Caso práctico: ¿Fue eso acoso?

Caso práctico: ¿Fue eso acoso?
Caso práctico: ¿Fue eso acoso?

Ryan García

– Jackson. – ¿Qué

– Jackson. – ¿Qué

Si Jackson Pierce era honesto consigo mismo, no había sido un «shoo-in» para el programa de liderazgo. Definitivamente era un alto rendimiento, pero dado que los vendedores a menudo eran evaluados en números, era obvio para todos que él no estaba en el nivel superior. Aún así, estaba emocionado cuando su jefe le dijo que formaría parte de la cohorte 2019 de altos potenciales que se esperaba que llegaran lejos en Coltra, una compañía global de bebidas.

Cuando llegó a la sala de conferencias donde el grupo iba a participar en una conferencia de lanzamiento con el CEO, Jackson se alegró de ver a Rainer Wolfson. Rainer era bueno en todo lo que hizo, ya sea vendiendo la línea de bebidas menos popular de la compañía o simplemente haciendo que la gente se sienta bienvenida. Se había trasladado a la oficina de Houston desde el puesto avanzado de Coltra en Munich tres años antes.

«Esperaba que estuvieras aquí», dijo Rainer.

Jackson golpeó «Silencio» en el altavoz y comenzó a bromear con su colega. «¿Cómo vamos a gestionar este programa además de todo lo demás que tenemos?» Él dijo. «Apenas puedo responder todos mis correos electrónicos en estos días».

«Nos las arreglaremos, ¿no crees?» Rainer dijo sinceramente. «Suena como una oportunidad genial.»

«Por supuesto que lo es. Parece que cuanto mejor eres, más trabajo te dan. ¿Sabes cómo eligieron a la gente para esto de todos modos?» Cerca de 50 vendedores de oficinas de todo el mundo habían sido seleccionados para el programa, y aunque los criterios no eran explícitos,1 Jackson supuso que los números de ventas eran un factor importante. «Tiene sentido que estés aquí, pero muchos de nosotros no alcanzamos nuestros objetivos el último trimestre».

NOTAS DE ESTUDIO DE CASO


1 Criterios ambiguos pueden conducir a sesgos en las decisiones sobre promociones, contratación y oportunidades de desarrollo.

«Sin embargo, esos objetivos estaban locos», dijo Rainer tranquilizador. «No sé cómo los pusieron, pero casi nadie los hizo».

«Lo hiciste».

Rainer sonrió incómodamente.

«Y Ying lo hizo», dijo Jackson. «Nunca se ha perdido, ni una sola moneda».

Rainer asintió con la cabeza. «Hizo este programa el año pasado».

«¿A quién más estamos esperando?»

—Teaira —dijo Rainer.

«Correcto, lo ha estado aplastando recientemente», dijo Jackson, un poco triste. Sus números no eran tan buenos.

«Tal vez quieran ponerte en el liderazgo porque no eres bueno en las ventas», dijo Rainer, dándole un golpe amistoso en el hombro.

Jackson se rió. «Si eso es cierto, ¿por qué te eligieron? Sería mejor que te mantuviera en ventas para siempre».

«Debe haber sido mi buena apariencia», dijo Rainer.

«Sí, claro.» Justo entonces entró Teaira, mirando el reloj. La llamada estaba configurada para comenzar en cualquier momento.

«Oye», dijo Rainer, apoyándose para quitar el Polycom de silencio.

«Supongo que también estás aquí por tu buena apariencia, Teaira.» Jackson lo había dicho en broma, pero los otros dos no sonreían.2

2¿Qué hace que un comentario sea inapropiado? ¿La intención del orador? ¿Cómo lo oye el sujeto?

Rainer

Rainer inmediatamente sintió un nudo en su estómago. Podía ver la expresión en la cara de Teaira, y ella no estaba feliz. Tal vez era más una mirada de confusión que cualquier otra cosa, pero de nuevo, tal vez no lo era. Ella abrió la boca como si estuviera a punto de decir algo y luego se detuvo. Los tres se desplazaron en sus asientos como Peter Mackenzie, su Director General,3

3 El número de
Fortuna 500 empresas lideradas por mujeres cayeron un 25% en 2018. Sólo el 4,8% de los directores ejecutivos eran mujeres.

