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Cultura Organizacional

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WFH no tiene que diluir su cultura corporativa

WFH no tiene que diluir su cultura corporativa

Las investigaciones muestran que una sólida mayoría de los trabajadores del conocimiento desean arreglos de trabajo flexibles después de la pandemia. Los líderes de la empresa se enfrentan al reto de reinventar su cultura para un mundo en el que los rituales y ceremonias dictadas en la oficina sean inaccesibles. El primer paso es reconocer que las viejas formas centradas en la oficina de reforzar la cultura no funcionarán. A continuación, tenga intención de establecer más puntos de contacto con los empleados remotos, reimaginar los procesos de incorporación y fomentar formas inclusivas de comunicación. La adaptación a un entorno híbrido requerirá algunos ensayos y errores, pero las empresas que invierten tiempo y recursos en nuevos procesos podrán prosperar en una nueva era de trabajo.

La cultura de la empresa es responsabilidad de todos

La cultura de la empresa es responsabilidad de todos

Un enfoque de arriba hacia abajo para construir la cultura de la empresa ya no funciona por varias razones. Por un lado, Covid-19 ha explicado cómo los líderes interactúan con los empleados y cómo los compañeros de trabajo se conectan entre sí. A continuación, la cultura empresarial ha crecido en importancia, gracias a las recientes crisis de alto perfil en las grandes empresas. En algunas organizaciones ya existe un nuevo enfoque de creación cultural, en el que todos los miembros de la organización son responsables de ello. Es importante destacar que este modelo no relega la construcción de la cultura a un concepto amorfo que todo el mundo influye, pero nadie lidera o es responsable. Y se teje en perspectivas desde los empleados hasta los clientes, desde gerentes intermedios hasta el CEO.

3 principios de una cultura remota fuerte

3 principios de una cultura remota fuerte

Construir y mantener una cultura fuerte en un entorno de trabajo virtual es difícil, pero las principales empresas de consultoría lo han estado haciendo durante años. La mayoría de los consultores pasan muy poco tiempo en la oficina. El autor, ex socio principal de McKinsey, identifica tres claves de su éxito. En primer lugar, construyen fuertes culturas sociales y de aprendizaje: En McKinsey, las oficinas celebran «Super Fridays» una vez al mes, donde la mayoría de los empleados están físicamente presentes, y «Días de Valores» anuales para renovar el compromiso con la cultura firme. En segundo lugar, se centran en la construcción de microculturas de equipos fuertes: McKinsey tiene aproximadamente 5.500 equipos distribuidos por todo el mundo en un día determinado. Al comienzo de cada proyecto, los equipos redactan cartas que especifican cómo programarán y llevarán a cabo reuniones, compartirán la carga de trabajo, tomarán decisiones, se dan opiniones mutuas, combinan interacciones virtuales y presenciales, y respetan los estilos y preferencias individuales. Por último, refinan constantemente su núcleo cultural para adaptarse a las circunstancias cambiantes.
Soy CEO y padre trabajador. Esto es lo que desearía haber hecho de manera diferente.

Soy CEO y padre trabajador. Esto es lo que desearía haber hecho de manera diferente.

Si bien los empleadores ofrecen cada vez más beneficios de licencia de paternidad remunerada, la mayoría de los padres nuevos tardan menos tiempo del permitido, y el 70 por ciento de los que toman licencia regresan al trabajo en 10 días o menos. ¿Por qué? Una gran parte del problema es la cultura, lo que hace que la mayoría de los padres se sientan inapoyados por el liderazgo en su decisión de tomar la licencia de paternidad. Simplemente proporcionar beneficios no es suficiente: los líderes y gerentes deben comprometerse a fomentar una cultura de trabajo amigable con los padres. Deben ser conscientes de las actitudes y comportamientos que crean una cultura estresante para los padres que trabajan. Deben ser vulnerables, honestos y empáticos con sus propias vidas como padres que trabajan. Sobre todo, deben modelar que ellos también usan licencia de paternidad, cuidados de respaldo y horarios de trabajo flexibles. Las organizaciones que se comprometen a una cultura amigable con los padres verán efectos positivos de halo que benefician a las madres trabajadoras, promueven la igualdad de género y mejoran la retención.