resistencia al regreso a la oficina
¿Necesitas un entrenador profesional?
¿Cuál es el lugar de trabajo óptimo para su organización?
¿Eres consciente de tus prejuicios?
