Chris Taylor
La reforma sanitaria que no se puede detener
Life’s Work: An Interview with Ron Howard
Dig, Bridge, Actuar colectivamente
Indaga, Conecta, Actua colectivamente: El marco de Shared Sisterhood.
#MeToo y Black Lives Matter han inspirado a muchas empresas a anunciar su compromiso de lucha contra la discriminación y el racismo. Sin embargo, los compromisos por sí solos no desmantelarán las desigualdades sistémicas. En este artículo, dos profesores que han estudiado ese problema presentan su solución: el marco de Hermandad Compartida. Se basa en un conjunto de prácticas que llaman cavar, tender puentes y actuar colectivamente y, aunque inicialmente se diseñó para ayudar a las mujeres blancas y negras a conectarse y superar sus desafíos mutuos trabajando juntas, también puede ayudar a fortalecer las relaciones entre otros grupos de identidad.
La primera práctica, indaga, implica identificar sus identidades sociales (que podrían incluir, por ejemplo, «mujer» o «hombre» o «no binario» e «hispano» o «negro» o «chino») e investigar las dinámicas de poder asociadas a cada una. Algunas identidades están imbuidas de poder social; otras han sido históricamente marginadas. Debe reconocer sus puntos ciegos sobre esas dinámicas para tener éxito en la segunda práctica: crear conexiones auténticas y de confianza con los demás a través de sus diferencias. En la tercera práctica, actuar colectivamente, usted y las personas que comparten sus valores convierten esos puentes en canales para el cambio positivo, movilizándose para que las organizaciones sean más acogedoras y equitativas.
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Cómo decidir quién puede unirse a la empresa familiar
Si eres dueño de un negocio familiar, no hay duda de que nuevos miembros de la familia vienen a llamar a tu puerta para pedir un trabajo. Cuando eso sucede, ¿cómo se determina si contratar a este familiar sería una buena decisión para el negocio? Sería prudente considerar algunas «reglas de entrada» para los nuevos miembros de la familia. Una empresa familiar de tercera generación implementó las siguientes reglas: 1) Después de graduarse de la universidad o su equivalente, cualquier persona que desee unirse a la empresa familiar debe trabajar en otro lugar durante al menos cinco años. Esto le da a un hijo o hija la oportunidad de madurar y aprender, de modo que cuando lleguen al negocio familiar, puedan traer consigo nuevas ideas y habilidades. 2) Los miembros de la familia deben ser un buen ajuste para una real trabajo en la empresa. Deben solicitar una posición abierta. No pueden golpear a alguien más calificado, o aceptar un trabajo falso. Los miembros de la familia también deben ser entrevistados por varios de los miembros no familiares de la junta consultiva y deben ser supervisados durante un período de tiempo razonable por un miembro no familiar. Al establecer reglas similares, otros propietarios de empresas familiares pueden garantizar una transición más fluida para los nuevos miembros de la familia que se unan a la empresa.
Por qué la gente se saliera con la suya siendo grosera en el trabajo
Las personas que experimentan grosería en el lugar de trabajo reportan un menor compromiso, sufren más problemas de salud mental y física, y es más probable que se quemen y renuncien a sus trabajos. Pero aunque algunas investigaciones han indicado que los líderes toman en serio los informes de mala conducta, toman los hechos y castigan a los delincuentes, una nueva serie de estudios pinta un panorama mucho más sombrío. En primer lugar, los investigadores muestran que las víctimas de la grosería fueron percibidas en gran medida por su gerente como autores de un comportamiento grosero. Y los empleados que fueron reportados como groseros con los demás no fueron vistos de esa manera por su gerente bajo dos condiciones: cuando tenían una estrecha relación con el jefe o eran de alto rendimiento. En segundo lugar, las víctimas de la grosería fueron percibidas como un desempeño considerablemente peor por los participantes de la investigación que los empleados que no habían sido maltratados, independientemente del desempeño real de los empleados. Para hacer frente a esto, los líderes deben ser más conscientes de sus prejuicios y cómo evitar que afecten su toma de decisiones.
