Antes de decir «sí» a un trabajo, considere la cultura de la empresa

Seis preguntas para hacerle a su reclutador.
Antes de decir «sí» a un trabajo
Antes de decir «sí» a un trabajo
Resumen.

Ya sea que estés entrando en el mercado por primera vez o cambiando de puesto para encontrar un entorno de trabajo más adecuado, debes considerar cómo será en tu nuevo equipo antes de dar el salto. Esto comienza con la comprensión de la cultura de la organización.

  • La cultura se refleja en la forma en que las personas se comunican, interactúan y, en general, trabajan entre sí en la organización. Es lo que diferencia a una organización de otra y puede impulsar o disminuir factores como la inclusión, la flexibilidad, la confianza y la innovación.
  • Tu entrevista es un excelente lugar para hacer preguntas para descubrir la cultura de la empresa. Pero primero debes determinar lo que estás buscando. Hazte algunas preguntas de reflexión, como dónde prosperas o cuáles son tus necesidades de aprendizaje y desarrollo,.
  • Durante la entrevista, obtén una imagen más completa y honesta de la cultura haciendo preguntas específicas sobre cómo ha evolucionado su equipo como resultado de la pandemia, cómo mantuvieron las conexiones durante el trabajo híbrido o cómo abordan el fracaso.


¿Estás considerando un nuevo trabajo?

Ya sea que estés entrando en el mercado por primera vez o cambiando de puesto para encontrar un entorno de trabajo más adecuado, debes considerar cómo será en tu nuevo equipo antes de dar el salto, y eso empieza por entender su cultura.

En el trabajo» cultura» es una palabra que se utiliza para describir la forma en que las personas se comportan dentro de una organización y las actitudes y creencias que reflejan esos comportamientos. Es la forma en que las personas se comunican, interactúan y, en general, trabajan entre sí.

Los líderes informan y crean cultura a través de los valores, rituales y reglas que ponen en práctica. Es lo que diferencia a una organización de otra y puede impulsar o disminuir factores como la inclusión, la flexibilidad, la confianza y la innovación. Y lo que es más importante, encontrar la cultura adecuada para trabajar puede aumentar el nivel de propósito que encuentras en tu trabajo e impacta positivamente tu bienestar.

Entonces, ¿cómo encuentras una cultura empresarial que se ajuste a tus necesidades?

En primer lugar, tendrás que determinar cuáles son tus necesidades.

Pasarás la mayor parte de los días de la semana en tu trabajo, así que piensa en qué tipo de entorno prosperarás y en qué tipo de personas disfrutarás más interactuando.

Utilice estas preguntas para guiar su reflexión:

  1. ¿Prosperas en un entorno de trabajo colaborativo o competitivo?
  2. ¿Prefieres una jornada laboral estructurada o flexibilidad a la hora de establecer tus horarios?
  3. ¿Quieres más independencia o un enfoque de liderazgo práctico?
  4. ¿Te gusta hablar de ideas con colegas o trabajar individualmente?
  5. ¿Te gusta trabajar en una variedad de proyectos simultáneamente o centrarte en un área específica?
  6. ¿Quieres trabajar de forma remota o quieres estar en la oficina?
  7. ¿Qué tipo de oportunidades de aprendizaje y desarrollo profesional busca?
  8. ¿Esta organización podrá ayudarte con tus objetivos de aprendizaje?
  9. ¿Qué importancia tiene para ti equilibrar el trabajo y la vida?

Considera tus respuestas a estas preguntas durante el proceso de entrevista para tu nuevo trabajo. Ten en cuenta que si le preguntas directamente a un reclutador sobre cultura, es probable que obtengas un resumen de la declaración de misión en el sitio web de la empresa. Para obtener una imagen más completa y honesta, tendrás que ser intencional y estratégico con tus preguntas.

Aquí hay seis preguntas que puedes hacerle a tu reclutador para descubrir la cultura de una nueva organización.

1) ¿Cómo ha cambiado o evolucionado tu equipo como resultado de la pandemia?

Este último año nos ha cambiado como personas y ha enseñado mucho a las organizaciones sobre lo que los empleados quieren y necesitan para prosperar. UNA estudio reciente de PWC demostró que las personas están menos dispuestas a comprometerse sobre cómo y dónde trabajan, así como sobre qué hacen con su tiempo. Estos cambios están enseñando a las empresas que necesitan crear más flexibilidad y oportunidades de crecimiento para sus equipos, y proporcionar a sus empleados un trabajo más significativo.

