Al contratar, dé prioridad a las tareas sobre las entrevistas

Al contratar, dé prioridad a las tareas sobre las entrevistas

Los proyectos pequeños pueden ayudar a garantizar que se contrata por las habilidades, no sólo por la conexión.

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por Geoff Tuff, Steve Goldbach, y Jeff Johnson

Las empresas confían demasiado en las entrevistas a la hora de contratar, lo que se ha demostrado que es un mal indicador del rendimiento futuro e introduce oportunidades de sesgo. Como alternativa, intente dar a los candidatos que superen un examen de selección inicial una pequeña prueba de la habilidad principal que requiere el trabajo. Por ejemplo, pídale a un programador que resuelva un proyecto de codificación pequeño. Esta «demostración de competencia mínimamente viable» y un debate de seguimiento que describa el ejercicio pueden ser una herramienta poderosa para ir más allá del currículum y encontrar candidatos cualificados que los bots de contratación podrían haber pasado por alto.

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Como gerente de contratación, quiere contratar a la «mejor» persona para un trabajo (sea lo que sea que eso signifique para el puesto dado), pero ¿cómo sabe quién tiene razón?

Es una pregunta sencilla sin una respuesta fácil y con un alto riesgo a la baja. El coste de sin alquiler va desde retrasos en los horarios hasta la erosión de los niveles de servicio y empeora. El coste de un contratación equivocada es a menudo calculado oscilar entre el 30 y el 50% de su salario, o más. Los enfoques tradicionales de selección y contratación siempre han sido imprecisos, pero dado el ritmo del cambio en la propia naturaleza del trabajo en sí, estas herramientas son cada vez más limitadas.

Las Startups crean un producto mínimo viable, o MVP, para poner a prueba la demanda de los consumidores de un concepto antes de invertir en la creación de una versión pulida. ¿Y si los reclutadores pudieran utilizar una táctica similar para obtener una mejor visión de sus candidatos, ordenar el proceso de contratación, adaptar mejor la verdadera competencia con el puesto y aumentar la diversidad de sus contrataciones? Creemos que puede.

Sin embargo, para hacerlo, tendrá que estar dispuesto a pensar de manera diferente acerca de la entrevista de trabajo, que surgió en su forma actual a partir de la evaluación psicológica de los soldados durante la Primera Guerra Mundial. Incluso cuando las preguntas de la entrevista son relevantes, la entrevista es un mal predictor de rendimiento futuro. Demuestra la competencia de una persona para responder preguntas, conocer la teoría y priorizar la información, todo lo cual puede o no correlacionarse con lo que tiene que hacer en el trabajo.

La entrevista tradicional también hace que sea más probable que contratemos a alguien a nuestra imagen, el error cognitivo «mini yo». No podemos evitarlo, por mucho que sintamos que somos objetivos. (El psicólogo organizacional Adam Grant llamadas este es el sesgo de «no tengo prejuicios».) Piénselo: cuando alguien sale de su oficina o deja una llamada de Zoom, ¿qué le hace pensar que fue una buena entrevista? Por lo general, es una chispa de conexión, que ocurre cuando encuentra algo en común, no algo diferente. Simplemente porque somos humanos, todos tendemos a sustituir esta sensación de conexión como indicador de la competencia. En un mundo más centrado en impulsar la DEI, la entrevista es en realidad una herramienta que probablemente lo hagamás difícil para lograr los objetivos de DEI.

Muchas organizaciones tienen poca idea de lo que debería reemplazar el proceso de entrevista, incluso cuando saben que no funciona. Las pruebas de personalidad suelen intentar juzgar la competencia en función del temperamento. La evaluación de bots puede ayudar a reducir una montaña de currículums, pero es torpe y se pierde mucho, sobre todo a medida que los trabajos están cada vez menos codificados. La experiencia laboral previa es frecuente un mal predictor dedesempeño futuro. Algunos gamificación parece prometedor, pero hasta la fecha ha medido sobre todo la ética laboral, la inteligencia emocional y el juicio situacional. Tecnologías de evaluación previa a la contratación han sido llamados un «salvaje oeste», y puede haberconsecuencias no deseadas con respecto a rasgos protegidos como la raza, el sexo o el origen nacional.

Pero hay una manera mejor. Sugerimos un enfoque que denominamos demostraciones de competencia mínimamente viables. ¿Qué es eso? Significa reducir cualquier camino hacia la hipótesis más pequeña que se pueda comprobar y tomar medidas para ver qué pasa. Si va bien, siga adelante; si no lo hace, corrija el rumbo. Creemos que este método es muy prometedor en el proceso de contratación.

Uno de nosotros (Jeff) pasó varios años contratando escritores para nuestra firma. Utilizó una tarea de escritura basada en escenarios, administrada tras una breve llamada introductoria, para evaluar sus habilidades. Muchas publicaciones utilizan pruebas de escritura o edición para los candidatos a un puesto de trabajo, pero Jeff abordó la tarea de forma más analítica que la mayoría: tras recibir la tarea, dirigió una conversación de seguimiento para entender no solo lo que había en la página, sino también las opciones del candidato a la hora de elaborarla. Esto no solo nos dio una idea del desempeño de un candidato, sino que también tuvo una idea mucho mejor del trabajo en sí, ya que relacionamos los elementos de la tarea con las expectativas reales del puesto. Al utilizar el mismo ejercicio repetidamente, también creó una base de datos de respuestas a lo largo del tiempo, un ciclo de comentarios positivos para evaluar mejor al siguiente candidato. «Este enfoque de la contratación cambió las reglas del juego y acabé con varias estrellas de rock», dice Jeff. «El ejercicio también me permitió contratar a personas de entornos verdaderamente no tradicionales, porque no tenía que preocuparme demasiado por los detalles del puesto en el currículum. El proceso en sí me dijo si alguien sería bueno».

