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6 pasos que los líderes pueden tomar para sacar el máximo partido a los comentarios

El actual proceso termina demasiado pronto.
6 pasos que los líderes pueden tomar para sacar el máximo partido a los comentarios
Daniel Day/Getty Imágenes

Las publicaciones comerciales están llenas de artículos sobre comentarios: cómo importante es para los líderes, cómo los líderes pueden tanto dar y recibir que, lo que sucede cuando los líderes No lo entiendo., e incluso qué hacer si alguien está no está abierto a comentarios se les ha dado. El enfoque tiende a centrarse en la transferencia de datos.

Lo que es menos explorado es cómo deben responder los líderes una vez que reciben esos datos. A través de nuestro trabajo entrenando a miles de líderes en todas las industrias, mis colegas y yo hemos descubierto que, incluso cuando los líderes se esfuerzan por recopilar comentarios sólidos, solo acceden aproximadamente al 25% de su valor potencial. Esto se debe a que el proceso a menudo se detiene demasiado pronto.

Aquí hay un desnivel de cómo se desarrolla normalmente:

  1. Los proveedores de comentarios son elegidos por el líder, su gerente o Recursos Humanos.
  2. Se les pide que compartan sus puntos de vista sobre las fortalezas y debilidades de ese líder a través de una encuesta o en una conversación con el gerente del líder, socio de recursos humanos o entrenador ejecutivo.
  3. Los datos de retroalimentación se sintetizan, y se ponen en un informe.
  4. El informe se entrega al líder.
  5. El líder lee el informe y acepta parte de la información como útil, cuestiona algunas de las perspectivas y rechaza algunos datos como injustos o inválidos.

En este punto, el proceso se considera completo.

Pero si el líder se detiene aquí, pierden muchas oportunidades valiosas: explorar completamente los datos y reflexionar sobre lo que están escuchando (y rechazando), abordar las preguntas que plantean los datos, modelar la mejor manera de reaccionar a los comentarios, interactuar de manera diferente y fortalecer sus relaciones con los comentarios proveedores, y para crear cambios significativos que mejoren su eficacia.

Para lograr todos estos beneficios y obtener el otro 75% de valor de sus comentarios, pedimos a todos los líderes que entrenamos que tomen algunos pasos adicionales. La próxima vez que reciba comentarios, podrá hacer lo mismo.

1. Reflexione sobre los datos y hable a través de ellos con un socio de confianza. El aprendizaje ocurre a través de la reflexión. Tómese tiempo y espacio para pensar en estas preguntas:

  • ¿Qué te dijo exactamente el informe de comentarios?
  • ¿Qué reacciones y juicios tiene en torno a los datos?
  • ¿Cuán abierto está usted a aceptar los datos como evidencia de las experiencias de otros con usted?
  • ¿Qué suposiciones estás haciendo que impulsan tus comportamientos? ¿Son precisos?
  • ¿Qué impacto está teniendo en los demás?
  • ¿Cómo se compara eso con el impacto que quieres tener?

Al pensar en hablar a través de los comentarios, es normal sentirse incómodo. Encuentre a alguien (un entrenador ejecutivo, un compañero o incluso alguien fuera de su organización) que sea confiable, curioso, un buen oyente y no esté en un papel para evaluar su desempeño. Quieres sentirte psicológicamente seguro lo suficiente como para ser abiertos y reflexivos en esta discusión. Y, aunque es posible que desee pedir consejo en este punto, obtenerlo es en realidad más perjudicial que útil. Te privará de la oportunidad de pensar a través de lo que has oído, darle sentido y poseerlo como tuyo.

Por ejemplo, un líder con el que trabajé recientemente recibió comentarios que a menudo parece distraído cuando otras personas hablan y no hace preguntas a su equipo para aprender más acerca de sus perspectivas. Como resultado, su equipo piensa que no es colaborativo y no le gusta trabajar con él. Hablamos a través de la retroalimentación, explorando su defensividad en torno a ella, lo que está haciendo para crear este impacto y lo que está impulsando su comportamiento. A través de nuestras conversaciones, él fue capaz de reflexionar. Descubrió que asume que sabe más que otros cuando se trata de ciertas cuestiones técnicas, y por lo tanto, no ve mérito en preguntar sus opiniones. Una vez que comprendió sus motivaciones, fue capaz de explorar maneras de abordar la situación de manera diferente.

Quienquiera que elijas confiar en, recuerda que su trabajo es escucha con atención y ayudarle a ordenar a través de sus pensamientos para que pueda llegar a sus propias conclusiones.

2. Elaborar un plan de desarrollo. Una vez que comprenda completamente los comentarios y haya identificado lo que desea hacer cada vez menos, elabore un plan de desarrollo. Su plan debería:

  • Resuma los comentarios más importantes que has escuchado: Positivo y negativo
  • Incluya cualquier pregunta que tenga sobre los datos (sin defensividad ni justificaciones)
  • Articule los pasos que tomará para aprovechar mejor o aumentar sus fortalezas y mitigar o corregir sus debilidades
  • Identifique la ayuda que necesita para dar esos pasos y mejorar

El primer borrador de su plan de desarrollo le obligará a sintetizar y priorizar en qué datos es más importante centrarse, convertirlos en aprendizaje y determinar las acciones que debe tomar. Listar pasos concretos aumenta la probabilidad de que en realidad cambiar su comportamiento y mejorar.

