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Candor Radical

Sé un jefe increíble sin perder tu humanidad
Candor Radical
Candor Radical

Candor Radical (2017) ofrece valiosas herramientas que cualquier jefe de equipo o gerente puede utilizar para establecer la mejor relación posible con sus empleados. Encontrarás un enfoque perspicaz de la gestión que crea un entorno de trabajo en el que surgen grandes ideas y las personas pueden alcanzar todo su potencial. Es hora de que dejes de dudar de ti mismo y te conviertas en el jefe genial al que tus empleados se sentirán orgullosos de seguir.

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Acerca de Kim Scott

Kim Scott es una CEO experimentada que ha trabajado para diversas empresas de Silicon Valley, como Twitter, Dropbox y Google. También ha sido profesora de la Universidad Apple y es la actual directora ejecutiva de Candor, Inc, una empresa que cofundó para proporcionar más recursos a gerentes y jefes que necesitan apoyo.

¿Por que debería leer ese libro?

Sé el tipo de líder que se libra de las tonterías.

La gente tiene distintos puntos de vista sobre lo que es un buen líder. Algunos ven al tipo sensible y tranquilo como su jefe ideal, y otros tienen en alta estima al sargento instructor.

Pero en estos resúmenes se defiende al jefe radicalmente sincero: el jefe que puede ser a la vez atento y directo y combinar la franqueza con la empatía.

Descubrirás por qué la franqueza radical es algo que necesitas en tu lugar de trabajo, cómo practicarla en el día a día y cómo te ayudará a afrontar los inevitables retos del liderazgo.

También aprenderás

  • por qué el miedo a herir a la gente puede crear el mayor sufrimiento;
  • cuándo y por qué está bien despedir a alguien; y
  • cómo diez minutos de escucha silenciosa pueden beneficiar tus habilidades de liderazgo.

¿Por qué ‘radical’?

Elegí esta palabra porque muchos de nosotros estamos condicionados para evitar decir lo que realmente pensamos”.

La franqueza radical desarrolla relaciones sólidas y beneficiosas entre gerentes y empleados”.

¿Eres el tipo de gerente que llega a la oficina sintiéndose alegre y entusiasmado por la oportunidad de guiar a su equipo durante otro gran día de trabajo?

Puede que ésta no sea una descripción exacta de tu rutina actual, pero es un buen ejemplo de cómo podrían ser las cosas una vez que empieces a utilizar la franqueza radical.

En el corazón de la franqueza radical hay dos principios: un gerente debe preocuparse personalmente por sus empleados y desafiarles en su trabajo.

Aunque es cierto que no hay soluciones sencillas que garanticen que funcionen para todo el mundo, estos principios son una forma estupenda de desarrollar relaciones de confianza en el lugar de trabajo. Y aunque cada persona tiene una personalidad y unas reacciones únicas, la franqueza radical puede ayudar a cualquier gerente a mejorar su relación con casi cualquier empleado.

Así pues, el primer paso es convertirse en algo más que un simple compañero de trabajo, estableciendo relaciones personales que demuestren que te preocupas de verdad. Esto significa abrirse, compartir y hablar de algo más que de negocios. En contra de lo que algunos puedan pensar, una buena relación laboral es una relación muy personal.

Sin embargo, un buen gerente también debe estar dispuesto a desafiar a sus empleados cuando no cumplen las expectativas.

Esto puede resultar difícil para los gerentes. Ser franco y directo no siempre parece un comportamiento amistoso y afectuoso. Pero, como veremos más adelante, retar a tus empleados para que den lo mejor de sí mismos es el sello distintivo de un jefe que se preocupa de verdad.

También veremos los muchos beneficios que la franqueza radical tiene para el rendimiento y la cultura de la oficina.

Si eres sincero y directo con tus empleados, descubrirás que se abren fácilmente nuevas líneas de comunicación. El personal aceptará rápidamente y de buen grado tus comentarios, y se sentirá libre de opinar sobre tu trabajo como jefe de equipo.

