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Liderazgo

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6 Paradojas de liderazgo para la era pospandémica

Para tener éxito en la era posterior a la pandemia, los líderes necesitan nuevas habilidades y capacidades, los líderes deben ser competentes en un amplio conjunto de características paradójicas. Los líderes deben ser ejecutores estratégicos, equilibrando la visión con la ejecución. Segundo, deben ser humildes héroes, dispuestos a tomar decisiones audaces mientras son grandes oyentes y campeones de la inclusividad. En tercer lugar, deben ser humanistas conocedores de la tecnología, adoptando nuevas tecnologías mientras comprenden y cuidan a su gente. En cuarto lugar, deben ser innovadores tradicionados, preservando la misión y el propósito de sus empresas al mismo tiempo que empujan la innovación al extremo. En quinto lugar, deben ser políticos de alta integridad, dispuestos a comprometerse, acumular apoyo y formar coaliciones mientras lo hacen con la máxima integridad. Por último, deben ser localistas de mentalidad global, expandiendo su alcance mientras buscan información privilegiada sobre sus propios clientes.

¿Qué significa ser gerente hoy?

Los gerentes solían ser seleccionados y promovidos en gran medida en función de su capacidad para gestionar y evaluar el desempeño de los empleados que podían llevar a cabo un determinado conjunto de tareas. Sin embargo, tres tendencias disruptivo y transformadoras están desafiando las definiciones tradicionales del rol de gerente: Normalización del trabajo remoto, automatización y cambiantes expectativas de los empleados.

3 Estrategias para reducir el sesgo en las evaluaciones de liderazgo

Las evaluaciones de liderazgo de tipo encuesta prometieron estandarizar la forma en que los líderes son evaluados en las organizaciones. Sin embargo, los datos de las encuestas todavía pueden reflejar y reforzar los sesgos comunes. Para tratar de corregir el sesgo en estas evaluaciones, los autores recomiendan tres estrategias al desarrollar preguntas de la encuesta: 1) hacer que la gente califique a un líder ideal antes de calificar a su líder real; 2) Exigir a los evaluadores que den ejemplos cualitativos específicos para cada comportamiento calificado; y 3) Crear fricción durante el evaluación para ralentizar a las personas y hacerlas conscientes de posibles sesgos.

4 acciones que toman los líderes transformacionales

En un entorno cambiante y posterior a la pandemia, los empleados, clientes e inversores tienen altas expectativas para las empresas con las que trabajan. Esperan que las empresas desempeñen un papel más destacado en la lucha contra cuestiones sistémicas como el cambio climático y la desigualdad social, y esperan que los líderes sean eficaces, auténticos y compasivos. Los líderes que desean que sus organizaciones cumplan este momento y tengan éxito a largo plazo necesitan alejarse del statu quo y cambiar su enfoque hacia cómo liderarán las transformaciones necesarias. Los autores presentan cuatro estrategias para el éxito.

Cómo los líderes se interponen en el camino del cambio organizacional

A pesar del vasto cuerpo de conocimientos disponibles para los líderes sobre cómo lograr un cambio organizacional positivo y duradero, demasiados ejecutivos siguen alcanzando las mismas palancas cómodas que constantemente pierden la marca. Por lo tanto, la tasa de fallos a menudo citada en las transformaciones de la organización continúa flotando alrededor del 70%. Si tienes un cambio importante en el horizonte, aquí te explicamos cómo evitar tres de los saboteadores más comunes de la transformación de la empresa. En primer lugar, comprenda que un cambio significativo será más difícil de lo que cree que será lograr. A continuación, sea realista acerca de la capacidad de su organización para implementar cambios. Por último, asegúrese de que su organización entiende cómo y por qué la transformación es importante para usted.

El sorprendente poder del coaching entre pares

Los beneficios del coaching para grupos pequeños provienen de poderosas interacciones de aprendizaje entre líderes que no están en el mismo equipo, pero que son más o menos iguales en experiencia y posición, y el proceso puede generar impactos en el desarrollo de liderazgo que superan lo que es posible en el coaching individual. Los autores ofrecen pautas que le ayudarán a aprender más acerca de usted y de la organización que dirige. Al pedir apoyo a otros y crear un lugar seguro para la exploración, creará habilidades fundamentales para todo el crecimiento personal y organizacional futuro.

