7 lecciones de la lucha del equipo de fútbol femenino de Estados Unidos por la igualdad de remuneración

El equipo nacional femenino de Estados Unidos demandó a su empleador, la Federación de Fútbol de Estados Unidos, por discriminación de género en marzo. Mientras el mundo sigue viendo a los 28 compañeros de equipo unirse contra la «discriminación institucionalizada de género», hay una serie de lecciones importantes que podemos aprender de su lucha por la igualdad, especialmente frente a la oposición de su empleador. En primer lugar, si quieres crear un cambio real, alinéate con tu equipo. Un grupo de personas puede empujar las conversaciones hacia adelante de una manera que una persona simplemente no puede. A continuación, apoya tu argumento con evidencia. Es fundamental contar con datos empíricos para respaldar la discriminación, en particular los conflictos por discriminación salarial. Por último, busca aliados fuera de tu organización que puedan apoyarte y busca a un líder que sea lo suficientemente influyente como para investigar a las personas para que escuchen.
7 lecciones de la lucha del equipo de fútbol femenino de Estados Unidos por la igualdad de remuneración
7 lecciones de la lucha del equipo de fútbol femenino de Estados Unidos por la igualdad de remuneración
Personal de HBR R/Alex Grimm/Getty Images

El equipo nacional de fútbol femenino de Estados Unidos demandada su empleador, la Federación de Fútbol de los Estados Unidos, por discriminación de género este mes de marzo — el primera demanda conocida de su tipo en deportes profesionales. La disputa continua es la culminación de años de presionar por la igualdad salarial y rápidamente se convirtió en una sensación mediática, reforzada por la cuarta victoria del equipo en la Copa Mundial, que se produjo a principios de este año. A medida que el mundo ve a los 28 compañeros de equipo unirse, hay una serie de lecciones importantes que podemos aprender de su lucha por la igualdad, especialmente frente a la oposición de su empleador.

Los paralelos que se pueden trazar entre la demanda y el mundo corporativo son indiscutibles. Por primera vez en la historia de los Estados Unidos, las organizaciones con más de 100 empleados están obligadas a revelar datos detallados sobre la remuneración, incluida la remuneración de las mujeres, a la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo y a la se avecina la fecha límite. Dado que todavía hay ningún país en el mundo donde la brecha salarial de género se ha cerrado y que podría tomar más de 200 años para cambiar esto, no sería sorprendente que los resultados de este informe causaran cierta perturbación en el progreso hacia la paridad entre los géneros.

¿Qué puede enseñar el equipo de mujeres de Estados Unidos a las empleadas que se enfrentan a la discriminación que están luchando actualmente, y cómo pueden responder los empleadores de manera efectiva?

Para empleados

En particular, se destacan cuatro lecciones.

1) Alinee con su equipo. La demanda presentada por el equipo femenino tiene sus raíces en años de presunta discriminación. De hecho, cinco miembros presentaron una discriminación salarial denuncia con la EEOC en 2016. Pero el poder de tener a los 28 compañeros alineados en una misión singular ha ayudado a que la conversación avance de una manera que cinco personas simplemente no pueden.

«Hay algunos paralelismos importantes entre el deporte y el mundo de los negocios, especialmente si se ve el deporte como un negocio, y los atletas como empleados», dice Cheryl Cooky, profesora asociada de estudios sobre la mujer, el género y la sexualidad en la Universidad de Purdue. «La cohesión del equipo es una parte clave de esto. La defensa colectiva proporciona una especie de seguridad. Impulsa el movimiento. Si vas a la huelga, todo el mundo va a la huelga. No sólo una persona».

Esta idea no es nueva. El número de personas fuertes ha sido importante en las denuncias de discriminación y mala conducta durante mucho tiempo. En Microsoft, 90 páginas de correos electrónicos de varias mujeres en la organización llevó a una revisión de las políticas de las empresas relacionadas con el acoso sexual y la mala conducta. En Google, más de 20.000 empleados en todo el mundo exclusiones por etapas para protestar contra la forma en que la empresa manejó casos de mala conducta sexual. «Si nos juntamos, ¿qué podríamos hacer?» preguntó un post en una lista de mensajes para madres en Google.

2) Recopilar datos. El equipo femenino de Estados Unidos utilizó datos para ilustrar claras disparidades salariales. En su traje, establecen cómo el equipo masculino perdió más partidos que el equipo femenino, alegando que si se compara directamente por el número de partidos jugados por cada equipo, hombres colocados de manera similar No, no, no jugadoras femeninas en un 38%. «Si piensas en la forma en que los equipos juegan en términos de éxito empresarial», dice Cooky, «en comparación, el equipo femenino tiene un producto mejor».

