Ofrecer horarios flexibles en el lugar de trabajo parece un poco lógico. El trabajo se ha vuelto más flexible, vinculado menos a tiempos y lugares específicos, y los roles de género han cambiado. Permitir que los empleados cambien sus horas para adaptarse a los agitados horarios de vida tiene sentido. Las encuestas muestran que los rangos de tiempo flexible alto en la lista de los beneficios que los empleados quieren y que las mujeres lo valoran aún más que los hombres.
Pero dos estudios recientes sugieren que los programas de tiempo flexible pueden ser costosos para las personas que se inscriben en ellos, especialmente para las mujeres.
La penalización comienza antes de que se realicen ajustes de programación. En un estudio reciente , de Christin Munsch de la Universidad Furman, las reacciones que los hombres y las mujeres reciben cuando solicitan solicitudes de trabajo flexible son muy diferentes y muy favorables para los hombres. Munsch estudió a más de 600 personas en edad de trabajar, todos de los Estados Unidos. A los participantes se les mostró una transcripción de lo que creían que era una verdadera conversación entre un empleado y un representante de recursos humanos. Desconocido para los participantes, Munsch había modificado la transcripción de varias maneras. En algunas versiones, el empleado pidió un horario flexible, trabajando tres días a la semana en la oficina y dos desde casa, mientras que también llegaba tarde o salía temprano los días de oficina. En otros, no se hizo ninguna solicitud de trabajo flexible. Más importante aún, Munsch modificó la transcripción para cambiar el género del empleado y el motivo de la solicitud (algunas versiones eran una solicitud por cuidado infantil, otras eran específicamente razones no familiares). A todos los participantes, independientemente de la transcripción mostrada, se les pidió que evaluaran al empleado en función de su simpatía, confiabilidad y dedicación al trabajo, así como la probabilidad de que se adaptaran a la solicitud del empleado.
Al comparar las diferentes transcripciones y las reacciones que suscitaron, Munsch encontró que cuando los empleados varones solicitaban horarios flexibles para atender las solicitudes de cuidado infantil, casi el 70% de los participantes eran probables o muy propensos a conceder la solicitud. Cuando las empleadas hicieron la misma solicitud, esa cifra se redujo a alrededor del 57%. Además, los participantes eran mucho más propensos a evaluar a los hombres como simpático y comprometido que las mujeres.
En términos de programación flexible, Munsch cree que sus resultados deberían dar cautela a los empleadores. «En un acuerdo en el que ambos socios contribuyen por igual en el hogar y en términos de trabajo remunerado, los hombres, pero no las mujeres, obtendrían ventajas en el lugar de trabajo», dijo Munsch dijo. «Un avance hacia la igualdad de género en el hogar perpetuaría la desigualdad de género en el lugar de trabajo».
Incluso si se pudiera conceder una programación flexible sin sesgo, evidencia de un estudio realizado en Alemania sugiere que podría estar exacerbando la brecha salarial entre hombres y mujeres. Utilizando el Panel Socioeconómico alemán, una encuesta anual de más de 30.000 personas, los investigadores Yvonne Lott y Heejung Chung examinaron el impacto de la programación flexible en las horas trabajadas (en particular las horas extraordinarias) y los ingresos. Su estudio comparó a hombres y mujeres en tres arreglos de horario: un grupo control de horas normales, un grupo de horario flexible y un grupo con control total sobre su horario.
Al comparar los grupos, y después de controlar factores como el nivel de autoridad laboral, los investigadores encontraron que los hombres y las mujeres que cambiaron a la programación flexible y la autonomía programada trabajaban más horas extras que aquellos que trabajaban en un horario fijo. Pero los hombres utilizaron el tiempo extra para ganar significativamente más que las mujeres en el mismo programa. En promedio, los hombres con autonomía de horarios ganaban 6.700 euros más al año que los hombres con horarios fijos, mientras que las mujeres con la misma autonomía ganaban alrededor de 2.000 euros más al año.
Una posible explicación es que los hombres tienen más probabilidades de obtener control de horarios como resultado del aumento de la productividad o de un ascenso y de utilizar ese control para establecer un calendario aún más productivo, mientras que las mujeres tienen más probabilidades de utilizar su control para adaptarse mejor a su horario familiar. Una explicación igualmente probable podría ser que se perciba que las mujeres utilizan una programación flexible para satisfacer las demandas familiares. Por lo tanto, incluso si las mujeres utilizan horarios flexibles para ser más productivas, la impresión de sus pares podría ser lo contrario.
En conjunto, estos estudios muestran un panorama sombrío del futuro del equilibrio entre el trabajo y la vida personal y la igualdad entre los géneros. Sin embargo, ninguno de los dos estudios debe considerarse una justificación para eliminar los arreglos flexibles de trabajo. Si estos programas no están produciendo los resultados para los que están diseñados, el paso lógico es ver qué ajustes en el diseño deben hacerse para eliminar las percepciones y sesgos que vienen junto con los programas.
