Ayudar a los empleados de la generación Z a encontrar su lugar en el trabajo

por Jenny Fernandez,

Resumen:

La generación Z tiene problemas con el compromiso en el trabajo. Muchos comenzaron sus carreras solo para ser despedidos o despedidos, y la pandemia de la COVID-19 agravó la ya creciente desigualdad de ingresos. Han influido en los movimientos de justicia social contra el racismo, el cambio climático y más, y ya están moldeando e influyendo en la sociedad de numerosas maneras. Su desilusión con el capitalismo y el establishment está aumentando. Por lo tanto, la generación Z se ganó una reputación de desconfianza hacia el status quo, desconexión e impaciencia, y exigió medidas inmediatas. Para ganarse la participación de este grupo, los autores sugieren siete estrategias que los gerentes pueden utilizar para crear una dinámica de equipo de colaboración, compromiso y motivación sostenida: 1) aumentar el intercambio de información para aliviar el miedo a la incertidumbre, 2) mostrarles el camino hacia el progreso profesional para incentivarlos, 3) explicar la importancia de sus contribuciones individuales, 4) darles espacio de autonomía para mantenerlos motivados, 5) proporcionar comentarios específicos y constructivos para demostrar que invierte en su éxito, 6) aprovechar la comunidad y la conexión para participar y empoderarlos y 7) priorizar el bienestar y la salud mental para demostrar que le importa.

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Generación Z, nacido aproximadamente de 1995 a 2010, es lo más racial y étnicamente diverso generación en la historia de los Estados Unidos. Esta generación también se ha visto influenciada por, e influye en los macromovimientos sociales y los problemas sistémicos que han dado forma a lo que son y a lo que representan en el lugar de trabajo y la sociedad. Han desempeñado un papel crucial en la lucha de los movimientos racismo y discriminación, acoso sexual, violencia armada y empeorando cambio climático, como creciente disparidad de ingresos hace que la posibilidad de la movilidad social sea más poco realista que nunca.

Todo esto se vio exacerbado por la COVID-19. La pandemia devastó la economía estadounidense y detuvo la racha de crecimiento más larga en décadas. Cuando la generación Z ingresó a la fuerza laboral, muchos lo hicieron rápidamente con licencia o despedido. Todos estos factores, en combinación, alimentaron la desilusión de la generación Z con el establishment y el capitalismo. Por lo tanto, este grupo se ha ganado una reputación por desconfianza en el status quo, por desconexión e impaciencia, y por exigir que se tomen medidas inmediatas en torno a los temas que le importan.

A pesar de su turbulenta transición a la edad adulta, la generación Z ya está moldeando e influyendo en la sociedad y el lugar de trabajo de numerosas maneras. Se dan a conocer los resultados de las elecciones de mitad de período de 2022 en EE. UU. El poder colectivo de la generación Z ya que sus decisiones políticas influyeron en los resultados de las elecciones. Además, los empleados de la generación Z están poniendo en práctica sus valores y prioridades, en particular su deseo de transparencia en torno al reconocimiento y las recompensas, y han empezado a crear un impacto significativo. Sin embargo, investigación demuestra que la generación Z puede tener problemas con el compromiso en el trabajo. Según una encuesta de Gallup de 2022, el 54% de los empleados de la generación Z, un poco más que en cualquier otra generación, son ambivalentes o no están comprometidos con su trabajo.

Por lo tanto, es esencial que los directivos apoyen a sus empleados de la generación Z y se ganen su plena participación. Estas son siete estrategias que puede utilizar para crear una dinámica de equipo de colaboración, compromiso y motivación sostenida.

1. Aumente el intercambio de información para aliviar el miedo a la incertidumbre.

La generación Z es la primera completamente nativo digital generación, que creció con un amplio acceso a la información en tiempo real. Después de haber experimentado incertidumbre económica impulsada por una pandemia de salud mundial, la generación Z tuvo que enfrentarse a lo que el cirujano general de los Estados Unidos, el Dr. Vivek Murthy, denomina un crisis de salud mental juvenil. El resultado es una cohorte de trabajo que está experimentando una falta de control e incertidumbre sobre el futuro y que es» reportando tasas más altas de ansiedad, depresión y angustia que cualquier otro grupo de edad.”