Una forma común de retroceso que se utiliza a menudo contra la equidad salarial en los deportes profesionales, que están segregados por el sexo, es que los deportes de las mujeres no son vistos tan ampliamente como los de los hombres. Aprovecharon los datos que muestran que entre 2016 y 2018, sus partidos generaron alrededor de $1 millón más en ingresos que los hombres — 50,8 millones de dólares frente a 49,9 millones de dólares.

«Pudo demostrar su caso de discriminación de manera empírica», dice Cooky. «Tenían números duros, por lo que no era subjetivo. No fue una apelación a la moral o a la ética. Este fue un caso en el que las mujeres estaban superando a los hombres en una serie de métricas diferentes».

Hemos visto esto en el mundo corporativo muchas veces.

Mira a Nike. Apenas el año pasado sus empleados generaron una encuesta para recopilar datos sobre acoso sexual dentro de la empresa. Sus esfuerzos dieron lugar a pruebas claras de malos comportamientos repetidos por parte de dos ejecutivos que fueron despedidos después.

Tracy Chou, ex ingeniero de Pinterest, ofrece otro ejemplo. En 2013 Chou creó un documento de código abierto para crowdsourcing el número de mujeres ingenieras que tenían en sus filas. A través de la recopilación de datos, fue capaz de cambiar la narrativa de que pocas mujeres son contratadas para puestos tecnológicos debido a «problemas de tuberías» hacia las barreras sistémicas que enfrentan las mujeres en el trabajo, incluida la hostilidad que a menudo se dirige a las ingenieras.

Independientemente de la causa, los datos empíricos son cruciales para luchar contra la discriminación, en particular los conflictos por discriminación salarial. Antes de plantear un problema, recopile notas meticulosas sobre lo que ve sucediendo en su empresa, incluso casos que pueden no parecer relevantes, y consulte a un asesor legal para que se eduque sobre lo que se puede hacer.

3) Nombrar líderes fuertes. Un liderazgo fuerte fue un principio clave para impulsar la cohesión del equipo hacia un objetivo compartido en la lucha del equipo femenino de Estados Unidos por la igualdad. Dirigido por Megan Rapinoe, Carli Lloyd y Alex Morgan, dentro y fuera del campo, el equipo tenía capitanes fuertes y capaces a seguir. Rapinoe, en particular, ha hablado sin descanso sobre el impulso a favor de la equidad salarial y el efecto que tendría en otras industrias.

«Desde una perspectiva social, desde dejar el juego en un lugar mejor para las mujeres en todas partes, si no es igual, entonces no hay acuerdo al que podamos llegar», dijo Rapinoe a NBC. «Esto no es una negociación. O nos valoras por igual y lo demostras, o no lo haces».

Cooky añade: «Megan Rapinoe es una persona que está muy interesada en cuestiones de justicia social, no solo en el género, sino en la raza y la sexualidad. Es una figura muy carismática. Especialmente en el mundo del deporte, es mucho más fácil salir y defender tus derechos como trabajador cuando estás en la cima de tu juego».

En sus propios esfuerzos, trate de interactuar con un líder que tenga influencia dentro de su organización. Al hacerlo, obtendrá la aceptación y el apoyo de alguien con quien ya tiene una relación, y que tiene influencia sobre las partes interesadas que están tomando decisiones. Si RRHH no toma en serio su reclamo, el siguiente paso es conseguir más gente a bordo y hacer que su portavoz sea alguien que no pueda ser ignorado. La mayoría de las veces, esto significa alguien en una posición de poder. Si se encuentra en posición de liderar, sea implacable en su defensa. Entiende que hay riesgos y asegúrese de conocer y aceptar lo que está en juego.

4) Busca aliados. La posición del equipo femenino se fortaleció aún más en julio, cuando el equipo nacional masculino se puso de pie a la Federación de Fútbol de los Estados Unidos y cuestionó la declaración de la federación de que las jugadoras realmente recibieron más pago. «Las jugadoras del equipo nacional femenino merecen la igualdad de remuneración y tienen derecho a interponer un recurso legal ante los tribunales o el Congreso», escribieron.

El equipo masculino también objetó la forma en que Carlos Cordeiro, presidente de la federación, presentó los datos en un intento de reducir las reivindicaciones de las mujeres. «No creemos que [los datos] justifiquen desacreditar el trabajo que realizan o el valor real de su profundo impacto en el panorama deportivo americano», afirmaron. Además, el equipo de mujeres pudo obtener apoyo mundial de defensores influyentes, entre ellos, incluyendo un proyecto de ley del senador estadounidense Joe Manchin que impediría el uso de fondos federales para la Copa Mundial masculina a menos que las mujeres fueran pagadas por igual.

Mientras que el equipo femenino tuvo el beneficio de estar en el centro de atención nacional — una posición que ayudó a fomentar el apoyo — he visto que este tipo de aliado tuvo éxito en situaciones laborales cotidianas también. Una mujer de color cuya organización me ofrecí, por ejemplo, fue despedida sin explicación. Después del hecho, se conectó con mujeres influyentes de color y aliados dentro de la comunidad local, quienes a su vez escribieron una carta a la junta, lo que provocó una investigación sobre la organización.