Rainer amaba a Coltra. Como muchos otros en el equipo de ventas, se había unido a la empresa desde la universidad y había estado allí desde entonces, excepto por un breve período para obtener su MBA en ESMT Berlin. Creía en los productos a base de frutas y seltzer de la empresa y amaba la cultura. Claro, tenía quejas sobre ciertas decisiones tomadas por los altos líderes, pero finalmente sabía que no quería trabajar en ningún otro lugar. La compañía lo había tratado bien y le había dado la oportunidad de vivir en el extranjero durante unos años. Houston no habría sido su primera opción, pero tenía el equipo de ventas más fuerte de cualquiera de las oficinas de Estados Unidos, así que la mudanza fue una idea clara.

En la sala de conferencias, tenía problemas para escuchar. Siguió mirando hacia atrás y hacia adelante entre Teaira y Jackson, tratando de averiguar lo que acababa de suceder. Pero las palabras seguían apareciendo en su cabeza: «Acoso». «Yo también». «Espectador».

¿Eso fue lo que acaba de pasar aquí? se preguntaba.¿Eso fue acoso?

La voz de Peter en el Polycom lo llevó de vuelta a una reunión de manos libres un año antes, cuando el CEO había anunciado la política de tolerancia cero de la compañía frente a la mala conducta sexual y acusado a todos de hacer de Coltra un lugar seguro para trabajar.4 Todos los empleados habían recibido formación sobre acoso sexual. Mucha gente se había quejado de ello, pero Rainer se lo había tomado en serio. De hecho, le había abierto los ojos a lo que debía ser ser una mujer en Coltra, o en cualquier entorno de trabajo. Y había leído cuidadosamente varios de los estudios que los facilitadores habían entregado sobre lo que retrasaba a las mujeres de los ascensos en entornos corporativos.5 Sin embargo, la paridad de género fue bastante decente en la mayor parte de la empresa. Y durante varios años seguidos la mejor vendedora había sido una mujer: Ying. Seguramente Teaira debe sentirse cómoda aquí, incluso si chicos como Jackson a veces, sin darse cuenta, dijeron cosas estúpidas.

4
Experimentos muestran que las posiciones declaradas de los dirigentes pueden suscitar o disminuir la preocupación de los empleados por el acoso sexual.

5
Un estudio reciente muestran que la diferencia en las tasas de ascenso entre hombres y mujeres no se debe a su comportamiento sino a la forma en que se les trata.

Rainer miró hacia Teaira y vio que estaba mirando hacia abajo a la mesa, frunciendo el ceño. ¿Estaba molesta? Tal vez el comentario de Jackson era exactamente el tipo de cosa que haría que una mujer se sintiera socavada y como si no perteneciera. Su confusión se convirtió en ira. ¿Por qué Jackson lo puso en esta posición?

La llamada estaba programada para terminar a las 10:00, pero no terminó hasta después de las 10:15. Jackson salió corriendo de la habitación, diciendo que llegaba tarde a otra reunión. Rainer siguió a Teaira y le preguntó si estaba bien. Supuso que ella sabría a qué estaba aludiendo, pero ella dijo: «Estoy inundado. Este programa suena genial, pero es mucho trabajo extra».

Rainer trató de tranquilizarla: «Supongo que dará sus frutos a largo plazo para nuestras carreras».

Teaira sonrió débilmente.

Creyó lo que acababa de decir. ¿Pero era cierto para Teaira también?

Suzanne

Suzanne Bibb se sorprendió al ver el nombre de Rainer Wolfson en su caja de entrada. Era uno de esos empleados que rara vez pedían algo especial y nunca causaban problemas: solo recibieron promociones, aumentos y elogios. Ella le dijo que viniera cuando él quería, y lo hizo, más tarde esa tarde. De inmediato estaba claro que Rainer estaba molesto.

«No iba a decir nada, pero llamé a una amiga mía en Berlín, y ella me animó a hacer un informe a Recursos Humanos», dijo.

«¿Un informe?» Suzanne preguntó.

Rainer transmitió lo que había sucedido entre Jackson y Teaira. Dijo que a pesar de que sabía que Jackson había estado bromeando, continuando con algunos nerviosos que Rainer había comenzado, no quería quedarse quieto si Teaira se había ofendido de alguna manera.