Por lo tanto, para generar confianza y una conexión más fuerte con esta generación, debe priorizar la transparencia y cambiar su estilo de gestión y comunicación de una política de «necesidad de saber» a una política de «acceso abierto». Esto es cierto incluso si las noticias o la información que oculta tienen por objeto «proteger», por ejemplo, cuando el rendimiento empresarial no cumple los objetivos, los problemas de la cadena de suministro van en aumento o puede que tenga que recortar su presupuesto. El acceso a la información aliviará la ansiedad de la generación Z y les permitirá procesar y sentir que tienen el control.

Para pensar en cómo puede mejorar, empiece a reflexionar sobre las siguientes preguntas y discútalas con su equipo:

• ¿Mantengo actualmente un diálogo bidireccional con los miembros del equipo a través de varios medios de comunicación? Confirme con su equipo los métodos de comunicación que prefieren y alinee con una frecuencia realista de interacción coherente.
• ¿He dejado espacio para compartir y debatir la estrategia del equipo y su impacto en la organización? ¿Sabe el equipo cómo su función afecta a la estrategia? Hable con su equipo sobre las suposiciones que deben ser ciertas para que puedan cumplir sus objetivos. ¿Se sienten capacitados para triunfar?
• ¿Aprovecho las reuniones de nuestro equipo para hablar de los resultados, el rendimiento y las perspectivas futuras, dado el impacto de la nueva información? Hable abierta y honestamente de su perspectiva del futuro y de lo que está afectando al negocio. Pregúntele a su equipo si se sienten empoderados y apoyados para lograr sus objetivos.
• ¿Solicito al equipo comentarios con regularidad sobre los aspectos en los que necesitamos más transparencia o claridad (es decir, funciones y responsabilidades claras, expectativas,.)? Haga los ajustes y reconocimientos necesarios para que los miembros del equipo se sientan vistos y escuchados.

2. Muéstreles los caminos hacia el progreso profesional para incentivarlos.

La generación Z es pragmática y se preocupa por la seguridad laboral y el progreso. Según el Centro de Investigación Pew, «la mitad de los miembros de la generación Z más antiguos (de 18 a 23 años) informaron que ellos o alguien de su hogar habían perdido su trabajo o habían recibido un recorte salarial a causa del brote [de covid-19]». Por lo tanto, entender las métricas de rendimiento, cómo se ve bien y cómo entregar en exceso es clave. Estos empleados quieren saber qué se espera de ellos para avanzar y cómo pueden tener el control de su futuro. Por lo tanto, asegúrese de explicarles lo que significa tener éxito como colaborador individual y futuro líder. Si su empresa tiene una organización matricial, por ejemplo, explique cómo la construcción de relaciones, la influencia y la colaboración en equipo afectan al rendimiento general, ya que el éxito no se basa solo en los resultados, sino también en la forma en que se hace el trabajo y en el impacto en los demás.

La igualdad salarial también es una prioridad para la generación Z. Lleve a cabo discusiones grupales sobre los salarios para que esto generación hipercognitiva ve el compromiso de la organización con ello. Por ejemplo, con 1.100 millones de visitas y casi 21 millones de «me gusta», cuenta de TikTok Salario Transparent Street presenta a personas de diferentes ciudades de EE. UU. que comparten su profesión y su salario. Como la generación Z comparte la información salarial abiertamente entre sí, esperan que sus empleadores compartan la información de manera más abierta y afirmen el compromiso de la organización con la igualdad salarial. Tener conversaciones abiertas sobre el salario y el progreso profesional contribuirá en gran medida a la generación Z. 