Esta actitud se extenderá a toda tu plantilla. Cuando eres radicalmente sincero con tu personal, pronto ellos serán radicalmente sinceros entre sí, lo que crea un entorno de trabajo sano, productivo y eficaz.

Así que, ahora que conoces los principios básicos, vamos a profundizar en ellos.

 

[Sobre la franqueza radical:] No es mezquina, es clara.

La franqueza radical es un delicado equilibrio entre ser directo y honesto sin ofender”.

Si tienes experiencia como gerente, lo más probable es que sepas lo que es que alguien reaccione de forma agresiva o a la defensiva ante un comentario constructivo.

Incluso cuando tus intenciones son positivas, hay una delicada habilidad para proporcionar orientación y crítica sin parecer útil, en lugar de mezquino. Y esto es exactamente lo que puede conseguir la franqueza radical.

Cuando la autora, Kim Scott, empezaba a trabajar como gerente en Google, tenía un jefe que era brillante a la hora de dar su opinión con franqueza radical.

Una vez, después de que Scott hiciera una presentación con éxito, su jefe la llevó aparte para hacerle una crítica constructiva. Pero su jefa no se limitó a soltarlas; empezó elogiando sinceramente la actuación de Scott y la forma en que había manejado las preguntas del público.

Sólo entonces sacó a relucir la crítica, que se refería a la costumbre de Scott de decir “um…” con demasiada frecuencia. ” con demasiada frecuencia. Al principio, Scott no le dio demasiada importancia, después de todo, la presentación había ido bien. Pero entonces su jefe se explayó: Cuando alguien dice “um” con demasiada frecuencia, puede parecer tonto, lo cual sería una pena, sobre todo cuando es tan inteligente como Scott.

Este tipo de comentario es la franqueza radical en su máxima expresión. Dejó claro su punto de vista y, al mismo tiempo, consiguió elogiar a Scott, y la autora no tardó en trabajar con un profesor de oratoria para mejorar aún más en su trabajo.

Este ejemplo nos muestra cómo la franqueza radical consigue resultados siendo abierto, honesto y directo.

En primer lugar, la jefa de Scott no dejó que el éxito general de la presentación la desanimara a la hora de señalar cómo podría haber sido aún mejor. Y tampoco esperó a dar su opinión, lo que permitió a Scott mejorar inmediatamente su actuación.

Quizá lo más importante es que su jefa fue sincera y directa sobre los aspectos positivos y negativos del trabajo, y no endulzó nada. Esto garantizó que Scott entendiera el punto y no lo confundiera con un ataque personal.

La franqueza radical evita las trampas de un gerente demasiado agresivo, perezoso y temeroso.

Cualquiera que haya visto la película El diablo viste de Prada ha visto un buen ejemplo de lugar de trabajo tóxico. La película presenta a una jefa aterradora y abusiva interpretada por Meryl Streep y basada en Anna Wintour, la editora de la revista Vogue.

Esta representación del liderazgo es todo lo contrario de la franqueza radical; ser honesto y directo no te da derecho a ser odiosamente agresivo.

Recuerda, la franqueza radical consiste en expresar interés por tu personal, además de ser abierto y directo. En última instancia, cuando un jefe humilla a un empleado con sus críticas, se crea enemigos, destruye la moral y hace que la gente deje su trabajo.

Sin embargo, si tienes que elegir entre ser un gilipollas impopular que dice las cosas como son o ser un jefe amable que no puede ser crítico con su personal, elige ser impopular. A la larga, será mejor para el negocio y para todos los implicados que seas claro y honesto.

Pero, por supuesto, la franqueza radical es la mejor de las opciones.

Otros rasgos de comportamiento que debe evitar un jefe de éxito son la insinceridad manipuladora y la empatía ruinosa.

La insinceridad manipuladora es otro resultado de no preocuparse y no retar a tus empleados para ayudarles a crecer como profesionales; a menudo se debe a que el gerente es perezoso.

