Apoyando la salud mental de los trabajadores LGBTQ+

La comunidad LGBTQ+ es infinitamente diversa e interseccional por naturaleza, pero muchos miembros comparten una experiencia unificadora de ser otros, especialmente en el entorno laboral.

Apoyando la salud mental de los trabajadores LGBTQ+

por Bernie Wong

Como era de esperar, el Informe de salud mental en el trabajo de 2021 de Mind Share Partners en colaboración con Qualtrics y ServiceNow descubrieron que los trabajadores LGBTQ+ eran más propensos a experimentar problemas de salud mental como ansiedad, depresión y agotamiento y a decir que su trabajo o entorno de trabajo tenía un impacto negativo en su salud mental.

Pero la narrativa en torno a la salud mental en el lugar de trabajo LGBTQ+ no se define solo por las dificultades. En ese mismo estudio, los trabajadores LGBTQ+ tenían más probabilidades de sentirse cómodos hablando de su salud mental en el trabajo, más probabilidades de haber hablado de su salud mental con alguien en el trabajo el mes pasado y más probabilidades de ver la salud mental como una cuestión de diversidad, equidad e inclusión, en comparación con los no LGBTQ+ trabajadores.

A pesar de los desafíos a los que se enfrentan, los trabajadores LGBTQ+ están bien posicionados para liderar sus lugares de trabajo como defensores de la salud mental, no solo para la comunidad LGBTQ+ sino también para la organización en general. Los autores proporcionan un marco de partida que incluye acciones tangibles, grandes y pequeñas, proactivas y reactivas, que los líderes de las empresas pueden emplear para apoyar la salud mental LGBTQ+ en el trabajo.

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Crecí en una ciudad predominantemente blanca y heteronormativa en un hogar eclipsado por un padre que luchaba contra el alcoholismo. Cuando era hijo de inmigrantes que buscaban entender su propia identidad sexual, vi a compañeros de clase, muchos de ellos amigos, debatir una propuesta de California que prohibía el matrimonio entre personas del mismo sexo; me enfrenté a las mismas burlas de los fideos que mi madre me preparó para el almuerzo que enfrentan muchos otros niños asiático-americanos; y regresaba todos los días a un hogar salpicado de comidas silenciosas, miradas desviadas y conferencias largas y vertiginosas que durarán hasta bien entrada la noche.

Desarrollé depresión crónica al principio de mi infancia. En aquel entonces, era una profunda tristeza que llevé, logré y me escondí en estas partes de mi vida que, en gran medida, me parecían inseguras. Pasé gran parte de mi vida aprendiendo a hacerme invisible, a enmascarar mis emociones, expresiones, las partes de mí a las que comúnmente se oía, y a controlar constantemente cómo me presentaba ante el mundo para preservar una apariencia de seguridad.

Cuando comencé mi carrera profesional, llevé conmigo estas experiencias y creencias sobre el mundo: mi alteridad perpetua, los riesgos de imperfección y la falta de seguridad incluso dentro de mis propias comunidades como gay y asiático. Aun así, tuve suerte. Mi primer lugar de trabajo fue una organización sin fines de lucro centrada en la tecnología de cambio de comportamiento y la creación de soluciones para mejorar la salud mental de los jóvenes. En ese momento, la mayoría de los empleados eran miembros de la comunidad LGBTQ+, el equipo era diverso e inclusivo sin ser tokenizador, y la salud mental era un tema cotidiano dada la misión de la organización.

Fue en este entorno, donde la salud mental, la experiencia LGBTQ+ y la diversidad racial, étnica y cultural se normalizaron tan a fondo y de manera anticlimática, donde busqué apoyo formal de salud mental por primera vez. Fue aquí donde finalmente me sentí capaz de vivir mis identidades interseccionales sin la presión constante y dominante de automonitorizar y ajustar mis palabras, mis comportamientos, mi ser. De esa seguridad vinieron la vulnerabilidad, el coraje e historias como esta a medida que mi carrera hacía la transición hacia una defensa más amplia en torno a la salud mental en el trabajo en la organización sin fines de lucro Socios de Mind Share.

De nuevo, tuve suerte. Muchas personas LGBTQ+ siguen navegando por entornos sociales, culturales y laborales que todavía las tratan como a otros, incluso en celebración. En este artículo, exploraremos los elementos centrales de la experiencia LGBTQ+ en torno a la salud mental en el trabajo, así como un marco inicial que cubre las formas tangibles en que las organizaciones pueden apoyar significativamente la salud mental de los miembros de su equipo LGBTQ+.

