Apoyar el bienestar de sus empleados subrepresentados

La salud y el bienestar son temas de DEI.

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Una investigación abundante ha documentado la importancia de la DEI para las empresas. Sabemos que las organizaciones con una fuerza laboral diversa disfrutan de un mayor desempeño financiero, innovación y creatividad, y una disminución de la deserción y los costos relacionados. Sin embargo, los esfuerzos para abordar la DEI en el lugar de trabajo suelen estar desconectados de los que tienen como objetivo apoyar la salud y el bienestar Para lograr un cambio significativo en la vida de los empleados, es fundamental que los líderes empresariales aborden el bienestar total de los empleados, incluida su salud física, mental, emocional y financiera; el equilibrio entre el trabajo y la vida privada; y la equidad social. En pocas palabras, el bienestar es una estrategia central para garantizar que los empleados puedan contribuir lo mejor posible mientras atraviesan los innumerables desafíos que afectan la forma en que viven, trabajan y se relacionan con los demás. No abordar la interseccionalidad de DEI y el bienestar perjudica sustancialmente a los empleados. Los autores presentan una serie de acciones que los empleadores deben tomar para garantizar que cada parte de su población tenga los recursos y la información que necesitan para abordar las necesidades especiales de las poblaciones de empleados marginados.

Muchos líderes empresariales han dejado en claro que la salud de los empleados es una prioridad máxima, ya que buscan atraer y retener a los empleados durante la Gran Renuncia. Saben que el éxito de la empresa está inextricablemente ligado a la presencia, el compromiso y la productividad de los empleados, y han hecho grandes avances para apoyar el bienestar de sus empleados. Por ejemplo, la Fundación Kaiser Family Encuesta de beneficios de salud para empleados 2021 descubrió que el 83% de las grandes empresas ofrecen a sus empleados programas de salud y bienestar. Programas como estos pueden desempeñar un papel vital para mantener a las personas bien, y los esfuerzos para apoyarlos son dignos de elogio.

Sin embargo, estos programas por sí solos no abordan un vínculo importante entre el bienestar y la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI). Abundante investigación ha documentado la importancia de la DEI para las empresas. Lo sabemos organizaciones con diversas fuerzas de trabajo disfrutan de un mayor rendimiento financiero, innovación y creatividad, y una disminución de la deserción y los costos relacionados. Sin embargo, los esfuerzos para abordar la DEI en el lugar de trabajo suelen estar desconectados de los que tienen como objetivo apoyar la salud y el bienestar

Para lograr un cambio significativo en la vida de los empleados, es fundamental que los líderes empresariales aborden el bienestar total de los empleados, incluida su salud física, mental, emocional y financiera; el equilibrio entre el trabajo y la vida privada; y la equidad social. En pocas palabras, el bienestar es una estrategia central para garantizar que los empleados puedan contribuir lo mejor posible mientras atraviesan los innumerables desafíos que afectan la forma en que viven, trabajan y se relacionan con los demás. No abordar la interseccionalidad de DEI y el bienestar perjudica sustancialmente a los empleados.

Los desafíos únicos que enfrentan los empleados subrepresentados

Considere a Nichelle*, una mujer negra y entrenadora de salud. En una llamada telefónica con un miembro durante las protestas de George Floyd, el miembro comentó: «Esas personas no pueden permitirse el lujo de cuidar a sus hijos. Ni siquiera conocen a George Floyd personalmente. No tienen motivos para vandalizar edificios y calles. Simplemente deberían superarlo».

Nichelle agradeció respetuosamente a los miembros por compartir cómo se sentían y los animó a observar diferentes perspectivas, diciendo: «Es fácil expresar frustración y decepción cuando no conocemos la historia completa y no podemos empatizar por completo con la comunidad que se ve afectada». Luego, redirigió suavemente la conversación a la salud del miembro. Pero el final de la llamada dejó a Nichelle conmocionada: «No hablaba de ti antes; eran otras personas negras», dijo el miembro.

Nichelle necesitaba tiempo para procesar las palabras del miembro. Ella escaló la conversación a sus compañeros y superiores, y si bien recibió algo de apoyo, no había políticas establecidas para apoyar la salud mental de los entrenadores porque «el cliente siempre tiene la razón».