3. Explique la importancia de sus contribuciones individuales.

Investigación de McKinsey confirma que la generación Z es una generación impulsada por un propósito. Su deseo de saber cómo sus contribuciones individuales y su papel en el equipo ayudan a apoyar la misión de la organización los diferencia. Toman decisiones profesionales y de compra impulsadas por el impacto que tienen en el mundo. Por lo tanto, los directivos deberían considerar la posibilidad de organizar sesiones para hablar sobre la visión del equipo y su impacto en la organización. Todos necesitamos entender nuestras funciones y responsabilidades para hacer nuestro trabajo, pero la generación Z tiene que entender cómo y por qué es importante su función. Estas son algunas medidas que puede tomar para facilitar estos debates:

• Invite a cada miembro del equipo a compartir brevemente sus habilidades, capacidades y áreas de crecimiento únicas con el resto del equipo. Además, pida a cada miembro del equipo de forma individual sus sugerencias e ideas sobre la mejor manera de contribuir y obtener oportunidades de desarrollo.
• Cree un diálogo sobre la forma en que cada persona contribuye de forma única al equipo y su impacto general. Este ejercicio beneficiará a la generación Z a la hora de visualizar cómo sus esfuerzos influyen en el bien común.

Además, tómese su tiempo para explicar cómo los objetivos organizacionales más amplios tienen un impacto positivo en el mundo. Esto ayudará a superar la percepción que las empresas priorizan sus propias agendas por encima del bien de la sociedad, sin más ambición que ganar dinero.

4. Déles espacio de autonomía para que se mantengan motivados.

Tras haber crecido con un acceso sin restricciones a la información, la generación Z busca tomar decisiones informadas por su cuenta. Necesitan espacio para experimentar para demostrar su valía. Por lo tanto, para mantenerlos motivados, flexionar su estilo de gestión y darles más espacio y autonomía para explorar y encontrar mejoras en los procesos de trabajo. Puede que lo sorprendan con un resultado mejor.

Cree oportunidades para que estos trabajadores se basen en sus puntos fuertes, como aprovechar la tecnología, las redes sociales y su deseo de conexión. Es una nueva forma de inscribirlos en su visión y, al mismo tiempo, impulsar la participación.

5. Proporcione comentarios específicos y constructivos para demostrar que invierte en su éxito.

Los comentarios anuales son un buen resumen de lo que ocurre en el año, pero a menudo no crean una oportunidad de aprender, optimizar y cambiar a fin de influir en el resultado en tiempo real. Intente ofrecer comentarios claros y continuos con ejemplos reales de lo que funciona y lo que no funciona y medidas que aumenten la autoconciencia de su equipo de la generación Z. Aproveche esto como una oportunidad de entrenamiento y ofrézcales preguntas prompt que les permitan reflexionar y explorar diferentes resultados.

Estas son tres preguntas para sus subordinados directos de la generación Z:

• ¿Qué aspecto tiene el éxito en una situación determinada?
• ¿Qué aprende de este flujo de trabajo o proyecto en particular?
• ¿Qué ha sido un desafío para usted en el equipo y qué sugerencias tiene para mejorar?

Además, apóyelos aumentando su conocimiento de la situación. Para muchos, será la primera vez que trabajen en persona, reciban comentarios directos y constructivos y establezcan relaciones profesionales. Puede que no se den cuenta del impacto de sus acciones en el equipo en general. Considere la posibilidad de celebrar una discusión de grupo o una formación sobre cómo desarrollar la resiliencia y la inteligencia emocional para tener éxito en el lugar de trabajo y cómo abordar la retroalimentación como un viaje de superación personal que dura toda la vida.

6. Aproveche la comunidad y la conexión para involucrarlos y empoderarlos.

Profesor Stern de la NYU, psicólogo social y autor Jonathan Haidt dijo: «Cuanto más conectada está una generación, más sola se siente». Si bien esta es la generación más conectada con la tecnología, las redes sociales y los teléfonos inteligentes, la generación Z también es una de las más aisladas. El índice de soledad estadounidense. Cigna encontró eso, «Entre los trabajadores de 18 a 22 años… el 73% afirma que a veces o siempre se siente solo». La mayoría de los empleados de la generación Z solo conocen formas de vida remotas o híbridas. Por lo tanto, no lo han hecho tuvo el mismo número de oportunidades para forjar relaciones profesionales profundas que a menudo se crean en persona durante un periodo de tiempo.