La experiencia LGBTQ+ y la salud mental en el trabajo

La comunidad LGBTQ+ es infinitamente diversa e interseccional por naturaleza, pero muchos miembros comparten una experiencia unificadora de ser otros, especialmente en el entorno laboral. Muchos se sienten obligados a supervisar constantemente su presentación del género y la sexualidad en el trabajo. Algunos revelan por elección, otros involuntariamente. Muchos debe responder a un interrogatorio intrusivo, ser malentendido, comentarios no solicitados sobre la ropa y otras microagresiones. Muchos también se enfrentan al acoso y la discriminación absoluta, con investigación descubrir que los trabajadores LGBTQ+ ganan un 22% menos que los trabajadores no LGTBQ+. Y cuando se trata de buscar atención de salud mental, muchosnavegar por barreras añadidas — de encontrar un terapeuta que sea LGBTQ+ o que entienda LGBTQ+ necesidades de salud, o que simplemente acepta y afirma su identidad.

Estos son solo algunos de los muchosúnico desafíos a lo que se enfrentan los trabajadores LGBTQ+ en entornos profesionales. Navegar por ellos solo ya es difícil. Pero la falta de apoyo, soluciones y esfuerzos de prevención por parte de los empleadores agrava su impacto no solo en la salud mental de los trabajadores LGBTQ+, sino también en su seguridad psicológica, las relaciones con los compañeros, su sentido de inclusión y pertenencia en sus equipos y el compromiso en el trabajo.

Como era de esperar, Mind Share Partners Informe sobre la salud mental en el trabajo de 2021 en asociación con Qualtrics y ServiceNow, descubrió que los trabajadores LGBTQ+ eran más propensos a sufrir problemas de salud mental como ansiedad, depresión y agotamiento, y a decir que su trabajo o entorno de trabajo tenía un impacto negativo en su salud mental. No es sorprendente que también descubrimos que los trabajadores LGBTQ+ tenían más del doble de probabilidades de informar que alguna vez voluntariamente dejó un papel anterior debido, al menos en parte, a motivos de salud mental.

Pero la narrativa en torno a la salud mental en el lugar de trabajo LGBTQ+ no se define solo por las dificultades. En nuestro mismo estudio, los trabajadores LGBTQ+ tenían más probabilidades de sentirse cómodos hablando de su salud mental en el trabajo, más probabilidades de haber hablado de su salud mental con alguien en el trabajo el mes pasado y más probabilidades de ver la salud mental como una cuestión de diversidad, equidad e inclusión, en comparación con los no LGBTQ+ trabajadores. A pesar de los desafíos a los que se enfrentan, los trabajadores LGBTQ+ están bien posicionados para liderar sus lugares de trabajo como defensores de la salud mental, no solo para la comunidad LGBTQ+ sino también para la organización en general.

Cómo pueden las organizaciones apoyar la salud mental de los trabajadores LGBTQ+

Apoyar la salud mental en el trabajo requiere un enfoque estratégico. Este marco inicial incluye acciones tangibles, grandes y pequeñas, proactivas y reactivas, que los líderes de las empresas pueden emplear para apoyar la salud mental LGBTQ+ en el trabajo.

Dicho esto, esta no es una lista larga de soluciones de marcar casillas. En cambio, comprenda la intención y los principios en torno a la seguridad, la inclusión, la equidad y la defensa que subyacen a estas acciones. Adapte su enfoque y desarrolle una estrategia exclusiva para su gente y sus contextos.

Proporcionar recursos de salud mental, educación y desarrollo de habilidades.

Primero, asegúrese de que su lista de proveedores cubiertos incluya a aquellos que son LGBTQ+ o que tienen experiencia con LGBTQ+ salud y asegúrese de que sus planes de seguro cubren los servicios de acuerdos familiares y de pareja del mismo sexo. Considere también ampliar de forma responsable la cobertura siguiendo la legislación anti-LGTBQ+ y los acontecimientos mundiales para ofrecer apoyo adicional y oportuno, ya sea sesiones de terapia subvencionadas, grupos de apoyo entre pares LGBTQ+ o ampliar su lista de proveedores LGBTQ+.

Segundo, comparta información acerca de laúnico mental y las experiencias de salud en general de las personas LGBTQ+. Esto puede incluir la creación de guías completas, como Adelante juntos, en torno a navegar por el sistema de atención médica para las personas LGBTQ+. O aún más simple: identifique un punto de contacto claro y designado en su equipo de RR.HH. que forme parte de la comunidad LGBTQ+ o esté aliado con ella y que pueda reunirse con los empleados, describa los recursos disponibles, guíeles cómo acceder a ellos y responda cualquier pregunta.