Por ejemplo, si un empleado hace una mala presentación, un gerente con insinceridad manipuladora puede responder diciendo que fue adecuada. Lo hará porque es más fácil que entrar en una discusión sobre lo que hay que mejorar.

Un gerente con empatía ruinosa, en cambio, evitará el conflicto no por pereza, sino por un temor equivocado a herir los sentimientos de un empleado. Sin embargo, el resultado de la empatía ruinosa es que el empleado sólo sufrirá más debido a la falta de mejora.

Cuando un jefe se niega a ser crítico con un empleado cuyo rendimiento se está deteriorando, ese empleado sólo conseguirá ser más incompetente hasta que el gerente se vea obligado a despedirlo.

Así que, si de verdad te importa un empleado, ser sincero es siempre lo mejor para él.

Los jefes no deben fabricar un falso sentido para un trabajo; deben proporcionar desarrollo profesional.

En un mundo perfecto, todo el mundo tendría un trabajo satisfactorio por el que sintiera auténtica pasión. Pero en realidad, algunos trabajos son tediosos, y no es función del gerente hacer que parezcan lo contrario.

Ser radicalmente sincero significa que eres honesto y no endulzas las cosas para motivar a tus empleados.

Tener un trabajo con sentido y un propósito noble puede inspirar a los empleados a rendir al máximo, pero no depende de ti fabricar ese sentido y ese propósito cuando no están ahí. Hacerlo puede ser contraproducente y empeorar las cosas.

Cuando la autora era gerente del departamento de atención al cliente de Google, intentó fabricar un significado y convencer a sus empleados de que su trabajo era de vital importancia para los trabajadores creativos de Google. Pero al menos un empleado se dio cuenta de lo que decía. Y tenía toda la razón cuando le dijo que sería mejor decir la verdad y admitir que muchos trabajos necesarios pueden ser tediosos e insatisfactorios.

Es inútil eludir el hecho de que algunos trabajos sólo tienen una recompensa: ganar suficiente dinero para pagar las facturas y vivir cómodamente. Así que sé sincero con tus empleados y diles que aún se puede obtener satisfacción haciendo bien un trabajo, y asegúrate de que se reconoce el buen trabajo. No es necesario que sientas que debes resolver los dilemas existenciales de tus empleados.

Sin embargo, puedes ofrecerles una perspectiva sobre sus carreras y las herramientas para ayudarles a crecer y desarrollarse como profesionales.

Para hacerlo con honestidad, tendrás que detectar la diferencia entre una superestrella y una estrella del rock.

Los empleados superestrella necesitan que se les planteen retos y que se les permita crecer rápidamente para que puedan ascender en la escala corporativa y alcanzar todo su potencial.

Los empleados estrella ofrecen una presencia más estable, y serán estupendos siempre que se les dé la estabilidad y el tiempo necesarios para sobresalir en el trabajo que se les asigne.

A continuación, analizaremos a un empleado diferente, la estrella fugaz.

Despedir a alguien es una experiencia preocupante, así que asegúrate de tenerlo todo en cuenta antes de que ocurra.

Si te han despedido, es muy probable que sintieras cierta animadversión hacia tu ex jefe. Es una reacción natural, pero puede hacernos olvidar que probablemente tampoco era el resultado que el jefe quería.

Cualquier gerente te dirá que despedir a alguien es una de las partes más difíciles del trabajo.

Despedir a alguien es duro porque estás complicando increíblemente la vida de otra persona, aunque sólo sea temporalmente. Y en muchos casos, no sólo sufre el empleado, sino también su cónyuge y sus hijos. No sólo le estás quitando una fuente de dinero, sino que familias enteras pueden perder el seguro médico, y todo el incidente puede causar todo tipo de conflictos matrimoniales.

Por eso un gerente debe asegurarse de que se despide a alguien por el motivo correcto. También es importante recordar que los demás empleados se enteran cuando se despide a alguien, por lo que el incidente debe seguir reflejando que eres un jefe honesto y comprensivo.

Para que esto ocurra, debes tener en cuenta tres puntos principales antes de que se produzca un despido.