Si tu gerente de contratación no es capaz de articular al menos algo de lo que ha aprendido de la pandemia, entonces no ha dedicado suficiente tiempo a reflexionar sobre la experiencia. Un líder vulnerable (también conocido como fuerte) podrá compartir contigo lo que ha sido difícil durante el último año, así como cómo ha crecido a partir de él.

Mi equipo, por ejemplo, elaboró y probó diferentes métodos y frecuencias para comunicarse y colaborar entre sí y con nuestros clientes. Admito que solía ser uno de los líderes que pensaba que nuestro trabajo no se podía hacer tan eficazmente desde casa, pero ahora estamos redefiniendo nuestra profesión.

Busca una respuesta que suene así:

«Solíamos dar un gran valor al «facetime» en nuestras oficinas. Pensamos que lo necesitábamos para hacer nuestro trabajo de forma eficaz. Hemos aprendido que podemos hacer este trabajo de forma totalmente remota o a través de un entorno híbrido, potencialmente incluso mejor, lo que nos ha desafiado a pensar de manera diferente sobre nuestras expectativas para el futuro. Los diferentes empleados tienen preferencias diferentes y estamos haciendo todo lo posible para satisfacer sus necesidades».

2) ¿Cómo ha mantenido las conexiones del equipo durante el trabajo remoto o híbrido?

Con los tiempos cambiantes, no podemos seguir funcionando como solíamos hacerlo o imitar virtualmente las interacciones en persona. Trabajar de forma remota, y sobre todo generar confianza de forma remota, requiere que las empresas creen más espacios donde sus equipos puedan conectarse y crear comunidad.

Tu gerente de contratación debería poder compartir ejemplos concretos de las medidas que ha tomado para mantener a sus empleados conectados, no solo con los miembros directos de su equipo, sino con las partes interesadas importantes de toda la organización. Si el entrevistador cita las horas felices de Zoom como el alcance de sus esfuerzos, esto es una señal de alerta. Especialmente si vas a operar en un entorno de trabajo híbrido, los líderes tendrán que hacer más que programar una reunión corta para apoyarte profesional y personalmente.

Mi equipo ha experimentado con varias estrategias diferentes, incluida la introducción de reuniones de alto nivel para conectar a los empleados de todos los niveles con la alta gerencia, realizar una búsqueda del tesoro en línea con premios y desarrollar un cronograma rotativo para que los miembros del equipo envíen actualizaciones por correo electrónico con personal y profesional. reflexiones.

Busca una respuesta que suene así:

«Mantener a nuestros equipos conectados fue una prioridad para nosotros durante la pandemia. Compartimos historias en las reuniones de todo el personal sobre cómo nuestro trabajo ha afectado positivamente a las personas para recordarnos a nosotros mismos que lo que hacemos tiene sentido, y hemos hecho un esfuerzo adicional para reconocer a nuestros empleados por sus esfuerzos colectivos. Las llamadas de bienestar también son importantes para mí como gerente. Me gusta ponerme en contacto con mi equipo regularmente, aunque solo sea para ofrecer apoyo sin una agenda de trabajo».

3) ¿Cómo reconoce a los miembros del equipo por su trabajo?

Querrás entender cómo la organización reconoce y recompensa a los miembros del equipo, incluso en un entorno en el que se han producido recortes presupuestarios y bloqueos en las contrataciones.

El reconocimiento desempeña un papel importante en la forma en que los empleados se sienten acerca de su trabajo. En un estudio, los investigadores descubrieron que los ejecutivos de recaudación de fondos que recibieron agradecimiento personal de su gerente por sus esfuerzos y contribuciones aumentaron sus métricas de divulgación en un 50%. El reconocimiento y la gratitud fortalecen los sentimientos de confianza en sí mismo y motivación, lo que afectará directamente a cómo te sientes con respecto a tu trabajo y a ti mismo al final del día.

Lo ideal es que tu gerente de contratación responda a esta pregunta hablando de su inversión en desarrollo profesional y de cómo agradece a los miembros individuales a sus equipos de manera grande y pequeña.

Por ejemplo, en mi equipo, he creado un documento que todos los empleados que administro rellenan poco después de la incorporación. Indican sus formas preferidas de ser reconocidos (pública o privada), qué los motiva e incluso cuáles son sus refrigerios favoritos, para que podamos entender los estilos de trabajo de nuestros empleados individuales y personalizar cómo les apoyamos.

Busca una respuesta que suene así:

«Para reconocer a nuestros empleados, hemos invitado a los miembros del equipo a compartir sus conocimientos entre sí en sesiones de aprendizaje de mesa redonda para que podamos celebrar sus conocimientos y hacer que los demás aprendan unos de otros. También damos saludos semanales a los miembros del equipo en nuestro canal de Slack para que ninguna contribución pase desapercibida. Dar crédito donde se debe es realmente importante aquí».

