Eleva tus habilidades de liderazgo y negocios

Súmate a más de 52,000 líderes en 90 empresas mejorando habilidades de estrategia, gestión y negocios.


7 mitos sobre salir en el trabajo

Cada vez son más las grandes empresas que ofrecen protección en el lugar de trabajo para las personas LGBTIQ+, porque reconocen que las personas son más productivas y comprometidas cuando pueden llevar a su propio ser auténtico al trabajo. Sin embargo, muchas personas siguen siendo reacias a salir al trabajo. Un estudio reciente encuestó a 1614 trabajadores australianos LGBTIQ+ y encontró que el 68% de los encuestados no están fuera de todo el mundo en el trabajo. Otros estudios muestran que este número disminuye al 46% en los EE.UU. y al 35% en el Reino Unido. Los investigadores cavan por debajo de la superficie para examinar la experiencia de las personas LGBTIQ+ en el trabajo, desafiar los mitos que se extraen de supuestos comunes sobre la salida, y ofrecer sugerencias a las organizaciones que quieren ayudar a sus trabajadores a sentirse seguros siendo ellos mismos.
7 mitos sobre salir en el trabajo
HH5800/Getty Imágenes

Cada vez son más las grandes empresas que ofrecen protecciones en el lugar de trabajo para personas LGBTIQ+ (lesbianas, gays, bisexuales, transexuales, intersexuales y queer). Es cada vez más evidente que cuando los trabajadores pueden llevar sus auténticos yo al trabajo, son más productivos y comprometidos. La investigación muestra que la salida aumenta satisfacción laboral, intención de quedarse, y apoyo emocional de sus compañeros de trabajo, mientras que permanecer «en el armario» ha costos — tanto para el individuo como para la empresa.

Y, sin embargo, muchas personas siguen siendo reacias a salir al trabajo. En nuestro estudio, encuestamos a 1614 trabajadores australianos LGBTIQ+ y mantenemos grupos focales con 60 participantes en diversas industrias. Descubrimos que el 68% de los encuestados no están a la altura de todos en el trabajo. Otros estudios muestran que este número disminuye a 46% en los EE.UU., y 35% en el Reino Unido.

Sabemos que cuando las personas LGBTIQ+ trabajan en un entorno seguro, están más dispuestas a salir. Pero si bien las políticas y prácticas en el lugar de trabajo son fundamentales, la decisión de salir al trabajo es compleja y personal. Implica otros factores, como cuándo, cómo y a quién acudir.

Nuestra investigación considera esto, y excava debajo de la superficie para examinar la experiencia de las personas LGBTIQ+ en el trabajo. Desafiamos mitos que se extraen de suposiciones comunes sobre la salida y ofrecemos sugerencias a organizaciones que quieren ayudar a sus trabajadores a sentirse seguros siendo ellos mismos.

Mito #1: Salir al trabajo no es gran cosa — después de todo, ¡es el siglo XXI!
Aunque la comunidad LGBTIQ+ ha visto grandes victorias en los últimos años — el matrimonio entre personas del mismo sexo es ahora legal en 26 países, y alrededor de 20 han aprobado algún tipo de legislación que reconoce los derechos de las personas transgénero — salir es todavía peligroso en muchas zonas del mundo y puede ser mortal para personas trans y de género diverso. Incluso en países económicamente desarrollados y progresistas, como Australia, la homosexualidad sólo se ha despenalizado desde 1997, y la igualdad matrimonial se acaba de legalizar en diciembre del año pasado. El movimiento por los derechos LGBTIQ+ está todavía muy en progreso, y esto incide en algunas culturas del lugar de trabajo y en lo cómoda que se puede sentir la gente al salir.

Mito #2: Salir es similar para todas las personas LGBTIQ+. La comunidad LGBTIQ+ y sus experiencias laborales son diversas. En Australia, se ha producido una transformación gradual en los derechos de los gays y las lesbianas en los últimos 40 años, lo que también ha visto apoyo y protección a los gays y lesbianas en el trabajo. Sin embargo, históricamente se ha pasado por alto la diversidad de trabajadores trans/género. A menudo están menos dispuestos a salir al trabajo debido a los temores de discriminación y exclusión social. Nuestra investigación encuentra que el 32% de las personas trans/género diverso temen perder su trabajo si salen al trabajo frente a sólo el 6% de las personas LGB (lesbianas, gays y bisexuales). No es sorprendente entonces que el 49% de los trabajadores trans y de género diverso se esfuercen por ocultar su identidad a sus colegas, en comparación con sólo el 13% de los trabajadores de la LGB.