En primer lugar, hay que hacer todo lo posible por ayudar al empleado a mejorar su rendimiento. Esto demuestra que te importa y que el despido es tu último recurso. Como siempre, debes utilizar una franqueza radical para apoyar su buen trabajo y ser honesto y directo sobre cómo puede mejorar, evitando al mismo tiempo cualquier ataque personal.

En segundo lugar, debes tener en cuenta el efecto que un mal empleado tiene en el equipo en general. Si la persona es una presencia molesta y desmoralizadora, entonces tiene sentido despedirla.

El tercer aspecto a considerar es una opinión externa. Si tienes dudas, es bueno traer a un tercero imparcial y recabar su opinión sobre el asunto.

Cuando tengas todo esto en cuenta, deberías tener una idea clara de lo que hay que hacer.

Nadie quiere verse implicado en un despido, pero también es muy probable que el empleado que se va necesite encontrar un trabajo que se adapte mejor a sus habilidades.

Los gerentes no deben decir a la gente lo que tiene que hacer; en su lugar, deben practicar el liderazgo colaborativo.

Hay una forma buena y otra mala de enfocar el liderazgo de un equipo. El mal enfoque consiste en considerarlo una oportunidad para dar órdenes a la gente. El enfoque correcto es ver tu equipo como una gran oportunidad para colaborar con personas de talento.

Sin embargo, muchos gerentes creen erróneamente que su trabajo consiste en decir a la gente lo que tiene que hacer, lo que sólo conducirá a problemas, ya que los líderes cometen errores.

Steve Jobs sabía que podía equivocarse, así que confiaba en que su equipo hablara y le desafiara cuando no estaban de acuerdo con sus ideas.

Al menos en una ocasión, Jobs se puso furioso cuando un empleado se dio por vencido y le dejó ganar una discusión porque luego resultó que el empleado tenía razón. Jobs tuvo que recordarle al empleado que había sido contratado para asegurarse de que Jobs no cometiera este tipo de errores, y que no se echaba atrás ante una pelea.

Entonces, ¿cómo se dirige a un equipo sin dar órdenes? Puede parecer una paradoja, pero la respuesta es liderazgo colaborativo, y practicarlo es todo un arte.

El primer paso es escuchar de verdad lo que tienen que decir las personas de tu equipo. Cuando lo hagas, tu equipo se sentirá seguro para decir lo que piensa y mantener el tipo de debates que conducen a ideas brillantes.

El segundo paso es dar a tu equipo el tiempo y el espacio necesarios para desarrollar sus ideas. De lo contrario, pueden acabar siendo rechazadas antes de que tengan la oportunidad de ser comprendidas con claridad.

El tercer paso es permitir un debate sano para que se presenten y acuerden las mejores ideas.

El último paso es que tú, el gerente, convenzas a otros directivos de la empresa de que merece la pena impulsar la idea de tu equipo. Luego te toca a ti ejecutar la idea y asegurarte de que todo el mundo obtiene una valiosa perspectiva de los resultados.

Este proceso se repite una y otra vez.

Según tu personalidad, puedes escuchar en voz baja o alta.

Hay muchos tutoriales sobre cómo debe hablar un jefe, pero saber escuchar es igual de importante.

Lo primero que debes saber es que hay dos formas de escuchar, y debes practicar la que se adapte a tu personalidad.

Por un lado, está la escucha silenciosa, que conviene a los líderes que prefieren dejar hablar a los demás.

El consejero delegado de Apple, Tim Cook, es uno de esos líderes. Es famoso por utilizar largos periodos de silencio para hacer hablar a los demás.

Si practicas la escucha silenciosa, debes dedicar al menos diez minutos de una conversación de una hora a escuchar pacientemente lo que la otra persona tiene que decir.

Esto es especialmente útil para las personas que quieren opiniones sinceras. Con demasiada frecuencia, los gerentes interrumpen a la gente y comparten sus propias opiniones. Como resultado, los que están hablando cambiarán su mensaje para que coincida con la opinión del gerente.

