A medida que los caminos de carrera cambian, simplifique la rampa

Esta publicación fue escrita con Carolyn Buck Luce. ¿Qué organización puede permitirse la venta o perder casi tres de cada cinco de sus trabajadores más talentosos? Ese es el riesgo incumplido por el Centro de Investigaciones de la Política de la Política de la Vida Trabajadora sobre rampas y rampas, publicadas el mes pasado en la Revisión de Negocios de Harvard. Algo 58 por ciento de alto eco […]
A medida que los caminos de carrera cambian, simplifique la rampa

Este post fue escrito con Carolyn Buck Luce.

¿Qué organización puede permitirse el lujo de dejar de lado o perder casi tres de cada cinco de sus trabajadores más talentosos? Ese es el riesgo descubierto por el Política del Centro para la Vida Laboral de investigación más reciente sobre rampas de salida y rampas de encendido, publicado el mes pasado en Harvard Business Review. Alrededor del 58% de los talentos femeninos de alto nivel experimentan interrupciones profesionales que las apartan de las trayectorias de carrera lineales tradicionales, penalizando el poder de ganar ingresos, saboteando las perspectivas promocionales a largo plazo, socavando la ambición y haciendo que muchas mujeres cambien de empleador o abandonen el trabajo por completo.

Desde nuestro estudio original 2005, un número cada vez mayor de empresas influyentes han cambiado fundamentalmente sus puntos de vista sobre el valor del talento femenino, poniendo en marcha políticas que apoyan y sustentan la ambición de las mujeres a pesar de los desvíos que la vida interpone en el camino.

Por ejemplo, en 2004, la razón abrumadora para que las mujeres consumadas abandonaran su carrera de alta velocidad —o incluso se bajaran enteramente— fue el cuidado de los niños. Ahora, programas como Goldman Sachs La Estrategia de Maternidad «Grandes Expectativas» refuerza la licencia de maternidad integral de la empresa con días de «Mantener en contacto» para las madres que regresan, asignando mentores de maternidad (mujeres que han regresado con éxito al trabajo después del parto) y capacitando a los gerentes para que apoyen a sus empleados durante toda la maternidad ciclo. Del mismo modo, Intel El Programa de Reintegración de Nuevos Padres apoya a los nuevos padres, tanto padres como madres, que luchan con la transición de vuelta al trabajo a tiempo completo, permitiéndoles coordinar arreglos de trabajo flexibles, incluyendo el teletrabajo y las horas a tiempo parcial y escalonadas, mientras ellos y sus gerentes estén de acuerdo.

Pero nuestra nueva encuesta, que utilizó el mismo cuestionario y muestreo de un grupo similar de mujeres, descubrió que el terreno había cambiado.

Aunque el cuidado de los niños sigue siendo el principal ímpetu para descarrilar, el cuidado de los ancianos se está convirtiendo en una preocupación importante, citada por el 30% de los encuestados en 2009, en comparación con el 24% en 2004. El golpe es probablemente debido a la demografía, ya que una mayor proporción de la población estadounidense se mueve hacia la vejez. Y mientras que el desfase para el cuidado de los niños tiende a ocurrir a la edad media de 31 años, cuando una mujer está al comienzo de su trayectoria profesional, el descarrilamiento para el cuidado de ancianos golpea a los baby boomers en el pico de sus poderes, golpeando sus carreras y erradicando prematuramente el talento superior de una empresa. Ahí es donde los programas como Moody’s Backup Childcare and Anciano marca una gran diferencia. A través de una asociación con Horizontes brillantes, proveedor nacional de servicios para la vida laboral, el programa ofrece a los empleados hasta 20 días de atención, a tasas muy inferiores al precio medio de mercado. Los empleados pueden incluso utilizar el programa de cuidado de ancianos de otros estados; por ejemplo, un empleado radicado en la Ciudad de Nueva York con una madre enferma en Florida puede solicitar a un cuidador que visite a su madre en su casa.

Pero eso no es todo. Más de una cuarta parte de las mujeres de nuestra muestra eran solteras y el 38% de ellas no tenían hijos. Sin embargo, incluso sin la atención de los niños, estas mujeres se desvían en un número significativo: el 14% de las mujeres solteras, nunca casadas, han tomado un descanso en algún momento de sus carreras, al igual que el 31% de las mujeres sin hijos. Además, el 44% de los desamparados sin hijos citaron una carrera insatisfactoria o decepcionante como un factor importante en su decisión de abandonar el país, mientras que el 28% dijo que se sentían estancados.

Independientemente de cuál sea su razón para tomar un descanso, la gran mayoría de las mujeres altamente calificadas quieren volver al trabajo. Sin embargo, sólo el 73% de las mujeres altamente calificadas que desean volver al trabajo consiguen encontrar un trabajo, y solo el 40 por ciento de ellas pudieron encontrar empleos a tiempo completo y corriente principal.

Dado que la mayoría de los títulos universitarios van a las mujeres, el rostro del talento futuro es predominantemente femenino. En lugar de estar al tanto de la rampa que se desenvuelve hace estragos en las ambiciones profesionales de sus trabajadoras consumadas, las corporaciones tienen una oportunidad única de arrojarles un salvavidas. Darse cuenta del potencial de una mujer para una trayectoria profesional no lineal es solo el primer paso. ¿Qué puede hacer su empresa para atraer y retener a los mejores y más brillantes a largo plazo?

Carolyn Buck Luce es líder mundial del sector de ciencias biológicas en Ernst & Young en Nueva York y cofundador del Fuerza de Tarea de la fuga de cerebros.

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