Por último, explore la formación en salud mental en todos los niveles organizacionales, especialmente con un Lente DEI , para equipar a los empleados para que apoyen de forma proactiva la salud mental en el trabajo y comprendan cómo varían las experiencias de salud mental entre, dentro y en las intersecciones de identidades y comunidades. Por ejemplo, Mind Share Partners realizó una sesión interactiva de retiro de medio día para Kearney’s Proud Network, en la que aprovechamos actividades de narración inmersivas y participativas que exploraron las intersecciones de la salud mental, el trabajo y la experiencia LGBTQ+». [La sesión] dio las herramientas de Proud Network a apoyarse mutuamente y enriquecer las conexiones en nuestra comunidad», dice Andrew Furash, gerente de Kearney y líder de retiros de Proud. «La sesión nos ayudó a vivir con autenticidad, a ponernos a trabajar y a capitalizar el valor de nuestras diferencias».

Indicar apoyo a la comunidad LGBTQ+ y a la salud mental.

Esto es particularmente importante en organizaciones y culturas con menos representación o con un apoyo ambiguo o poco claro, es decir, la mayoría de los lugares de trabajo.

Puede hacer esto de varias maneras. Cree visibilidad destacando eventos, iniciativas, empleados y líderes. Demostrar su alianza abordando y corrigiendo lenguajes, políticas o prácticas no inclusivos, o incluso formalizando la alianza como hizo Accenture a través de su Programa Ally de más de 120 000 miembros o PGIM a través de suCampeones de la salud mental programa. Modele prácticas saludables en torno a la inclusión LGBTQ+ y la salud mental, desde compartir sus pronombres hasta ser auténtico sobre su propia salud mental y practicar normas de trabajo saludable. Y, por supuesto, tenga la intención de registrarse, no solo en respuesta a eventos anti-LGBTQ+, sino también de forma rutinaria para normalizar las conversaciones sobre salud mental.

En última instancia, la señalización del apoyo nunca es una acción en particular. Implica mensajes intencionales y coherentes en toda la organización para la salud mental y la comunidad LGBTQ+, en las campañas de toda la empresa para el Mes del Orgullo o Mes de concientización sobre la salud mental y en las interacciones diarias entre colegas durante todo el año.

Cultive la inclusión a través de programas, políticas y prácticas.

En otras palabras, formalice sus esfuerzos para prevenir y resolver los desafíos únicos a los que se enfrentan muchos empleados LGBTQ+ en el trabajo.

Primero, comience con las cosas cotidianas, como usar idioma inclusivo(por ejemplo, decir «Hola a todos» en lugar de «Señoras y señores» o «socios» en lugar de «marido y mujer»); usar agradecimientos sin género (por ejemplo, «ellos/ellos», «todos ustedes»,.) en las comunicaciones generales; e incluir pronombres en las biografías de la empresa, gafetes, nombres de Zoom e incluso Perfiles de LinkedIn. Documente y comparta también estas normas, como en Guía del empleador de G2. Mientras piensa en estas estrategias cotidianas, recuerde que todos los empleados, no solo las personas LGBTQ+, deberían participar en estas prácticas. Considere las formas pequeñas y fluidas que dan a los empleados LGBTQ+ control sobre la divulgación sin ponerlos abruptamente en el centro de atención. Bain & Company, por ejemplo, creó un sistema de escalera que permite a los miembros de su ERG LGBTQ+ decidir a quién van a trabajar.

En segundo lugar, invierta en programas como la incorporación de amigos o un ERG LGBTQ+ o grupo de afinidad como en Adobe, AstraZeneca, Converse, Progresivo, Juegos antidisturbios y más. Programas como estos facilitan espacios regulares para conversaciones seguras, aprendizaje y apoyo entre pares entre los empleados y aliados LGBTQ+. Para los ERG en particular, déles la posibilidad de asesorar sobre programas y políticas inclusivos adaptados a su organización, sector y región. Incluso puede hacer un puente asociaciones entre ERG, como con la número creciente de ERG de salud mental, para impulsar aún más las conversaciones sobre la salud mental para la comunidad LGBTQ+. Por ejemplo, el ERG de salud mental de VMware organizó un panel «Interseccionalidad de la neurodiversidad y LGBTQIA+» en el que tres empleados compartieron sus propias experiencias vividas sobre el tema. «Cientos de empleados asistieron al evento, con comentarios completamente positivos», dijo Dexter Arver, uno de los organizadores del evento. Como compartió un asistente después: «Me ayuda mucho (al menos para mí) saber que no estoy ‘solo’ ahí fuera. [Es] una de las mejores sesiones a las que he asistido».

