Los KPI no se limitan solo a evaluar el rendimiento pasado

Un scorecard dinámico puede ayudarlo a predecir el rendimiento futuro también.

Cómo trabajó una empresa para eliminar el sesgo de las revisiones de desempeño

Los investigadores trabajaron con un bufete de abogados para realizar dos cambios simples en su proceso. Un año después, vieron mejoras dramáticas.

¿Cómo evalúa el rendimiento durante una pandemia?

Tres formas de asegurarse de que las revisiones de los empleados son justas en tiempos caóticos.

Cómo saber si la cultura de una empresa es adecuada para ti

Tres formas de asegurarse de que el trabajo se alinee con sus valores.

Cómo hacer revisiones de rendimiento — remotamente

Acércate a ellos con flexibilidad, indulgencia, empatía y compasión.
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Obtener el máximo provecho de las revisiones de 360 grados

Las mejores prácticas para conseguir la retroalimentación más útil.

Las personas atractivas obtienen ventajas injustas en el trabajo. AI puede ayudar.

Una de las razones del interés generalizado en la IA es que tiene el potencial de reducir el grado de sesgo que sustenta las decisiones humanas. Por ejemplo, los estudios metaanalíticos han puesto de relieve desde hace mucho tiempo el carácter generalizado del sesgo en la contratación y contratación. Pero uno de los sesgos más prominentes es apenas discutido o reconocido, a saber, el «sesgo de belleza», también conocido como «lookism». La existencia de una prima de belleza en el mercado laboral está bien documentada. Las personas físicamente atractivas tienen más probabilidades de ser entrevistadas para trabajos y contratadas, tienen más probabilidades de avanzar rápidamente en sus carreras a través de ascensos frecuentes, y ganan salarios más altos que las personas poco atractivas. Las manifestaciones comunes de discriminación basada en la apariencia pueden incluir prejuicios contra candidatos obesos, vestidos de forma extraña o tatuados, o cualquier persona que no se ajuste a los criterios estéticos dominantes de una sociedad. La IA puede ser una herramienta poderosa para ayudar a detectar y exponer este sesgo.

¿Estás azucarando tus comentarios sin darte cuenta?

Haciendo crítico retroalimentación “agradable” no significa que sea más eficaz.
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No dejes que las métricas socaven tu negocio

Una obsesión con los números puede hundir su estrategia.

Por qué la gente se saliera con la suya siendo grosera en el trabajo

Las personas que experimentan grosería en el lugar de trabajo reportan un menor compromiso, sufren más problemas de salud mental y física, y es más probable que se quemen y renuncien a sus trabajos. Pero aunque algunas investigaciones han indicado que los líderes toman en serio los informes de mala conducta, toman los hechos y castigan a los delincuentes, una nueva serie de estudios pinta un panorama mucho más sombrío. En primer lugar, los investigadores muestran que las víctimas de la grosería fueron percibidas en gran medida por su gerente como autores de un comportamiento grosero. Y los empleados que fueron reportados como groseros con los demás no fueron vistos de esa manera por su gerente bajo dos condiciones: cuando tenían una estrecha relación con el jefe o eran de alto rendimiento. En segundo lugar, las víctimas de la grosería fueron percibidas como un desempeño considerablemente peor por los participantes de la investigación que los empleados que no habían sido maltratados, independientemente del desempeño real de los empleados. Para hacer frente a esto, los líderes deben ser más conscientes de sus prejuicios y cómo evitar que afecten su toma de decisiones.

Los equipos de ventas no son buenos para pronosticar. He aquí cómo solucionarlo.

La predicción es una habilidad que se puede aprender.

Cómo hablar con un empleado que no está cumpliendo sus objetivos

Sea claro, sea específico y termine con un plan para avanzar.

Cuando la competencia entre compañeros de trabajo conduce a un comportamiento poco ético

Ser comparado con otros puede aumentar el mal comportamiento.

La subgestión es el lado opuesto de la microgestión, y también es un problema

De no intervención liderazgo no es siempre una buena cosa.

3 sesgos que secuestran las revisiones de rendimiento y cómo abordarlas

Lo que los gerentes deben tener en cuenta si quieren ser justos.

Investigación: ¿Realmente se promueve a la gente a su nivel de incompetencia?

Un estudio de 214 empresas concluye que el principio Peter es real.

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Los 3 tipos de jugadores C y qué hacer con ellos

La respuesta no siempre es para empujarlos.

Existen dos tipos de rendimiento, pero la mayoría de las organizaciones solo se centran en uno

Hay un momento para adherirse a tu estrategia y un tiempo para desviarlo.

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Busque habilidades, habilidades sociales y conducir.