3. Discuta los comentarios y su plan de desarrollo con los proveedores de comentarios. Este es, por lo general, el paso más difícil y vulnerable del proceso, y también el más poderoso. Recibir comentarios es un reto (sobre todo porque a menudo saltamos los comentarios positivos y solo prestamos atención a los negativos). Puede provocar sentimientos de sorpresa, confusión, torpeza, vergüenza e incluso ira o vergüenza. Dado esto, es comprensible que muchos líderes no quieran hablar de sus comentarios directamente con sus proveedores. Pero al hacerlo, usted estará modelando la transparencia, la humildad y la apertura, obtendrá respuestas a cualquier pregunta persistente, y con suerte recibirá ejemplos concretos de los comportamientos que necesita cambiar. Lo más importante es que fortalecerá sus relaciones con sus colegas y aumentará la probabilidad de que se inviertan en su mejora.

En estas reuniones individuales:

  • Agradece a sus proveedores de comentarios (un importante y a menudo olvidado paso)
  • Resuma lo que has escuchado en los comentarios. (Esta es también la primera parte de su plan de desarrollo y se puede enviar por adelantado). Recuerde, usted no sabrá quién dijo qué, así que durante este paso, comparta lo que escuchó en general, y no trate de averiguar fuentes individuales.
  • Pregunte a cualquiera aclarar cuestiones ( nunca debaten ni defiendan)
  • Solicitar información adicional y ejemplos específicos
  • Comparta los pasos que planea seguir para mejorar
  • Pide cualquier ayuda que necesites

Muchos de los líderes que entrenamos preguntan si pueden hacer este paso en una reunión grupal. Es una mala idea. Puede ser una opción más eficiente, pero también es mucho menos efectiva. En un entorno de grupo, es poco probable que usted o sus colegas sean tan abiertos, reflexivos y sinceros como lo serían durante una discusión privada. Una reunión de grupo también puede enviar un mensaje a los proveedores de comentarios de que la eficiencia es más importante para usted que el aprendizaje más profundo y la creación de relaciones que puede provenir de reunirse uno a uno.

4. Revise su plan de desarrollo. Esperamos que sus reuniones produzcan algunas ideas más profundas y ejemplos específicos de los comportamientos en los que necesita trabajar. Con estos nuevos datos en mano, revise su plan de desarrollo e incluya cómo y cuándo evaluará y medirá su progreso. La mayoría de los líderes con los que trabajamos recopilan datos entre 3 y 6 meses después de su primera ronda de comentarios, ya sea hablando directamente con sus colegas o pidiendo a su gerente, socio de recursos humanos o entrenador ejecutivo que lo hagan. Decida su enfoque y agréguelo a su plan.

Envíe su plan revisado a sus proveedores de comentarios para que sepan qué esperar y puedan ver que sus conversaciones con usted han tenido un impacto. Compartir su plan también aumentar la probabilidad que hagas lo que dices que harás.

5. Actómate. Aquí es donde comienza el verdadero trabajo. Aprender de los comentarios y las reuniones de seguimiento crea conciencia de sí mismo, lo cual es genial, pero a menos que realmente seguir los pasos descrito en su plan de desarrollo, no verá mejora.

Por ejemplo, si desea ser mejor en el desarrollo de su personal, podría planear celebrar reuniones individuales más regularmente para comprender mejor sus prioridades de crecimiento y acordar lo que puede hacer para apoyarlos. O, si quieres ser más inclusivo durante las reuniones, puedes planear escuchar los comentarios de otros antes de dar tu opinión, o buscar oportunidades para no hablar en absoluto, para que otros puedan hacerlo.

Sea cual sea el cambio que desee realizar, seguir los pasos de su plan es clave para mejorar.

6. Evaluar el progreso y repetir el proceso. Siga las directrices de su plan de desarrollo revisado en torno a cuándo y cómo va a evaluar el progreso. ¿Qué comportamientos ven sus colegas a practicar, en comparación con la primera vez que compartieron sus comentarios? ¿Qué ha mejorado? ¿Qué no lo ha hecho? ¿Cuál es el impacto de esos comportamientos ahora? ¿Qué más se necesita?

Con estos datos recopilados, puede volver a reflejarlos y explorarlos con un socio de confianza, revisar su plan de desarrollo y tomar medidas adicionales.

Si todo esto parece un montón de trabajo, es porque lo es. Se necesita tiempo, energía, vulnerabilidad y coraje para pedir retroalimentación y luego seguir los pasos necesarios para procesarla de manera efectiva, aprender de ella y actuar en consecuencia.

A pesar de esto, repetidamente escuchamos de los líderes que invierten en este proceso que es más valioso que obtener su informe de retroalimentación. Estos líderes obtienen conocimientos más profundos sobre sus fortalezas y lagunas, establecen relaciones más sólidas con los proveedores de retroalimentación y, en consecuencia, tienen un mayor impacto en sus colegas y organización.

Los grandes líderes no solo reciben retroalimentación, sino que trabajan para comprenderlo, y se comprometen a llevar a cabo acciones para crear cambios significativos y duraderos.


Jennifer Porter
Via HBR.org


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