Del mismo modo, el ERG de bienestar físico y mental de la organización conservacionista Fondo Mundial para la Naturaleza (WWF) y el ERG LGBTQ+ copatrocinaron una charla del Mes del Orgullo con Dior Vargas, un activista queer y latino de la salud mental, para hablar sobre la salud mental de colegas LGBTQ+ y colegas de color. «La comunidad establecida por estos ERG brinda a los colegas la oportunidad de conectarse de una manera más profunda», dijo Jon Cass, copresidente del ERG Whole Beings de WWF. «Tener estas conversaciones también nos ayuda a comprender mejor dónde puede haber lagunas en el apoyo que se presta actualmente, especialmente para los grupos tradicionalmente subrepresentados, de modo que podamos abogar por mejores recursos y políticas».

Por supuesto, el cultivo de la inclusión debe ir acompañado de un trabajo de equidad estratégico e intencional para abordar los problemas sistémicos más amplios en torno a la contratación, los ascensos y la representación ejecutiva de los empleados LGBTQ+. En combinación con programas formales y pequeñas señales cotidianas, un enfoque de arriba hacia abajo y de abajo hacia arriba crea mensajes coherentes de inclusión e igualdad en toda la organización para los empleados LGBTQ+.

Amplifique sus voces.

Como descubrimos en nuestro estudio, los trabajadores LGBTQ+ estaban más abiertos a hablar sobre su propia salud mental en el trabajo, lo que ofrecía una oportunidad única de capacitar a los defensores tempranos para que defendieran campañas internas de salud mental, compartieran sus propias experiencias de salud mental y cultivaran la seguridad y el apoyo a la salud mental para todos los empleados.

Una opción es la narración de historias, que puede servir como un poderoso catalizador para normalizar la salud mental y empoderar a las personas de toda la organización para que se unan a la conversación. Por ejemplo, trabajamos con la red de pares Mental Health Champion de la firma global de gestión de inversiones PGIM para ayudar a los voluntarios a compartir sus historias personales de salud mental. «Gracias al apoyo de Mind Share Partners, los empleados estaban preparados para ser vulnerables y compartir sus historias de una manera esperanzadora y fácil de identificar, lo que tuvo un impacto positivo en la inclusión y ayudó a normalizar el hablar sobre salud mental», dijo Barbara Fuchs, vicepresidenta de gestión del talento.

Si bien la narración de historias puede ser poderosa, debe coincidir con cambios intencionales en los horarios y el trabajo de los empleados participantes para crear tiempo para liderar estas iniciativas, o incluso una compensación y otras formas de reconocer su implicación, vulnerabilidad y liderazgo.

Cree una cultura de trabajo sana y sostenible.

Cuando pensamos en la salud mental en el lugar de trabajo, los empleadores suelen recurrir a soluciones individuales, como beneficios, aplicaciones y días de salud mental junto con campañas de concienciación sobre la salud mental (por ejemplo, «Está bien no estar bien»).

Sin embargo, apoyar verdaderamente la salud mental en el lugar de trabajo implica analizar detenidamente cómo trabajan su organización y su gente, desde el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, la flexibilidad y la autonomía hasta las percepciones sobre el trabajo y los logros. Todos estos factores del lugar de trabajo, no los mecanismos individuales de afrontamiento, se han demostrado tiempo y tiempo de nuevo en la literatura académica para interpretar a un deterministapapel en la salud mental de los empleados, sin embargo, suelen ser los últimos en ser abordados de manera significativa.

Y esto se aplica a los trabajadores LGBTQ+. La creciente norma de prácticas de comunicación virtual inclusiva, como las firmas de correo electrónico y los nombres de Zoom, ha facilitado el proceso de compartir pronombres o de salir del armario para muchos. Y en los últimos años, la transición al trabajo remoto en realidad reducido el número de microagresiones que han sufrido los trabajadores LGBTQ+ en el lugar de trabajo.

La forma en que trabajamos afecta a diferentes empleados de diferentes maneras. A medida que exploramos el futuro del trabajo, las organizaciones deben hacer esfuerzos significativos para explorar estos matices en las comunidades y garantizar que el trabajo en sí sea saludable e inclusivo.

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Mientras pensamos en la experiencia LGBTQ+ de la salud mental en el trabajo, recuerde que los desafíos y resultados únicos que observamos son el resultado de una larga historia de discriminación, violencia, marginación y alterización que persiste hasta el día de hoy. No importa las estrategias en el lugar de trabajo que explore y emplee, su propósito no es adaptarse a las personas LGBTQ+ porque son diferente, pero para corregir normas y prácticas antiguas que tratar La gente LGBTQ+ es muy diferente. Y recuerde que apoyar la salud mental en el trabajo, independientemente de la identidad LGBTQ+, incluye no solo apertura, seguridad y aceptación sobre la salud mental, sino que también requiere fundamentalmente una experiencia laboral sana y sostenible en sí mismo.

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