7 estrategias para mejorar la salud y el bienestar de sus empleados

Un resumen de la investigación sobre cómo crear un entorno de trabajo positivo.
7 estrategias para mejorar la salud y el bienestar de sus empleados
7 estrategias para mejorar la salud y el bienestar de sus empleados

En un momento en que el agotamiento y la rotación de los trabajadores son un problema importante, las empresas pueden reducir ambos mediante el rediseño del trabajo de manera que promuevan el bienestar y la salud de los empleados. Una revisión de la investigación sobre las condiciones laborales específicas que afectan el bienestar de los empleados y cómo mejorarlas generó siete enfoques prácticos que los empleadores pueden aplicar para rediseñar los puestos de trabajo.


Su empresa puede enorgullecerse de ser un buen empleador. Pero incluso con la mejor de las intenciones, su empresa podría estar perjudicando la salud y el bienestar de los empleados debido a la forma en que se organiza el trabajo. Las condiciones de trabajo y las exigencias del entorno de trabajo son una fuente importante de estrés para muchos estadounidenses, y la investigación ha encontrado que el diseño del trabajo puede tener efectos sustanciales en bienestar y salud de los empleados, así como gastos de atención médica.

La buena noticia para los gerentes es que existen formas factibles de rediseñar el trabajo para apoyar el bienestar y generar beneficios a largo plazo para la organización. Por ejemplo, investigaciones recientes sugieren que cambiar estratégicamente las condiciones del lugar de trabajo para fomentar el bienestar de los trabajadores no solo mejora la salud de los trabajadores, sino que también puede generar resultados empresariales beneficiosos, como mejora del rendimiento en el trabajo (incluido aumento de la productividad) y niveles más bajos de desgaste del personal.

No tiene por qué ser costoso rediseñar el trabajo para mejorar el bienestar de los empleados. De hecho, a menudo puede ser una buena inversión. Por ejemplo, una iniciativa de rediseño del trabajo en la división de IT de una empresa Fortune 500 generó una ROI positivo para la empresa porque redujo los costos de rotación. Además, estas estrategias tienen el potencial de mejorar la resiliencia organizacional general.

Con el apoyo de la Fundación Robert Wood Johnson, recientemente revisamos y sintetizamos investigaciones sobre las condiciones laborales específicas que afectan el bienestar de los empleados. A continuación, desarrollamos un marco de «diseño de trabajo para la salud» y kit de herramientas que los empleadores pueden utilizar para renovar sus prácticas laborales de manera que beneficien la salud de ambos empleados y la organización. Un buen punto de partida es considerar la adopción de los siete enfoques siguientes:

1. Dé a los trabajadores más control sobre cómo hacen su trabajo.

Las investigaciones indican que tener poca discreción sobre cómo se hace el trabajo se asocia no solo con una peor salud mental sino también con tasas más altas de enfermedades cardíacas. Además, la combinación de altas exigencias laborales y bajo control del trabajo aumenta significativamente los riesgos de diabetes y muerte por causas cardiovasculares. Incluso cambios relativamente pequeños en la autonomía de los trabajadores pueden marcar una diferencia en el bienestar de los empleados. Estudio en un call center de atención al cliente, por ejemplo, descubrió que dar a sus empleados más formación para que pudieran asumir nuevas tareas y resolver más quejas de los clientes por su cuenta mejoraba tanto el bienestar de los empleados como su rendimiento en el trabajo.

2. Permita a los empleados más flexibilidad sobre cuándo y dónde trabajan.

Varios estudios han encontrado que dar a los trabajadores más opciones o control sobre sus horarios de trabajo mejora su salud mental. Esto puede implicar simplemente lo que permite tiempos de inicio y parada variados y facilita el comercio de turnos en trabajos que deben realizarse in situ. UNA rediseño de obra más extenso en una empresa Fortune 500, donde los empleados de IT tenían el control sobre cuándo y dónde realizaban su trabajo, pero seguían colaborando con sus compañeros de equipo para garantizar la coordinación necesaria, se tradujo en mejoras en la salud física y mental de los empleados, así como en una reducción de la rotación de la empresa.

3. Aumentar la estabilidad de los horarios de los trabajadores.

Hoy en día, muchas empresas minoristas y de servicios utilizan la programación «justo a tiempo» para intentar adaptar la mano de obra a la fluctuación de la demanda. Pero los horarios erráticos e impredecibles dificultan a los trabajadores de primera línea gestionar sus vidas personales y sus responsabilidades familiares. La investigación encuentra se produce una serie de resultados negativos para los trabajadores que tienen este tipo de horario de trabajo errático, lo que incluye una peor calidad del sueño y una mayor angustia emocional.

Por el contrario, un estudio en Gap descubrió que una mayor estabilidad de horarios puede beneficiar tanto a las empresas como a los empleados. El aumento de la estabilidad de la programación de los trabajadores provocó un aumento del 7% en la mediana de ventas de las tiendas participantes y un aumento del 5% en la productividad laboral. La estabilidad añadida también mejoró la calidad del sueño y redujo el estrés entre los empleados con niños.