Como gerente, podría considerar la posibilidad de darles autonomía para que elijan la estructura de trabajo híbrido o remoto que desee. Autonomía de elección se ha demostrado que aumenta la participación de los empleados. Sin embargo, también debe crear oportunidades de interacciones presenciales que generen conexiones y camaradería, como actividades de formación de equipos, inicio de proyectos, celebraciones de equipo y debates sobre el estado de la empresa. Crear experiencias de equipo compartidas como estas ayudará a desarrollar vínculos más fuertes. Y si bien las interacciones en persona son ideales para la formación de equipos, las actividades remotas intencionales también ayudarán. Dos ejemplos incluir programar una «charla de café» virtual durante el horario laboral, cuando los miembros del equipo puedan venir y ponerse en contacto con sus colegas de manera informal, o hacer un plan para reconocer la contribución de un miembro durante una reunión de equipo.

También podría considerar la posibilidad de apoyar a esta generación mediante la creación de un programa de mentores con empleados de la generación del milenio y la generación X para unir generaciones e impulsar una colaboración significativa entre las cohortes de edad. Además, cree un programa de compañeros o amigos en el que junte a los miembros del equipo de la generación Z para que siempre tengan alguien con quien contactar para obtener apoyo. Esto es beneficioso para ambas partes, ya que Investigación de Gallup informa que tener un mejor amigo en el trabajo es clave para el compromiso y el éxito laboral de los empleados. Está «fuertemente vinculado a los resultados empresariales, como la rentabilidad, la seguridad, el control y la retención del inventario».

7. Priorice el bienestar y la salud mental para demostrar que le importa.

Problemas de salud mental son un factor crucial que afecta a los empleados de la generación Z. Muchos sufren ansiedad y depresión, lo que afecta a su desempeño laboral. De hecho, El principal deseo de la generación Z porque su liderazgo es que se preocupan por el bienestar y la salud mental. Como líder, es su responsabilidad compartida no solo mejorar el rendimiento del equipo, sino también apoyar su bienestar para que den lo mejor de sí. Por lo tanto, organizaciones y líderes debe crear una cultura, prácticas y recursos que apoyen el bienestar mental de la generación Z.

Para empezar, pregunte a los miembros de su equipo cómo les va. Plomo por ejemplo y comparta su estado emocional, preocupaciones y mecanismos de supervivencia. La empatía contribuye en gran medida a crear una conexión compartida y a abrir vías de comunicación y una conversación más profunda. Entonces, trabaje para crear una cultura de equipo eso permite la vulnerabilidad, la comunicación abierta y dedica tiempo a la recuperación mental. Abordar lo que afecta al equipo mejorará su eficacia general y le permitirá gestionar los plazos y las prioridades en torno al bienestar mental tal como lo haría con una enfermedad física.

A continuación, puede implementar beneficios y prácticas que ayuden a la salud mental de la generación Z. Por ejemplo, LinkedIn comenzó a ofrecer tiempo libre adicional para sus empleados para abordar el agotamiento entre su fuerza laboral. Del mismo modo, hay varias empresas de tecnología y empresas emergentes que ofrecen, o incluso en algunos casos exigen, días libres de salud mental para sus empleados.

Otra oportunidad es ofrecer y apoyar grupos de recursos para empleados (ERG) relacionados con la salud mental. A la hora de apoyar a los empleados de la generación Z de diversos orígenes, es fundamental ofrecer recursos que respondan a la cultura ya que algunas cohortes, como los miembros negros e hispanos de la generación Z, tienden a infrautilizar estos recursos. Para poder mantener estas conversaciones enriquecedoras, pida a su organización que le ofrezca oportunidades de formación para obtener información sobre las prestaciones y políticas relacionadas con la salud mental o las herramientas de comunicación con las que pueda hablar de forma eficaz sobre los problemas de salud mental.

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La pandemia mundial y los macromovimientos sociales que han dado forma a la generación Z han cambiado las reglas del juego en el lugar de trabajo. Más que ninguna otra generación, esta cohorte busca que quienes ocupan puestos de autoridad demuestren su valía con transparencia y seguimiento. Puede apoyarlos en su desarrollo profesional demostrando su inversión en su éxito, flexibilizando su estilo de gestión y comunicándose de manera inclusiva. Al fin y al cabo, para la generación Z», las acciones hablan más fuerte que las palabras.”