Deje de ofrecer escaleras profesionales. Empiece a ofrecer carteras profesionales.

Resumen.   

Los empleados de hoy están hartos. La gente está ansiosa por algo mejor (y, a veces, simplemente nuevo). Quieren que los vean, los valoren y los escuchen. Quieren equidad, dignidad, seguridad, equilibrio, flexibilidad y autonomía. Esperan oportunidades de crecimiento, aprendizaje, contribuciones significativas y realización. Puede que suene mucho, pero si nos esforzamos por ayudarlos a alcanzar su máximo potencial y dejar el mundo en un lugar mejor, es bastante modesto. Sin embargo, para las organizaciones y los RRHH, navegar por este panorama es complicado. Las empresas buscan ganar la «guerra por el talento», pero casi todos los aspectos del campo de batalla han cambiado. Muchas personas ya no se interesan ni se inspiran en escalar una carrera profesional que otra persona construyó. En este contexto, hay una solución que alinea las prioridades individuales y organizacionales, los objetivos estratégicos y las metas de autorrealización, y un presente incierto con un futuro aún más incierto. Es hora de cambiar la forma en que pensamos sobre la forma de una carrera, ya no es una escalera, sino una cartera que curar. A continuación, le indicamos cómo empezar a habilitar y fomentar las carteras de carreras dentro de su organización.

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Cómo superar tu obsesión por ayudar a otros

Si alguna vez te has preguntado si tu verdadero disfrute de ayudar a otros se tambalea en exceso de indulgencia, hay algunas cosas que puedes hacer para superar la adicción a la agencia, o evitarla por completo. Primero, hágase algunas preguntas: Cuando no está ayudando a otros, ¿se siente ansioso o sin rumbo? ¿Te sientes defensivo o desdeñoso cuando te das cuenta de que las personas a las que ayudaste han encontrado útiles los consejos de otro, o que no te consultaron sobre un problema? ¿A menudo se imagina ayudar a otros con consejos que cambian la vida? Responder sí a algunos de los anteriores no necesariamente confirma que sobre-ayuda, pero podría indicar que es algo que debe tener cuidado. A continuación, comprometerse a ser un socio igualitario, y no un salvador. Una señal revelador de sobre-ayudar es cuando uno se encuentra haciendo más para ayudar a otros que ellos mismos. También puede evitar la dependencia midiendo la mejora. La grandeza de un entrenador se puede medir por su capacidad de ayudar a alguien a crecer hasta el punto de que ya no los necesita.

Para entrenar a los empleados jóvenes, comience con 4 conversaciones

El coaching profesional es crucial para los recién graduados universitarios y las personas que ingresan a la fuerza laboral. Aunque muchos tienen poca experiencia, están tomando decisiones que afectarán sus vidas en el futuro. Los gerentes que entrenan a sus empleados pueden ayudarles a pensar estratégicamente, trazar sus cursos y navegar por los altibajos a lo largo del camino. Los expertos reunieron registros de más de 100.000 conversaciones de coaching para descubrir el tipo de orientación que más necesitan los empleados jóvenes. Descubrieron cuatro brechas de conocimiento que surgen una y otra vez: cómo construir resiliencia, cómo influir en otros, cómo trabajar artesanía y cómo salir de una rutina mental. Aunque todas estas habilidades son vitales, cada una requiere una conversación ligeramente diferente.

3 razones por las que los nuevos entrenadores y consultores fallan

Lanzar una práctica de consultoría o coaching es un objetivo codiciado para muchos profesionales, y las recompensas pueden ser sustanciales. Pero la mayoría de los entrenadores se están quedando cortos cuando se trata de construir una práctica próspera. ¿Por qué? Hay tres errores comunes que cometen los nuevos entrenadores: son reacios a realizar actividades de construcción de marca mal remuneradas en los primeros días; dudan en llegar a contactos pasados por miedo al rechazo; y se centran en sus propios intereses en lugar de en las necesidades del cliente. Al darse cuenta de estas trampas y tomar medidas para evitarlas, los nuevos entrenadores pueden asegurarse de que están muy por delante de la competencia y están creando una base sólida para su negocio.

¿Qué sucede cuando pierdes a tu mentor?