Mito #3: Los trabajadores LGBTIQ+ tienen control total sobre si salen o no al trabajo. Para algunos trabajadores LGBTIQ+, vivir auténticamente en el trabajo sigue siendo una aspiración. Mientras que casi tres cuartas partes de nuestros encuestados indicaron que salir es importante para ellos, sólo un tercio está fuera para todos en el trabajo, lo que sugiere que no todos los que quiere estar fuera se siente cómodo estar fuera. Para otros, las decisiones sobre cuándo y cómo salir a la luz a menudo están fuera de su control. Algunas personas son en contra de su voluntad, mientras que otros se ven obligados a salir debido a las políticas en el lugar de trabajo. Un entrevistado transgénero escribió: «Déme la opción de NO revelar — la razón por la que Recursos Humanos sabe que soy un hombre trans es porque era política que Recursos Humanos procesara los controles policiales cuando empecé en mi lugar de trabajo actual».

De hecho, las investigaciones muestran que las personas transgénero que pasan por el proceso de transición a menudo tienen que salir a los compañeros de trabajo, causando gran ansiedad y angustia. Para algunas personas transgénero, vivir auténticamente significa mantener su historia de género privada, especialmente si afirmaban su identidad de género cuando eran muy jóvenes. Para otros, que transitan más tarde en la vida, como nos dijo un participante, «estamos fuera simplemente por existir».

Mito #4: Salir no tiene nada que ver con el trabajo. Nuestra investigación revela que las personas que pueden salir al trabajo son más felices. En comparación con los trabajadores que están fuera de algunas personas o nadie en absoluto, los que están completamente fuera del trabajo están significativamente más satisfechos con su trabajo (29% frente al 16%), entusiasmados con su trabajo (40% frente al 26%) y orgullosos de su trabajo (51% frente al 38%). Otras investigaciones encuentra que tener una doble vida —estar fuera en la vida privada pero no en el trabajo— aumenta el estrés social y la depresión.

Debido a que los lugares de trabajo son donde la gente comparte sus experiencias personales, salir —y sentirse lo suficientemente seguro para hacerlo— es algo tan simple como participar en conversaciones sin tener guardia o editar. Para una persona LGBTIQ+, contar una historia sobre su fin de semana podría ser una forma indirecta de señalar su identidad.

Los trabajadores heterosexuales y cisgénero normalmente no se enfrentan al mismo dilema porque son parte de un grupo mayoritario cuando se trata de orientación sexual e identidad de género. Tienen el privilegio de ser visibles sólo por ser. Las personas LGBTIQ+ a menudo deben elegir salir si quieren ser visibles en el trabajo. Si una persona LGBTIQ+ siente que no puede salir o decide no hacerlo, otros podrían asumir que también son miembros del grupo mayoritario. Un entrevistado homosexual informó: «Soy más masculino y tengo cierto estereotipo (jock/rugby), por lo que la gente asume que soy heterosexual y a menudo no los corrijo».

Mito #5: Salir al trabajo ocurre una sola vez. Salir es en realidad un proceso repetitivo. Ocurre no solo una vez, sino en múltiples ocasiones. Por ejemplo, una mujer bisexual puede acudir a su gerente inmediato cuando comienza un trabajo por primera vez, pero también más tarde, cuando conoce a nuevos compañeros de trabajo, otros gerentes o clientes.

Entre los encuestados que indicaron que hablan abiertamente de su identidad LGBTIQ+ en el trabajo, sólo el 17% de ellos hablan abiertamente de su identidad a los clientes. A algunos les preocupa que la salida pueda poner en peligro las relaciones con los clientes e impactar negativamente en la empresa en su conjunto. Un entrevistado informó: «Durante el voto por igualdad matrimonial, mi organización tuvo un gran cliente —estamos hablando de un cliente multimillonario — que dijo ‘si apoyas públicamente la igualdad matrimonial, perderás nuestro negocio’». Otros encuestados indicaron que estar en el trabajo significaba arriesgar sus vidas: «[Con] cada cliente nuevo, tengo miedo de que pueda ser mi última vez caminando por la tierra al entrar en su casa».

Mito #6: Sólo hay una manera de salir o no salir. Hay una variedad de maneras en que las personas LGBTIQ+ pueden señalar sus identidades u ocultarlas. Por ejemplo, el 47% de nuestros encuestados muestra objetos como fotografías, revistas o símbolos para revelar su identidad en el trabajo. Por el contrario, el 21% de nuestros encuestados evitan revelar su identidad guardando silencio cuando los compañeros de trabajo hablan de su vida romántica, y el 23% dicen que evitan comportarse de maneras que puedan ajustarse a los estereotipos asociados con su grupo de identidad. Otros que se ajustan a estereotipos heterosexuales o cisgénero dicen que pueden «volar bajo el radar» por completo.