Lo que hacen los buenos líderes al reemplazar a los malos líderes

Cualquier líder que asuma un papel que anteriormente ocupaba otra persona tiene que enfrentar el legado de su predecesor, pero aquellos que están reemplazando a líderes pobres o controvertidos tienen un desafío especial. Estas tres estrategias ayudarán a su empresa a seguir adelante: 1) Reconocer las contribuciones del líder anterior. No ignore sus contribuciones ni culpe a ellos por todos los desafíos de la organización. 2) Crear espacio para el perdón. Permitirá que la gente deje ir el pasado y hacer espacio para una nueva visión y dirección. 3) Busque comprender la experiencia de sus empleados. Pregúnteles lo que quieren y necesitan en el futuro. Tendrás algunos empleados que apoyan el liderazgo previo. Usted no se convierte automáticamente en un buen líder simplemente tomando el control de uno malo. En última instancia, te conviertes en un buen líder liderando de manera diferente y más inclusiva.

El alto costo de la mala planificación de la sucesión

Muchas grandes empresas no prestan suficiente atención a sus oleoductos de liderazgo y prácticas de sucesión. Esto lleva a un rotación excesivo en la parte superior y destruye una cantidad significativa de valor, cerca de $1 billón al año sólo entre el S&P 1500, dicen los autores de este artículo. Los mayores costos son el bajo rendimiento de las empresas que contratan CEOs externos inadecuados, la pérdida de capital intelectual en las C-suites de las organizaciones que los ejecutivos dejan atrás, y para las empresas que promueven desde dentro, el menor rendimiento de sucesores mal preparados.

Las empresas y sus consejos pueden (y deben) hacerlo mejor. La solución no es tan complicada: las empresas deben comenzar a planificar la sucesión mucho antes de pensar que necesitan; asegurarse de que identifican y desarrollan estrellas en ascenso; nombrar a los ejecutivos más prometedores en la junta directiva para ayudarlos a prepararlos para asumir el puesto superior; y mirar tanto a los candidatos internos como externos. Además, al trabajar con consultores de búsqueda, las empresas deben evitar incentivos perversos como los honorarios de contingencia y los porcentajes.

Lo que sus empleados asiáticos necesitan ahora mismo

Lo que sus empleados asiáticos necesitan ahora mismo

A raíz de los tiroteos de Atlanta y con los actos de racismo antiasiático en aumento en Estados Unidos, el autor habló con varios empleados acerca de cómo sus empresas han reaccionado hasta ahora. Ofrecieron un conjunto diverso de respuestas, aunque la mayoría dijo que querían que sus empleadores hicieran más. Basándose en estas respuestas, el autor identificó un conjunto de prácticas recomendadas, incluyendo: 1) Reconocer lo que está sucediendo. El tema más común entre los encuestados fue la sorpresa y la decepción por el silencio del liderazgo. 2) Estar disponible. No todos los miembros de tu equipo tendrán la misma respuesta: algunos pueden querer hablar de ello; otros pueden no. Solo deja que todos sepan que tu puerta está abierta. 3) Discuta. Ofrecer un foro público para proporcionar apoyo y hablar sobre problemas particulares a los que se enfrentan los empleados; por ejemplo, una empresa discutió formas de hacer que los empleados se sientan seguros mientras se desplazan. 4) Comprometerse. Comparta sus planes a largo plazo para combatir el racismo a nivel social, así como los compromisos concretos de DE&I de su empresa.

Haga que su equipo remoto «se sienta» como un equipo

Haga que su equipo remoto «se sienta» como un equipo

Trabajar desde casa no va a ningún lado pronto. Entonces, ¿cómo afectará esto a la forma en que trabajamos, particularmente en la forma en que trabajamos en equipo?

  • Como nuevo manager, es posible que estés liderando un equipo que tal vez nunca hayas conocido en persona y crear confianza y camaradería entre personas en diferentes zonas horarias plantea un desafío único. Pero hay maneras de cerrar la brecha virtual y ayudar a su equipo a sentirse más juntos que solo.
  • Agregue tiempo de búfer a sus reuniones. Inicie sus llamadas 10 minutos antes o déjelas abiertas después de que termine la reunión, para que la gente pueda quedarse y ponerse al día.
  • Crea rituales de equipo para ayudar a las personas a vincularse. Desde crear fondos virtuales especiales hasta meme lunes, hay muchas opciones.
  • Dé a su equipo una forma más frecuente de registrarse entre sí. Puedes intentar crear un canal especial de Slack o una reunión rápida y diaria de stand-up.