Desafortunadamente, este tipo de experiencia es una realidad cotidiana para muchos, y las lecciones de Nichelle’s son fundamentales para los empleadores. Necesitamos ser proactivos en la creación de una cultura centrada en el bienestar de los empleados y necesitamos integrar la DEI y el bienestar en el tejido mismo de nuestras organizaciones.

La DEI y el bienestar están inextricablemente vinculados. Por ejemplo, las investigaciones muestran que los asesinatos policiales contribuyen a1.7 días adicionales de mala salud mental para los afroamericanos. En comparación con sus homólogos blancos, los indios americanos o nativos de Alaska (AIAN) tienen más del doble de probabilidades de estar sin seguro, lo que deja a muchos sin acceso a la atención médica. En consecuencia, las personas de AIAN tienen mayor prevalencia de muchos problemas de salud crónicos que los de cualquier otro grupo racial o étnico. La gente LGBTQ es 2,5 veces más probabilidades de experimentar depresión, ansiedad y uso indebido de sustancias que las personas no LGBTQ, pero se enfrentan a importantes discriminación en la atención médica que los lleva a evitar la atención, poniendo en riesgo su salud.

Para apoyar el bienestar total de los empleados, los líderes deben comprender y abordar los desafíos únicos que enfrentan sus empleados subrepresentados:

Las poblaciones subrepresentadas tienen más probabilidades de enfrentar desafíos físicos y mentales. La pandemia ha exacerbado a muchos disparidades de salud existentes en los EE. UU., con tasas más altas de la infección, hospitalización y muerte por Covid-19 entre personas negras, hispanas y asiáticas en comparación con las personas blancas. Estas realidades contemporáneas se remontan a los legados históricos de las desigualdades sistémicas, tales como línea roja y racismo ambiental. Estas cargas de salud adicionales a menudo afectan el presentismo y el rendimiento en el trabajo.

Las poblaciones subrepresentadas, particularmente aquellas en geografías de bajos ingresos, enfrentan más dificultades para encontrar una buena atención médica y opciones de estilo de vida saludables. Las personas de poblaciones subrepresentadas se enfrentan falta de disponibilidad generalizada médicos, especialistas e infraestructura y cobertura de atención médica. Estos y otros determinantes sociales de la salud (SDOH) tienen una poderosa influencia en los resultados de salud.

Las poblaciones subrepresentadas a menudo sufren malos resultados de salud mental. Esto se debe a una serie de factores, incluidos los desafíos para acceder a servicios de salud mental de alta calidad, el estigma cultural en torno a la salud mental, la discriminación y la falta de conciencia sobre la salud mental. Estos desafíos pueden afectar la agudeza mental diaria y tener efectos duraderos. Los trastornos mentales y del comportamiento se encuentran entre las principales causas de discapacidad en los EE. UU., 13.6% de todos los años de vida perdidos por discapacidad y muerte prematura.

Cómo los empleadores pueden apoyar el bienestar de los empleados subrepresentados

Es imperativo que las empresas implementen programas y políticas que aborden de manera integral el bienestar de los empleados y el DEI. No hay una solución única para esto, sino una serie de acciones que los empleadores deben tomar para garantizar que cada parte de su población tenga los recursos y la información que necesita para abordar las necesidades especiales de las poblaciones de empleados marginados:

Incorporar —y compensar— a expertos en la materia.

En junio de 2021, celebramos un «Espacio de reunión» de un mes en Virgin Pulse facilitado por un psicólogo licenciado y experto en DEI. El espacio fue diseñado para ser una experiencia de curación que brindó apoyo con respecto al impacto diario del trauma y la injusticia racial. Las discusiones grupales facilitadas para los empleados que se identificaban con negros abordaron temas como la fatiga de la batalla racial, las microagresiones, el trabajo emocional, la autopreservación, la resistencia para el cambio sistémico y la alegría negra. Este espacio no solo les proporcionó a nuestros empleados una mayor comprensión de su trauma emocional, sino que también los equipó con herramientas para navegar ese trauma en el lugar de trabajo.

Mejora tus gerentes.