4) ¿Cómo aborda su organización los fallos?

El fracaso es cuestión de cuándo, no de si. ¿La organización a la que estás solicitando discutir cuando las cosas no van bien? ¿Cómo promueven compartir sus fracasos y el aprendizaje que se deriva de ello? Si no hay lugar para errores en su empresa, considera si te sentirás seguro al compartir nuevas ideas o innovar dentro de tu puesto.

Si escuchas: «Tenemos una «política de tolerancia cero», ya que nuestros procesos están muy bien definidos. La gente apenas comete errores», esa es tu bandera roja.

Recientemente, mi equipo realizó un ejercicio de Parar/Iniciar/Continuar en grupo en el que invitamos a todos los gerentes a que ofrecieran su perspectiva sobre lo que debemos detener, comenzar o seguir haciendo para prepararnos para el crecimiento empresarial planificado el próximo año. En la sección Detener, recibimos comentarios de que una de nuestras nuevas iniciativas no les había quedado bien a muchos empleados, por lo que revisaremos estos planes para hacerlos más efectivos.

Busca una respuesta que suene así:

«Nos aseguramos de compartir los fracasos en las reuniones de equipo y lo que hemos aprendido de ellos, incluido lo que hemos hecho de manera diferente como resultado. Esto ayuda a otros a aprender, con suerte, evitando que cometan un error similar y comprendan cómo cambiamos la forma en que hacemos las cosas. No llamamos a la gente. Solo tratamos de crear un entorno seguro en el que las personas se sientan cómodas compartiendo sus éxitos y lo que han aprendido de proyectos que no han tenido éxito».

5) ¿Se siente cómodo su equipo teniendo conversaciones difíciles, por ejemplo, sobre cuestiones sociales, raciales o de género?

Esta pregunta es lo suficientemente amplia como para no poner a alguien en el lugar y lo suficientemente especializado como para entender si hay seguridad psicológica en su equipo. Buscas entender si serás capaz de llevar tu yo honesto y auténtico al trabajo. El gerente de contratación puede hablar sobre lo que es ser cuidador y empleado simultáneamente en una pandemia. Puede que hablen del impacto que movimientos como Black Lives Matter y #MeToo han tenido en el mundo empresarial. O pueden hablar del incierto estado político del país. Si el entrevistador parece perplejo con esta pregunta, esto puede ser una señal de que no se fomenta el diálogo abierto en su oficina.

Este año me ha extendido como líder, como gerente de un equipo de 40. Los buenos líderes alzan la voz, incluso cuando no tienen todas las respuestas, e invito y espero que los miembros del equipo también lideren desde donde están.

Busca una respuesta que suene así:

«Creo que la pregunta podría ser: ‘¿Qué conversación tan difícil tuvimos no tener este año?» Hemos pasado por muchas cosas juntos como equipo, al igual que el mundo, y creemos que es importante reconocer que lo que sucede fuera del trabajo también nos afecta en el trabajo».

6) ¿Cómo ha incorporado tu equipo la diversidad, la equidad, la inclusión y la pertenencia a tus valores y acciones?

La diversidad no solo debe existir como concepto en una declaración de valor. Busca cómo se representa en la parte superior e inferior de la cadena de empleados. ¿Qué tipo de planes están en marcha?

Escuche lo que están haciendo los líderes de todos los niveles para aprender más sobre estos conceptos y cómo se acercan a entrenar a los miembros de su personal. Es ideal que la empresa tenga respuestas concretas sobre cualquier cambio o esfuerzo que haya realizado, y que los líderes puedan demostrar que se trata de un proceso continuo.

Busca una respuesta que suene así:

«Hemos estado revisando la demografía de nuestra organización y tenemos trabajo por hacer para reflejar la demografía de los clientes (o de la comunidad) a los que prestamos servicios. Hemos recibido capacitación sobre prejuicios inconscientes para todos los líderes y tenemos más capacitación este otoño para todo el personal para ayudar a facilitar la forma de discutir estos temas con nuestros clientes y entre nosotros».

Estas preguntas son adecuadas para cualquier proceso de entrevista, aunque son especialmente relevantes después de los tiempos difíciles por los que ha pasado el mundo. Cuando hagas preguntas para entender la cultura de equipo, escucha lo que se dice y lo que no se dice. Recuerda que estás entrevistando a la organización tanto como ellos te están entrevistando a ti. Cuanto más comprendas sobre el liderazgo y la cultura antes de empezar, mejor estarás en posición para tomar una decisión inteligente sobre qué tipo de empresa es la adecuada para ti.


Escrito por
Shanna Hocking



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