Así que, para que la escucha silenciosa funcione, debes proporcionar el estímulo y la libertad necesarios para que tu equipo se sienta cómodo diciendo lo que realmente piensa. Sólo entonces podrás dedicarte a escuchar en silencio.

La escucha en voz alta, en cambio, es buena para los líderes con una personalidad más conflictiva.

Así escuchaba Steve Jobs. Hacía una afirmación contundente e insistía en que los demás dieran una respuesta igual de contundente para mantener el debate. Como escuchar en voz alta empuja a la gente a hablar, es una forma eficaz de sacar a los empleados tímidos de su caparazón.

Sin embargo, tendrás que infundir confianza a tus compañeros si quieres que hablen. Para ello, tendrás que responder positivamente a sus opiniones, aunque no estés de acuerdo con ellas, para que sigan hablando y desafiando tus ideas.

Escuchar a tus empleados es clave para promover un equipo eficaz y creativo. Y, como veremos en el último resumen, también te pone en situación de ayudarles a avanzar en sus carreras.

Para apoyar a tus empleados, mantén conversaciones sinceras que revelen sus verdaderas motivaciones.

Aunque no hay nada malo en trabajar en un empleo sólo para pagar las facturas, seguro que en tu equipo hay personas que tienen grandes sueños que esperan hacer realidad.

Los gerentes deben apoyar los sueños de sus empleados y ayudarles a enfocarlos de forma realista.

Para ello, primero debes hablar (y escuchar) a tus empleados para que comprendas sus aspiraciones, y ellos sepan que estás personalmente implicado en ayudarles a ir por el buen camino.

Cuando Russ Laraway era director de ventas de Google, utilizaba las charlas sobre carreras profesionales como forma de ayudar a mantener motivado a su equipo.

Una de sus empleadas era Sarah, y cuando le preguntó por sus aspiraciones, al principio respondió con algunas dudas y dijo que esperaba ser algún día jefa, como Russ. Pero Russ intuyó que Sarah no estaba siendo del todo sincera con él, así que le preguntó si tenía otras visiones para su futuro. Efectivamente, Sarah describió su sueño de tener una granja en la que se cultivara espirulina, un superalimento parecido a las algas.

Russ pudo hablar con Sarah sobre su educación e identificar sus principales motivaciones, como ayudar al medio ambiente, trabajar duro y ser una líder económicamente independiente.

Con esto en mente, ahora podían centrarse en desarrollar las habilidades de gestión de Sarah, en lugar de sus habilidades analíticas, para asegurarse de que su trabajo actual la preparaba para dirigir esa granja de espirulina.

Para comprender los sueños de tus empleados e identificar los motivadores importantes, utiliza uno de los tres tipos de conversaciones.

La primera es la conversación sobre la historia de su vida, en la que el empleado te cuenta todo lo que le ha llevado hasta el día de hoy, y tú intentas encontrar sus factores motivadores.

La segunda es la conversación sobre el trabajo soñado, en la que describe su mayor deseo profesional.

La tercera es la conversación sobre el plan a 18 meses, en la que miran hacia el futuro inmediato, y tú identificas todo lo que puede hacerse para que sigan por el buen camino.

Siguiendo estas pautas, no tardarás en tener un equipo de personas muy motivadas que trabajan juntas y consiguen grandes cosas.

 

Conclusiones

El mensaje clave de este libro:

Utilizando la franqueza radical, puedes convertirte en el mejor jefe posible. La franqueza radical te ayuda a escuchar y a expresar un interés genuino por tus empleados. También te permite desafiar directamente a los miembros de tu plantilla de una forma constructiva a la que serán receptivos. Esto convierte el liderazgo en un proceso colaborativo y personal que saca lo mejor de cada uno.

Consejos Accionables:

Ten un plan de crecimiento para tus empleados.

No pienses en tus empleados como personas que sólo están ahí para hacer lo que tú les asignes. Piensa en ellos como individuos en una trayectoria profesional y trabaja con ellos para desarrollar un plan que mantenga esa carrera en el buen camino.

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