A quién despiden primero los nuevos directores ejecutivos

¿El mayor ejecutivo en riesgo más en riesgo? La cabeza de hr.
A quién despiden primero los nuevos directores ejecutivos

Una nueva investigación realizada por RHR International muestra qué ejecutivos entrantes probablemente reemplazarán y destaca algunas diferencias entre los directores ejecutivos primerizos y los directores ejecutivos más experimentados. Entrevisté al Dr. David Astorino, Líder de Práctica Global de Efectividad del Equipo Senior, sobre los hallazgos. A continuación se muestra una versión editada de nuestra conversación.

Tu encuesta mostró que por mucho que los directores ejecutivos habían sacudido a su equipo sénior, desearían haberse movido aún más rápido. ¿Por qué?

Cuando miran hacia atrás y les preguntas qué habrías hecho de otra manera, casi siempre dicen: «Sabía en mis entrañas que no iba a funcionar con esa persona, y desearía haber confiado en esa intuición y haber tomado esa decisión más rápido». Al retrasar la transformación de una función o unidad de negocio en particular, están atrasados seis meses. A menudo es de ahí de donde viene ese comentario. Hay otros factores, pero ese es el principal.

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¿Cuáles son algunos de esos otros factores?

Mucho de esto se relaciona con el conocimiento organizacional. Dudan porque sienten que no saben lo suficiente sobre lo que está pasando. También verás una diferencia real entre los directores ejecutivos primerizos y las personas que han sido CEO antes, especialmente si ese primer CEO viene de fuera de la empresa. No confían tanto en sí mismos y tienden a no ser tan sospechosos, francamente, como lo hicieron antes los directores ejecutivos que han estado allí. Tienden a esperar demasiado. Los directores ejecutivos que han estado un poco más en la cuadra dicen: «Prefiero arriesgarme a perder el conocimiento institucional y conseguir a alguien en quien confío».

HBR ha publicado una investigación que sugiere que los directores ejecutivos internos son más efectivos que los forasteros. ¿Podría ser parte de la razón que los forasteros reemplazan a gran parte de su personal por otros forasteros, carentes de ese conocimiento institucional?

Podría serlo. Pero, ¿por qué contratas a un forastero? O no se puede desarrollar una información privilegiada, o el entorno externo ha cambiado lo suficiente como para necesitar a alguien que pueda entrar e impulsar un cambio transformador. De cualquier manera, los forasteros suelen tener un trabajo más difícil. Van a impulsar el cambio, por lo que necesitarán nuevas personas con nuevas habilidades para impulsar el negocio.

Entonces, hasta ese punto, sobre las habilidades, ¿cuánto de esto se trata realmente de incorporar nuevas habilidades y cuánto de eso se trata de lo que mencionaste anteriormente, simplemente buscar personas en las que puedan confiar, personas con las que se sientan cómodos?

En realidad son las dos cosas. Todo buen ejecutivo experimentado hará dos evaluaciones de personas. Una es que te mirarán y evaluarán: «¿Tienes los valores y motivaciones correctos para lo que necesito en mi equipo y lo que necesitamos para avanzar?» ¿Pueden confiar en ti? La otra parte importante es: «¿Vas a poner la empresa por encima de tu propio interés?» Y ésa es grande. Necesitan que su equipo sénior tome decisiones importantes sobre dónde van los recursos y, a veces, eso puede desfavorecirte. Puede que tengas que ser desinteresado, renunciar a parte de tu presupuesto. Así que después de haber examinado esas dos cosas, podrían ir por el camino más metódico de: «¿Tienes la capacidad de hacer lo que necesito en tu función?»

ceosreplace2.gif Hablando de funciones, no me sorprendió mucho que el Director de Recursos Humanos y el CMO fueran dos que probablemente se vayan. Pero, ¿por qué el Consejero General?

Ha sido una pregunta extraña, y no tengo una buena respuesta para eso. Ciertamente sabemos que los directores de finanzas y RRHH tienden a moverse mucho más porque las habilidades son muy transferibles y, de hecho, parece mejor que un ejecutivo de RRHH o un CFO muestren una gran variedad de sectores. De hecho, te sientes un poco desfavorecido si has estado en la misma empresa o en la misma industria toda tu carrera, como persona de RRHH. Pero el asesoramiento general es un poco diferente, porque las cuestiones legales suelen ser más específicas de la industria. Así que no lo entiendo realmente.

¿Qué hay de la diferencia entre CEOs internos y externos? Parecen reemplazar a diferentes cabezales funcionales. Por ejemplo, es mucho más probable que los expertos reemplacen al director de operaciones, mientras que los forasteros tienen más probabilidades de reemplazar al CFO. ¿Por qué tanta discrepancia?

Cuando un nuevo CEO consigue esa [promoción interna], quiere estar más cerca de la empresa que no, y las juntas directivas suelen querer que tengan el pulso al pulso de la organización, en lugar de a otra persona. Pero los directores ejecutivos necesitan estar menos en las operaciones diarias y centrarse más en el exterior. Por lo tanto, necesitan tener a la persona adecuada en ese puesto de COO.

Cuando vienes de fuera, el puesto de CFO y el director de RRHH son el ala derecha e izquierda de un CEO, son las personas en las que los directores ejecutivos más confían por razones obvias. El CFO en particular es aquel en el que los directores ejecutivos externos realmente necesitan encontrar a la persona en la que confían.

Si un CEO ha estado a la vuelta de la manzana antes, parece que es más probable que traiga a las personas que saben que pueden hacer el trabajo y que tienen una red más grande y mejor en el nivel C que pueden atraer y en la que pueden confiar.

Los nuevos directores ejecutivos no tienen una idea clara de lo que es lo bueno. No saben necesariamente cómo es realmente un gran CFO. Dependen más de las firmas de búsqueda.

¿Cuáles son algunas de las otras diferencias entre los directores ejecutivos primerizos y los directores ejecutivos más experimentados?

Hay tantas diferencias. El salto es genial, especialmente si te encuentras en una situación muy difícil. Aprendes tanto, tan rápido que cuando consigues el próximo trabajo de CEO, eres mucho más rápido en la toma de decisiones. Casi tienes una plantilla.

Eso tiene ventajas y desventajas. Las ventajas son que ciertos tipos de personas realmente quieren seguir a ese tipo de líder con confianza y declaración. Tableros así también. La desventaja es que, bueno, toma a tu primer CEO, que no tiene las plantillas. Los profesionales son que a menudo forman equipos muy fuertes para emprender un viaje con ellos; vas a ayudar a definir el camino. Así que esos directores ejecutivos realmente hacen que las personas los sigan, que quieren tener impacto, que quieren dar forma al futuro y que quieren crear esas plantillas juntas.

Ambos pueden tener mucho éxito, pero en diferentes momentos realmente quieres diferentes tipos de líderes.


Escrito por
Sarah Green Carmichael



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