4. Brindar a los empleados oportunidades de identificar y resolver problemas en el lugar de trabajo.

Dar a los empleados oportunidades de participar en mejoras en el lugar de trabajo puede ser un enfoque eficaz para fomentar su bienestar. Un estudio de los médicos, asistentes médicos y enfermeras practicantes descubrieron que las personas que fueron invitadas a participar en un proceso estructurado de identificación y tratamiento de problemas en su lugar de trabajo presentaban una disminución de las tasas de burnout y un aumento de la satisfacción laboral. Los empleados que habían tenido la oportunidad de resolver problemas juntos también tenían menos probabilidades de decir que querían dejar su trabajo, un beneficio clave para las organizaciones que intentan retener a empleados valiosos.

5. Mantenga a su organización con el personal adecuado para que las cargas de trabajo sean razonables.

La investigación ha encontrado que las altas exigencias laborales (por ejemplo, largas horas o presión para trabajar muy duro o rápido) pueden afectar considerablemente la salud y el bienestar de los empleados. De hecho, numerosos estudios revelan que las altas exigencias junto con un bajo control crean riesgos para la salud, entre los que se incluyen tasas más altas de síntomas de depresión, presión arterial alta, y enfermedad cardiovascular. La dotación de personal para distribuir las demandas puede parecer costosa, pero los empleadores también pagan un precio real cuando los empleados agotados o enfermos se agotan, están ausentes o renuncian. La solución puede estar en cambiar la plantilla de forma específica; por ejemplo, un estudio encontraron mejoras en la eficiencia y la satisfacción en el trabajo cuando se proporcionó a los médicos un escriba médico capacitado para hacerse cargo de algunas de sus tareas de trazado.

6. Aliente a los gerentes de su organización a que apoyen las necesidades personales de los empleados.

Muchos empleados también cuidan a niños o padres ancianos, y se benefician de supervisores que apoyan más los desafíos que enfrentan al tratar de equilibrar su vida laboral y personal. Un estudio en residencias de ancianos descubrió que los empleados cuyos gerentes se adaptaban mejor a sus necesidades familiares tenían menos factores de riesgo de enfermedad cardiovascular y también dormían mejor. Estudios en atención de salud y tienda de comestibles han examinado programas de capacitación para gerentes con el fin de aumentar las conductas de apoyo a la familia, con resultados prometedores para el equilibrio entre la vida laboral y la vida personal y la salud. Los empleadores también se beneficiaron porque los trabajadores cuyos directivos habían recibido esta formación informaron de una mayor satisfacción laboral, un mejor desempeño en el trabajo y un menor interés en abandonar sus puestos de trabajo.

7. Tome medidas para fomentar un sentido de pertenencia social entre los empleados.

Crear una cultura de trabajo en la que los empleados puedan desarrollar relaciones de apoyo con sus colegas puede ser una estrategia importante para aumentar el bienestar de los trabajadores. La investigación ha descubierto que tales relaciones en el trabajo se asocian con una menor angustia psicológica, un indicador de mala salud mental.

Fomentar un sentido de pertenencia social no tiene por qué ser una propuesta compleja o costosa. Un estudio de los despachadores del 911, que tienen trabajos muy estresantes y altas tasas de agotamiento y rotación, los supervisores enviaban un correo electrónico a la semana pidiendo a los despachadores que se apoyaran mutuamente compartiendo historias afirmadoras sobre su trabajo. Por ejemplo, un correo electrónico compartió la historia de un despachador que pudo salvar la vida de alguien que llamó al 911 conectando a la persona que llama con los recursos apropiados. Los despachadores que recibieron los correos electrónicos alentándolos a compartir esas historias entre sí informaron de una disminución significativa del agotamiento y tenían un 50% menos de probabilidades de dejar de fumar.

Como ilustran estos ejemplos, muchas prácticas de gestión que mejoran el bienestar de los trabajadores también benefician a los empleadores. Eso no debería sorprendernos. A largo plazo, las empresas que se preocupan por la salud y el bienestar de sus empleados tendrán más probabilidades de tener empleados que también se preocupen por la salud y el bienestar de la empresa. Y ese es un resultado que todos los buenos líderes quieren.


  • Erin L. Kelly is the Sloan Distinguished Professor of Work and Organization Studies at the MIT Sloan School of Management and codirector of the MIT Institute for Work and Employment Research.

  • Lisa F. Berkman is the director of the Harvard Center for Population and Development Studies and the Thomas D. Cabot Professor of Public Policy and of Epidemiology at the Harvard T.H. Chan School of Public Health.

  • Laura D. Kubzansky is the Lee Kum Kee Professor of Social and Behavioral Sciences at the Harvard T.H. Chan School and codirector of the school’s Lee Kum Sheung Center for Health and Happiness.

  • Meg Lovejoy is the research program director of the Work and Well-Being Initiative at the Harvard Center for Population and Development Studies.
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