Suzanne no podía decir que estaba sorprendida. Había oído comentarios antes sobre Jackson disparándose de la boca y frotando a la gente de la manera equivocada. Pero esto era diferente. Insinuar que una mujer fue seleccionada para un programa de liderazgo debido a su apariencia en lugar de sus logros, cayó bajo lo que la compañía había calificado de «altamente ofensivo» en el espectro de mala conducta sexual. Y aunque no fue «mala conducta evidente», o incluso «atroz», sabía que tenía que tomarlo en serio.

Ella le hizo a Rainer algunas preguntas de seguimiento y le dio las gracias por venir. «Entonces, ¿qué pasa ahora?» preguntó.

Suzanne explicó el proceso de la empresa para manejar tales acusaciones. HR había visto un repunte en este tipo de quejas desde que #MeToo explotó,6 así que estaba bien versada en el protocolo. Ella y su equipo habían pasado mucho tiempo explicándolo y reexplicándolo, y muchas de las cosas que llamaron su atención no eran delitos procesables. Aún así, siempre se decía a sí misma, que era mejor que callar a la gente.

6 En 2018, la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo de los Estados Unidos
reportado un fuerte aumento de las denuncias de acoso tras seis años de disminución constante.

Ella le dijo a Rainer que iba a hablar con Teaira y luego con Jackson, y sus gerentes tendrían que ser notificados.

«¿Le dirás a todos que lo denuncié?» preguntó.

«Normalmente dejamos que el empleado que presenta la queja decida si debe revelar que él o ella estuvo involucrado, pero como usted era la única persona allí, será obvio para Teaira que fue usted».

«Correcto», dijo. «Al principio me dije a mí mismo que era un pequeño comentario y Jackson probablemente no significaba daño. Pero cuando se lo expliqué a mi amigo, sonaba peor. Simplemente no quiero que las cosas salgan fuera de proporción».7

7¿Cómo resolver las obligaciones éticas conflictivas? Rainer se siente obligado a informar del incidente, pero le preocupa que tomar medidas conduzcan a resultados irracionales.

«Ninguno de nosotros quiere eso», dijo Suzanne. Pero le preocupaba que eso fuera exactamente lo que pudiera pasar.

Teaira

Cuando escuchó el mensaje de voz, el primer pensamiento de Teaira fue: Nunca es bueno cuando RRHH te llama. Elevaciones, promociones, nuevas asignaciones, todo eso viene a través de tu manager. Las malas noticias vienen de Recursos Humanos, especialmente por teléfono.

Había visto el nombre de Suzanne Bibb en los correos electrónicos del grupo, pero nunca había hablado con ella en persona antes. Suzanne fue directo al grano: «Ha habido una queja». Explicó que había oído hablar del comentario de Jackson el día anterior.

Rainer, Teaira pensó. Estaba molesta.¿Por qué no la había dejado pelear sus propias batallas? ¿Por qué no le había dicho nada primero? Luego se acordó de la mirada preocupada en su cara cuando habían salido de la sala de conferencias.

«Realmente no fue gran cosa», dijo Teaira instintivamente, aunque tan pronto como habló, cuestionó si eso era cierto. Jackson había estado compitiendo con ella desde su primer día en el trabajo. No era nada que ella no hubiera experimentado antes, en la universidad o en su programa de MBA o en la oficina, pero él la cortó en las reuniones y ocasionalmente se atribuyó el mérito de sus ideas. Lo había atribuido a un típico comportamiento masculino demasiado competitivo, pero no podía decir que confiara en Jackson.

Sin embargo, había sido algo fácil de cepillar. Ella había visto a Jackson más tarde en el día, y él había intentado torpemente explicar el comentario, diciéndole que había sido una broma sin sentido, que había entrado en medio de una conversación, y que habría tenido más sentido si ella hubiera escuchado lo que él y Rainer habían estado hablando antes. Era una defensa más que una disculpa, pero había estado camino a otra reunión, así que lo dejó pasar.

«¿Tal vez debería empezar hablando con Jackson y ver si podemos aclarar esto?» Teaira dijo.

—Eso depende de ti —respondió Suzanne. «Pero nos tomamos en serio las quejas como esta.8 Y te insto a que hagas lo mismo. Cualquier comentario sobre la apariencia de un empleado que hace que otra persona se sienta incómoda es problemático».