Mito #7: La gente tiene miedo de salir sólo por los riesgos de carrera. La salida es un análisis constante de costo-beneficio y requiere sopesar diferentes riesgos. Falta de apoyo de compañeros de trabajo y supervisores, y las experiencias anteriores de discriminación, a menudo impiden que los trabajadores de la LGB salgan. Pero nuestra investigación también muestra que los encuestados están más preocupados por la exclusión social que por la pena de carrera. Mientras que alrededor del 19% de los encuestados que no están en el trabajo temen que sus carreras se arruinen si lo estuvieran, el 70% está preocupado de que salir fuera haría que sus colegas se sientan incómodos a su alrededor.

La importancia de un entorno social de apoyo juega un papel muy importante en la decisión de salir de una persona. Entonces, ¿qué pueden hacer las organizaciones para desarrollar un espacio de trabajo en el que vivir auténticamente sea una realidad cotidiana para los trabajadores LGBTIQ+? El liderazgo marca la diferencia. Nuestra investigación revela que los encuestados cuyos líderes apoyan públicamente los problemas LGBTIQ+ tienen un 50% más de probabilidades de estar fuera para todos en el trabajo. Recomendamos a los líderes que quieran crear una cultura inclusiva LGBTIQ+:

  • Desarrolle una asociación de trabajo con líderes que tengan una orientación sexual o identidad de género diferente a la suya. Esto le ayudará a aprender, defender el cambio y desafiar sus suposiciones.
  • Haga visible la inclusión LGBTIQ+ en su organización. Puede mostrar apoyo mostrando banderas de arco iris u otros símbolos inclusivos, pidiendo a Recursos Humanos que cree un grupo de diversidad para que las personas LGBTIQ+ se conecten y compartan sus experiencias, o desarrollando una red de aliados de personal.
  • Conozca a todos los miembros de la comunidad LGBTIQ+. Esto significa no solo personas LGB, sino también personas que son trans o de género diverso, que tienen una variación intersexual, o que son pansexuales.
  • Compruebe sus suposiciones para ver si obstaculizan la inclusión de LGBTIQ+. Por ejemplo, suposiciones como: todo el mundo es heterosexual; todo el mundo prefiere pronombres binarios; salir es un asunto puramente personal, y no un problema en el lugar de trabajo; esta persona debe ser LGBTIQ+ debido a cómo se ven, suenan, visten o se comportan; está bien «salir» a alguien.
  • Evite un lenguaje no incluyente o presuntuoso, como «eso es tan gay», preguntando a las mujeres acerca de sus «maridos» y a los hombres acerca de sus «esposas», o asignarle a alguien un pronombre de género. Si ves a alguien participando en estos comportamientos, enfréntate a ellos. Cuando lo hagas, esa persona será menos probable que lo vuelva a hacer y también será más probable que cambie sus puntos de vista sobre lo que es el comportamiento apropiado, al igual que cualquier espectador.

Por último, debemos señalar que no se trata sólo de liderazgo. Las políticas y estrategias organizativas que reconocen las necesidades específicas de las personas LGBTIQ+, y a veces sólo la existencia de personas LGBTIQ+, también son clave para establecer un entorno inclusivo.

Recomendamos a las organizaciones:

  • Incluya la orientación sexual, la identidad de género y el estatus intersexual en las políticas de diversidad e inclusión; tenga políticas de transición y apoyo para el personal que sea trans o diverso de género; asegúrese de que las políticas de licencia parental reconozcan a las personas LGBTIQ+.
  • Revisar los formularios del lugar de trabajo para asegurarse de que son inclusivos, y tener una opción para las personas que no se identifican como hombres o mujeres.
  • Haga que algunos baños sean neutros de género e introduzca códigos de vestimenta neutros de género si su empresa tiene códigos de vestimenta.

Las personas LGBTIQ+ pueden ser ellas mismas y tener una verdadera elección sobre salir al trabajo cuando su empleador y la gente en el trabajo apoyan. Ser consciente de las suposiciones comunes y los desafíos a los que se enfrentan las personas es el primer paso hacia la construcción de un entorno de trabajo inclusivo y seguro para las personas LGBTIQ+.

* «LGBTIQ+’ se refiere a lesbianas, gays, bisexuales, transgénero/género diverso, intersex, y queer. El «+» reconoce que LGBTIQ no incluye un rango de otros términos con los que las personas se identifican o usan para describirse a sí mismas.


Raymond Trau Jane O’Leary Cathy Brown
Via HBR.org


Eleva tus habilidades de liderazgo y negocios

Súmate a más de 52,000 líderes en 90 empresas mejorando habilidades de estrategia, gestión y negocios.