6 formas de reclutar talentos superestrellas para tu nueva empresa

Diles una historia convincente.
6 formas de reclutar talentos superestrellas para tu nueva empresa

6 formas de reclutar talentos superestrellas para tu nueva empresa

La contratación en el mercado laboral ultra competitivo de hoy en día es difícil y el éxito a menudo depende del equipo que ya tengas en tu lugar. Algunas fuentes sugieren que en el mundo de las start-up el equipo ocupa el segundo lugar después del momento en lo que respecta al reclutamiento. El equipo es más importante que la idea, el modelo de negocio y la financiación. Lo mismo puede decirse de las empresas establecidas. Sin grandes personas y atrayendo continuamente a nuevos talentos superiores, tarde o temprano estarás obligado a fracasar. Así que si eres fundador de una startup, un joven CEO o un líder veterano, si tienes grandes planes, tienes un solo trabajo: formar el equipo más fuerte posible.

Cuando empecé a construir vatios, un laboratorio de innovación para soluciones climáticas inteligentes en el espacio de Internet de las cosas (IoT) hace seis meses, rápidamente me di cuenta de esto. Sin gran talento, nuestras aspiraciones lunares y nuestra ambición de ayudar Viessmann — una empresa familiar y peso pesado industrial de la industria de la calefacción y la refrigeración que pronto habrá 100 años de antigüedad — dominar su transición a la era digital nunca sería más que palabras bonitas sobre el papel.

A menos de tres meses del viaje de WattX, habíamos contratado a un equipo de 20 personas increíbles con currículums y personalidades impresionantes en cuatro dominios principales: ciencia de datos e ingeniería de software, ingeniería de IoT, marketing digital y ventas y desarrollo empresarial. Nuestro equipo está formado por 15 nacionalidades e incluye ingenieros de software de Google, un científico de datos del Instituto CERN, los mejores talentos de dos de las startups fintech más populares del mundo y algunos fundadores de startups de comercio electrónico, tecnología legal o IoT.

¿Cómo atrajimos a estas estrellas de rock cuando teníamos poco más que nuestra idea para atraerlas? Si bien muchas personas se sienten atraídas por la aspiración de «cambiar el mundo», se necesita mucho más que eso para alejarlos del trabajo de «cambiar el mundo» que ya están haciendo. Aquí hay seis principios concretos de reclutamiento que utilizamos para ayudarnos a formar un equipo superior:

Domina el arte de contar historias. Estás tratando de vender a extraños completos sobre tu idea y conseguir que dejen trabajos atractivos y bien pagados por algo completamente desconocido. Para que los reclutas confíen en ti, tienes que dominar la narración de tu historia. Otros solo te seguirán si realmente les dejas con la impresión de que tú mismo estás completamente cautivado por la oportunidad que estás presentando. Para algunas personas, la narración de historias es algo natural. Si no perteneces a unos pocos afortunados, todavía hay esperanza: practica. Empieza por reflexionar sobre qué provocó ese incendio en ti y qué te llevó a iniciar tu negocio. Cuéntate esa historia a ti mismo, a tus amigos y colegas. Toma tu tono refinado y refina un poco más con muchos reclutas diferentes. Sea menos exigente al principio con respecto a quién entrevista, ya que el objetivo principal es perfeccionar sus habilidades para estar en su mejor momento cuando los candidatos de grado A se presenten en su camino.

Por si te lo estás preguntando: el dinero y las ventajas del estilo de Silicon Valley (Airbnb tiene a un tipo que conduce helado por la oficina todos los viernes) no formaban parte de nuestra historia. Pudimos ofrecer salarios competitivos, pero no poder ofrecer equidad o esas ventajas a veces escandalosas nos puso en desventaja. La única manera de superarlo es dando a la gente la oportunidad de trabajar en algo significativo, en un entorno único, que se ve impulsado por una historia bien contada.