8
Los investigadores han demostrado que una sola denuncia de acoso sexual puede reducir drásticamente las percepciones de equidad en la contratación y los ascensos en esa organización.

«¿Qué pasa si sigo adelante con la queja?» Teaira le preguntó a Suzanne. «¿Será despedido Jackson?»

«Hasta que no hayamos reunido más información, no puedo decir cuáles podrían ser las consecuencias. Como saben, tenemos una política de tolerancia cero.9 Sospecho que algunas personas abogarán por despedirlo, especialmente si agrega su nombre a la queja. Pero hay otras consecuencias menos severas para el comportamiento poco profesional».

9 Con arreglo a esa política, las denuncias fundadas de acoso sexual darán lugar al despido del autor. Algunos creen que esto es demasiado duro y desalentará la presentación de informes.

Cuando Pedro anunció la política, Teaira estaba orgullosa de que su compañía tomara una posición. Ahora, sin embargo, se preguntaba si una línea tan dura era realmente algo bueno. La gente iba a cometer errores, y ciertamente el comentario de Jackson, aunque tal vez de espíritu mezquino, no era una ofensa incombustible. ¿O lo fue?

Mientras caminaba de regreso a su escritorio, la frustración de Teaira subió. Pensó en las pocas mujeres mayores que Coltra tenía. Toda la suite C era hombres excepto el oficial jefe de recursos humanos. Y sólo un miembro de la junta era una mujer. ¿Fueron comentarios como Jackson parte del problema? Ella sentía que podía manejar este tipo de broma, pero tal vez algunos de sus compañeros no lo pudieron. Y tal vez la intención de Jackson, sea subconsciente o no, era degradarla.

Luego recordó el dedo de Rainer en el botón de silencio. ¿Era posible que otros hubieran escuchado lo que Jackson dijo? Si es así, ¿por qué nadie más habló? ¿Y tenía el deber de decir ese tipo de comportamiento, especialmente si los demás lo sabían?

Pregunta: ¿Debería Teaira impulsar la denuncia contra Jackson? Responden los expertos

Tal vez Jackson no lo hizo. significa cualquier daño, pero él lo causó, y nuestra cultura no cambiará si la gente no cuestiona las interacciones que pueden ser impulsadas por estereotipos de género y conceptos erróneos.

El comentario de Jackson cae en un área gris. La lucha de Rainer con cómo responder ilustra lo difícil que es saber qué es aceptable y qué no. Pocas empresas han descubierto cómo aclarar esas líneas. Pero el hecho de que el comentario de Jackson no fuera expresamente mal intencionado no significa que fuera inocente. Si golpearas tu brazo fuerte y me rompieras la nariz, serías responsable aunque no quisieras hacerme daño. Jackson necesita ser respetuoso con los colegas en el trabajo, tanto en palabras como en acciones.

En mi experiencia, el acoso sexual rara vez es una acción abierta a la que se puede señalar y decir: «Eso estuvo mal». A menudo, el sujeto y los observadores no están seguros de lo que pasó. Como productos de nuestra sociedad, podemos estar jugando con estereotipos sin darnos cuenta. ¿Le han enseñado a Jackson que tener a una mujer de tu lado, ayuda a halagarla? ¿Ha aprendido Teaira a reaccionar positivamente a tales comentarios para que no sea percibida como demasiado seria o poco amistosa, lo que podría dañar su carrera?

Teaira no debería quitar el comentario.

Desafortunadamente, estaba en una situación similar pero más grave, y me tomó un tiempo darme cuenta. Trabajé en una empresa que amaba, donde me habían ascendido tres veces y me sentía apoyado. Cinco años después de mi mandato allí, un carismático ejecutivo masculino fue traído para ocupar un nuevo puesto de VP. Poco después, pidió colaborar en los eventos que yo estaba dirigiendo. Él elogió mi trabajo y escuchó mis ideas. Dijo que las personas mayores de mi departamento no pensaron que estaba listo para el siguiente nivel y sugirió que viniera a trabajar en su grupo. Empezamos a asistir a eventos juntos, y aunque ocasionalmente me tocaba el brazo o me preguntaba sobre mi vida personal, no pensé mucho en ello, porque había crecido en una cultura hispana cálida y abierta. Una noche, después de un evento con clientes, me pidió que interrogara durante la cena. Me animó a beber a pesar de que me negué, y habló mucho sobre su vida sexual, preguntó sobre mi matrimonio, me dijo con qué colegas quería involucrarse sexualmente. Sabía que la conversación no estaba bien, pero me dije a mí mismo que no importaba porque nunca me sentía insegura. Al día siguiente, de repente me di cuenta de que me estaban manipulando, seduciendo y condescendiendo. Me sentí mal porque no había visto su comportamiento como era. Le dije a mi gerente inmediato todo lo que había sucedido, y rápidamente involucró legal y de recursos humanos. Mi colega fue despedido en una semana.