La tutoría cambia a medida que envejecemos. Después de la muerte de su mentor, un ejecutivo reflexiona sobre lo que esto significa. Aunque las empresas a menudo proporcionan orientación y tutoría a empleados de alto potencial, una vez que llegamos a cierta edad, esa orientación tiende a desaparecer. Y, sin embargo, es cuando mucha gente lo necesita más, porque ahí es cuando los líderes tienen el mayor impacto. Sí, los miembros de la junta pueden servir como mentores, pero también son un jefe, lo que hace que la relación sea más cautelosa y que viene con una agenda. Otros podrían recibir entrenadores ejecutivos, pero ayudan en gran medida con tácticas. Si bien esta desaparición de mentores es desafortunada, una manera de que estas relaciones puedan continuar es que el aprendiz trabaje más duro para convertirse en un buen mentor, pasando a lo largo de las lecciones que él o ella ha aprendido a los demás.

Por qué un enfoque único para el desarrollo de los empleados no funciona

Los jefes excepcionales no dejan que Recursos Humanos creen programas de progresión profesional para los miembros de su equipo. Personalizan sus esfuerzos de coaching, apoyo y enseñanza. No solo rastrean las grandes oportunidades de aprendizaje ofrecidas a sus empleados. También entienden los matices de cómo las personas están creciendo semana a semana y mes a mes y ajustan sus acciones en consecuencia. Gestionar cada informe de esta manera podría sonar desalentador o francamente imposible. Pero es más fácil de lo que piensas, si sigues cinco pasos: organizar la información clave sobre cada empleado en una hoja de cálculo, consultarla y actualizarla semanalmente, profundizar cada tres meses, discutirla regularmente con los miembros del equipo y consultarla al escribir evaluaciones de rendimiento.

La mayoría de los gerentes no saben cómo entrenar a la gente. Pero ellos pueden aprender.

¿Tiene éxito en entrenar a sus empleados? Muchos ejecutivos no pueden responder correctamente a esta pregunta, porque Piensa están entrenando cuando en realidad sólo están diciéndoles a sus empleados qué hacer. Este comportamiento a menudo es reforzado por sus compañeros, y no es una manera efectiva de motivar a las personas y ayudarles a crecer. En cambio, la investigación sugiere que los líderes de coaching en cómo ser entrenadores pueden pagar dividendos, pero solo si comienzas por definir «coaching» y das un amplio espacio para la auto-reflexión y retroalimentación.

4 Firma que un ejecutivo no está listo para entrenar

¿Cómo evitan los que controlan las cadenas del monedero de coaching (RRHH, gestores de talentos y otros compradores) tirar dinero a ejecutivos inaccesibles? Teniendo en cuenta que el compromiso de un año con un entrenador ejecutivo superior puede costar más de $100,000, es una pregunta importante. Hay cuatro banderas rojas para tener cuidado. En primer lugar, un ejecutivo que sistemáticamente culpa a factores externos por sus problemas puede ser demasiado ajeno para beneficiarse del coaching, lo que requiere un mínimo de autoconciencia e introspección. En segundo lugar, si te cuesta conseguir citas con un entrenador en el calendario del ejecutivo, puede ser una señal de que no priorizarán el autodesarrollo suficiente para beneficiarse del coaching. Tercero, ten cuidado con un líder que se centra demasiado en soluciones rápidas, consejos y tácticas; los mejores candidatos para coaching están más dispuestos a desafiar suposiciones y creencias, lo cual es un proceso más largo. Y cuarto, cuidado con los gerentes que continuamente retrasan el inicio del entrenamiento para «hacer más investigación» o «encontrar a la persona adecuada». Puede ser una señal de que no están listos para enfrentar sus problemas.

Cómo perfeccionar sus habilidades como entrenador de pares

De acuerdo, digamos que usted y unos pocos colegas o amigos ha formado una red de pares de entrenamiento informal dedicada a ayudar a los demás a mejorar el rendimiento. ¿Que sigue? Como ya he descrito en mi último mensaje, puede ser directiva o no directiva en su enfoque de entrenamiento. Aquí, voy a ofrecer ideas sobre cómo usted puede aumentar su capacidad de [...]

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