Muchos gerentes han expresado que se sienten mal equipados para abordar el impacto mental que los disturbios sociales tienen en su equipo. Dado que45% de las experiencias de inclusión de los empleados se explican por los comportamientos inclusivos de su gerente, es fundamental ayudarlos a desarrollar las habilidades y los comportamientos necesarios.

En marzo de 2021, brindamos capacitación a los líderes sobre cómo manejarse en tiempos de disturbios. Las conclusiones clave incluyeron herramientas justo a tiempo para comunicar solidaridad, así como lenguaje para apoyar a los empleados subrepresentados. También enseñamos a los gerentes a replantear la forma en que ofrecen apoyo. En lugar de hacer preguntas abiertas como: «¿Cómo puedo ayudar?» , lo que puede crear una carga emocional para el receptor, les sugerimos que reformulen su propuesta. Ofrecer apoyo específico y tangible, como «Me gustaría apoyarlo y me complace participar en nuestra reunión del jueves si eso ayuda», puede demostrar atención y ayudar a aliviar el estrés y la ansiedad.

Incorpore prácticas DEI conscientes en su estrategia de talento.

Los pequeños cambios pueden ayudar a alentar a los empleados a asumir un papel más activo en su bienestar. Por ejemplo, comience una reunión de departamento con una actividad centrada, como una meditación guiada o un simple «control de temperatura». Al mismo tiempo, encuentre formas de integrar el DEI y el bienestar en su estrategia de talento más amplia.

El año pasado, comenzamos a incluir un lenguaje más inclusivo en las descripciones de los puestos, como «Ningún candidato cumplirá con todos los requisitos deseados. Si tu experiencia es un poco diferente de la que hemos identificado y crees que puedes aportar valor al puesto, ¡nos encantaría saber más sobre ti!»

Muestra las historias de los empleados.

Compartir historias sobre los viajes personales de las personas en los espacios de trabajo puede crear oportunidades para que las personas aprendan sobre perspectivas diferentes a las suyas y cómo ser colegas mejores y más inclusivos. Hace poco creamos una serie de historias de empleados que narra historias de resiliencia, bienestar y triunfo llamada «Just By Looking At Me». En una historia de la serie, un empleado radicado en Bosnia detalló su experiencia como veterano luchando contra el TEPT y la agorafobia. Describió cómo acciones simples en el lugar de trabajo como una sonrisa y «buenos días» lo ayudan a sentirse más como él mismo.

Cree un ERG centrado en el bienestar.

Los grupos de recursos para empleados (ERG) pueden ayudar a fomentar un lugar de trabajo diverso e inclusivo que esté alineado con la misión, los valores y los objetivos de la organización. Tenemos un grupo comunitario de empleados enfocado en la salud mental llamado WE SVPPORT y un grupo enfocado en cuidadores llamado VP CARES. Estos grupos están bajo el paraguas de nuestro equipo de DEI y se asocian con otros ERG en eventos e iniciativas.

No existe una fórmula mágica para abordar el bienestar y la DEI de manera integral, ya que la fuerza laboral de cada organización es única. Sin embargo, con toda la programación, la personalización es fundamental para el éxito. La personalización permite a una empresa utilizar datos y análisis para garantizar que están entregando los mensajes y programas correctos para apoyar a los empleados en sus viajes personales. Esto puede incluir el uso de datos demográficos, SDOH, historial de salud y otros datos para comprender las necesidades de los empleados, desarrollar programas personalizados para sus necesidades y experiencias, y crear mensajes que impulsen la acción y los resultados significativos.

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La DEI y el bienestar son estrategias empresariales clave. Si bien la comunidad empresarial ha progresado mucho hacia ambos, ya no se les puede tratar como algo separado y distinto. Experiencias como la de Nichelle ocurren todos los días en empresas de todos los sectores. Para crear un lugar de trabajo que haga lo correcto para sus empleados, los líderes deben comprender y abordar sus experiencias y necesidades únicas de manera integral. Seremos mejores líderes y empresas para ello.

Nota del editor 3/4/22: Este artículo se ha actualizado para eliminar una referencia a una iniciativa que aún no se ha anunciado públicamente.
Chris Michalak Chris Michalak Marlette Jackson