No creo que Jackson deba ser despedido necesariamente, pero debería aprender a hablar y actuar con más cuidado. Me preocupan las consecuencias de la carrera de Teaira, ya que sigo preocupándome por la mía cada vez que comparto mi historia. Pero es precisamente por eso que debemos hablar: nadie debe sufrir por hacer lo correcto, y los delincuentes no deben dañar nuestra integridad más de lo que ya han hecho. Todos tenemos que repensar cómo interactuamos unos con otros en el trabajo.

Desestimar la queja puede dejar sin resolver una cuestión importante. Empujarlo hacia adelante puede resultar en un castigo de gran tamaño para Jackson y relaciones dañadas para ella. Hasta que sepa lo que quiere y comprenda completamente sus opciones, no debería presentar un informe oficial.

No está claro qué quiere Teaira: ¿Que Jackson aprenda a ser más responsable de sus acciones? ¿Para que Coltra trabaje más duro para crear una cultura más inclusiva, en lugar de centrarse en la política? ¿Para que el riesgo de un retroceso injusto se minimice para su colega?

Aunque Rainer estaba tratando de hacer lo correcto, él debería haber dado a Teaira un aviso y hablar sobre estos temas con ella primero. Debería haber dicho que sentía que tenía que informar del incidente (si la empresa tiene una política de notificación obligatoria). Sin saberlo, le quitó el poder y la elección y la dejó sorprendida.

Dada su estatus y desempeño en Coltra, Teaira podría aprovechar esta oportunidad para presionar a su empresa para obtener más capacitación. La intervención de los espectadores y los comentarios podrían ser un buen lugar para empezar. Pero primero debe ser clara acerca de las posibles consecuencias.

Aunque aparentemente favorables, las políticas de tolerancia cero son problemáticas. Temiendo un castigo demasiado severo para sus colegas, es menos probable que las personas denuncien delitos menores o señales de advertencia, un indicador importante de los desafíos culturales y las lagunas de conocimiento. Y estas políticas limitan a las personas que sufren acoso a soluciones de alto riesgo talle único necesidades, que pasan por alto los obstáculos financieros, sociales y profesionales muy reales para la presentación de informes.

Desafortunadamente, dada la política de tolerancia cero de Coltra, Teaira tiene dos malas opciones.

Una vez, en una cena benéfica, un donante rico me dijo: «Si yo fuera 20 años más joven o tú tuvieras 20 años más, te perseguiría alrededor de la mesa ahora mismo». Todos nos reímos, y yo respondí con algo como «Lo deseas». No me sentía insegura en este momento, y, como Teaira, sentí que podía manejarme sola.

Entiendo mejor hoy que tales comentarios contribuyen a una cultura que hace vulnerables a las personas y permite a los acosadores salir con la suya con un comportamiento aún peor. Aún así, no habría querido que los recursos humanos entraran como un oficial de policía. Eso habría sentido infantilizante y, peor aún, podría haber hecho más difícil para mí hacer mi trabajo.

Lo que quería era que uno de sus compañeros ricos lo llamara para que no tuviera que hacer el trabajo. O para que mi equipo haya tenido la oportunidad de tallarlo para que todos pudiéramos mejorar en el manejo de chistes fuera de color. Hay un gran punto medio entre esperar que la gente se valga de un acoso atroz y llamar a la policía antidisturbios para responder a una broma. El comportamiento existe en un espectro, al igual que nuestros sistemas de disciplina y rendición de cuentas.

A version of this article appeared in the
May–June 2019 issue (pp.160–165) of
Harvard Business Review.


J. Neil Bearden
Via HBR.org

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