Centrémonos por un momento en nuestro término para este proceso: demostraciones de competencia mínimamente viables. «Mínimamente viable» significa hacer que la prueba sea lo más sencilla y breve posible y, al mismo tiempo, ofrecer las pruebas que necesita. «Demostraciones de competencia» significa, sencillamente, que el examen realmente demuestra las habilidades en acción que son esenciales para el trabajo. No servirá si la prueba demuestra algo interesante e importante, pero no es fundamental para el trabajo o no es predictivo del rendimiento.

Las demostraciones de competencia mínimamente viables son un bocado, por lo que a veces utilizamos un término abreviado para este proceso: la revelación. Se refiere al momento en el póquer en el que los jugadores dan la vuelta a sus manos y muestran lo que tienen en la mano. Para muchos tipos de funciones, una demostración de competencia mínimamente viable puede ofrecer el mismo momento revelador.

Por supuesto, las condiciones de trabajo varían enormemente. Es fácil pedirle a un aspirante a escritor que haga una tarea simulada, a un aspirante a consultor que se una a un equipo de proyecto en un taller o a una aspirante a vendedora que haga una visita sin respuesta. Pero, ¿qué pasa con la fabricación, donde el movimiento físico y la capacidad de adaptación a los imprevistos son primordiales? O extinción de incendios forestales, en la que se lucha contra algo que es impredecible en condiciones que pueden ser difíciles de imaginar. Bueno, allí también funciona. Mediante la planificación de escenarios y las herramientas de realidad virtual con IA, podemos aproximarnos a casi cualquier situación de la vida real hoy en día. Pero la reacción humana ante esas situaciones no se puede predecir, solo se puede presenciar a través de la revelación.

Este proceso se puede industrializar, ya que buscar cinco personas para escribir es muy diferente a contratar a miles. Una herramienta útil es la «evaluación previa a la contratación», normalmente algún tipo de prueba, que se haya utilizado desde la dinastía imperial Han en la antigua China. En parte porque se puede implementar de manera impersonal y a gran escala, aumentó en popularidad al comienzo de la pandemia como una forma de reducir 10 000 currículums a 1000. Algunas de estas evaluaciones miden dimensiones como la inteligencia emocional, la ética laboral o las aptitudes básicas (no siempre es un buen indicador del rendimiento futuro). Pero bien diseñada, una evaluación previa a la contratación puede ser una herramienta útil como parte de un proceso más amplio.

Deloitte (donde trabajamos) lo hace hoy con ingenieros de todo tipo, adoptando un enfoque mínimamente viable al pedirle al solicitante que construya algo. En parte, esto se debe a la rápida evolución del campo del desarrollo de software y la consiguiente imprecisión del historial laboral. Alguien puede afirmar que es ingeniero de software, pero ¿realmente tiene la capacidad de realizar un desarrollo completo al estilo moderno de DevOps? Hoy, Deloitte impulsa entrevistas más específicas en función de las habilidades de codificación reales de los solicitantes.

La evaluación humana sigue desempeñando un papel vital. Uno de nosotros (Steve) contrató una vez a un candidato para el puesto de consultor que no se ajustaba al protocolo de nuestra firma de contratación de nuevos graduados. Ellen tardó cinco años en terminar sus estudios, no estaba en un programa de negocios y estudió en una escuela en la que no solemos contratar personal. Sin embargo, era una ingeniera con experiencia en la gestión de una planta de hidrocarburos y su carta de presentación decía claramente por qué estaba haciendo un cambio de carrera, lo que indicaba madurez. Y viajó dos horas para reunirse con nosotros. Cuando nos conocimos, se puso manos a la obra en un problema y rápidamente llegó a una respuesta elegante e inteligente que nosotros y cientos de personas nos perdimos. Un bot habría rechazado a Ellen, pero hoy es directora gerente en nuestro estudio de fusiones y adquisiciones.

Confiar en el juicio humano y en una revelación cuidadosamente diseñada es más específico y predictivo que el enfoque de «prepare la cartera y vea lo que lo logra» que utilizan muchas empresas en la actualidad. Todavía hay pocas empresas que practiquen esto a gran escala, pero la buena noticia es que parece que algunas están empezando a desafiar las ortodoxias del proceso de contratación tradicional. Joe Fuller, amigo y mentor de Steve y Geoff, escribió recientemente de manera muy convincente sobre la tendencia de HBR. Imaginamos un mundo en el que se convierta en la norma que la «entrevista» evolucione hacia un conjunto específico de pasos mínimamente viables, que culminen quizás con un «viaje» de uno o dos días: el equivalente corporativo de tener citas sin ningún concepto de obligación o compromiso. Mejor aún, ¿por qué no convertir la «economía colaborativa» en una oferta permanente: conseguir un trabajo e invitar a los mejores a puestos a tiempo completo con recompensas premium?

Es un enfoque que más empresas deberían probar.

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Geoff Tuff es director de Deloitte Consulting LLP y ocupa varios puestos de liderazgo en sus prácticas de sostenibilidad, estrategia e innovación. Es coautor de los libros superventas Detonate (2018) y Provoke (2021).

Steve Goldbach es el director de estrategia de Deloitte USA y coautor de los libros Detonate (2018) y Provoke (2021).

Jeff Johnson es un director general de Deloitte Consulting LLP que entrena a los líderes a través de las ventas y la creación de relaciones, centrándose en la conexión humana, la perspicacia y el arte de la comunicación.


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