Al plantear cuestiones de discriminación a un empleador, es importante seguir estos pasos y buscar aliados de otros ajenos a su organización, especialmente aquellos con más influencia que usted. La amenaza de la atención negativa de la comunidad, los clientes y los medios de comunicación debería, por lo menos, estimular a un empleador a tomar nota de sus reclamos.

Para Empleadores

Sólo se puede producir un cambio real cuando los empleadores comprenden la importancia de la igualdad y trabajan activamente para reducir la discriminación en la fuerza de trabajo. Los problemas de larga data no se solucionarán a menos que los empleadores amplíen su apoyo.

Si usted es un gerente que encuentra informes de discriminación, aquí hay algunos consejos sobre cómo acercarse a una situación tenue.

1) Revise los datos honestamente y haga que un tercero independiente revise la queja. En materia de equidad salarial, especialmente, tendrá más credibilidad y confianza con sus empleados si puede demostrar que está tomando en serio las denuncias de discriminación. Para un ejemplo de lo que no debe hacer, mire a la Federación de Fútbol de los Estados Unidos, que públicamente cuestionó las afirmaciones del equipo femenino con pruebas que no eran pertinentes al caso. Al hacerlo, perdieron la confianza no solo en el equipo femenino, sino también en el equipo masculino y en el público.

2) Tome un enfoque de aprendizaje y crecimiento a las reclamaciones, por incómodo que pueda ser. No vaya a la defensivo. En un intento de obtener el apoyo del público, la Federación de Fútbol de Estados Unidos lanzó un declaración alegando que al equipo femenino se le había pagado más que al de los hombres, comparación que es difícil de hacer debido a las diferentes estructuras salariales de cada equipo. Las mujeres tienen un salario básico, mientras que los hombres se pagan principalmente en función del rendimiento. Este acto resultó en un retroceso del equipo masculino, que afirmó que una estadística era «falsa contabilidad», y tampoco se veía bien a los ojos del público. Un mejor enfoque es revisar honestamente lo que su organización puede estar perdiendo para apoyar a las personas que denuncian discriminación. Incluso si sus investigaciones y datos determinan que la discriminación no está en juego, tome medidas adicionales para entender por qué los empleados podrían sentirse sin apoyo. La reconstrucción de la confianza debe ser un enfoque clave en estas situaciones.

3) Reconocer las barreras sistémicas y de la industria que pueden estar causando discriminación, incluso si no es intencional. «Como organización, tómese un tiempo para reflexionar sobre sus políticas y prácticas», aconseja Cooky. «Con respecto al equipo de fútbol femenino de Estados Unidos, si la federación dice que no están generando suficientes ingresos, mi pensamiento inmediato es: ‘¿Por qué? ¿Cómo se comercializa el equipo?» Señala el menor gasto en publicidad y marketing en los partidos femeninos, en comparación con los partidos masculinos. Cooky dice que los partidos de la Major League Soccer en los Estados Unidos se transmiten en ESPN por millones de dólares, mientras que la Liga Nacional de Fútbol Femenino ( NWSL) han sido ampliamente difundidos en YouTube. Al punto, en julio de 2019, ESPN anunció un acuerdo para transmitir la segunda mitad de su temporada 2019 — el mayor número de partidos de NWSL que haya mostrado en la televisión en un solo año. Han estado operando en un sistema que no fue diseñado para ayudarles a tener éxito de la misma manera que sus homólogos masculinos.

Si usted es un líder de organización en esta situación, busque entender: ¿cuáles son las acciones que podría tomar para crear igualdad? ¿Qué pasa con el lugar de trabajo puede ser diseñado para ayudar a algunos empleados a tener éxito, pero no a otros? Sin liderar este encuadre, en el mejor de los casos, ideará soluciones de curitas. En el peor de los casos, mantendrá un statu quo problemático y perderá la confianza de sus empleados, y en algunos casos, de los clientes.

Estamos en un momento sin precedentes en la historia, donde movimientos como #MeToo y el impulso a la igualdad de género continúan ganando impulso en todo el mundo. El valor demostrado por la lucha del equipo femenino de fútbol estadounidense por la igualdad de remuneración es sólo un ejemplo de cuán poderosa puede ser la acción colectiva cuando se trata de derribar barreras sistemáticas e impulsar cambios a largo plazo. Del mismo modo, su demanda nos ha mostrado las consecuencias que enfrentan empleadores como la Federación de Fútbol de Estados Unidos cuando no logran avanzar contra la discriminación y el sesgo. Si esperamos que todos los empleados se pongan lo mejor posible al trabajo, deberíamos tomar en serio las palabras de la campaña del equipo femenino de Estados Unidos: « Juego igualitario, salario igualitario.”


Ruchika Tulshyan
Via HBR.org

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