No seas un pony de un truco. Cada empleado potencial es diferente y, por lo tanto, la mejor manera de transmitir tu mensaje variará. Aplicar dos lentes a un candidato te dará una buena idea de cómo debes entregar tus mensajes: el trasfondo y la personalidad del candidato. Según mi experiencia personal, las personas que entrevistaron para puestos técnicos fueron menos receptivas a los argumentos de venta altamente aspiracionales y, en cambio, buscaban argumentos sólidos y racionales. Los candidatos con afinidad por temas más emotivos buscaban inspiración y estaban menos interesados en los detalles exactos. Entendiendo que las generalizaciones pueden condenar tus entrevistas, tienes que tener una idea de la persona y sus valores lo antes posible.

Una forma que encontré que funcionaba bien (en los casos en que no podía leer bien de inmediato) era hacer preguntas abiertas y luego sondear una parte específica de su respuesta. Por ejemplo, preguntarle a un candidato qué es importante para él en su nuevo puesto y luego profundizar de inmediato en las respuestas proporcionadas. Los detalles y la experiencia personal le dirán de inmediato que hay verdad más allá de la afirmación original, lo que debería guiar su enfoque de entrevista. Por ejemplo, si la atmósfera dentro del equipo es importante para la candidata, hazle saber qué personas excelentes has conseguido contratar ya y lo entusiasmado que estás por lo bien que se integrarán todos.

Encuentra tu mezcla. No todos los canales de contratación son igual de eficaces y no todos los canales de reclutamiento llegarán a tu audiencia específica. Elige los canales combinados en los que tengas más posibilidades de llegar a las personas que realmente buscas y no porque sean prácticas habituales. En nuestro caso, los cazatalentos especializados en reclutar talento digital tuvieron una tasa de éxito del 0%. En cambio, casi tres cuartas partes de nuestro equipo fueron contratados a través de Lista de ángeles, una plataforma para personas con gran afinidad por las startups. Los segundos mejores canales fueron las redes personales. Si tienes una buena red de contactos y has hecho algunas buenas contrataciones desde el principio, sus recomendaciones suelen ser una evaluación bastante fiable. Por último, LinkedIn era bueno para una sola contratación. Tenga en cuenta que no gastamos ni un solo dólar en publicidad o promoción de nuestras ofertas de empleo. Y tú tampoco tienes que hacerlo. En su lugar, comienza con unos cuantos canales más (gratuitos) y ve dónde obtienes tracción más rápido. Concentra tu tiempo y esfuerzo en ellos.

Siga un enfoque riguroso. Para ser eficiente y eficaz, necesita un proceso que le permita examinar cientos de solicitudes y luego realizar de 8 a 10 entrevistas al día. El nuestro consistía en tres pasos: En primer lugar, un correo electrónico con tres preguntas para marcar las casillas principales de un candidato:

Experiencia previa. ¿Puedes describir tu trabajo en tu empleador anterior y los proyectos específicos en los que trabajaste, así como tus herramientas de desarrollo y lenguajes de programación?

Razonamiento.¿Cómo crees que tu conjunto de habilidades te ayudará a tener un impacto en proyectos relacionados con IoT, como soluciones de conectividad y dispositivos en el espacio del clima inteligente?

Motivación. ¿Qué es lo que te entusiasma especialmente de WattX y lo que aspiramos a lograr?

Segundo, realicé una entrevista de 30 minutos y les hice preguntas sobre sus habilidades y su potencial ajuste. Si todo salió bien, el futuro líder del equipo potencial contratado realizó una segunda y última entrevista en profundidad de 45-60 minutos para el tercer y último paso.

Incluso si te das cuenta al principio del proceso de que el perfil del candidato encaja perfectamente en el rol abierto y que te gusta personalmente, no interrumpas el proceso y hazlo demasiado fácil para ella. Pasar por todo el desafiante proceso le permitirá sentirse orgullosa de su logro una vez que se extienda una oferta, lo que llevará a una mayor apreciación de la oportunidad.

Hazlo personal. Todas las personas que contratamos en WattX apreciaron especialmente un aspecto de nuestro proceso de contratación: fue personal y realizado por los responsables de WattX. Sin tener que lidiar con correos electrónicos automatizados, sin esperar respuestas de RRHH. Los candidatos se pusieron en contacto directo con sus futuros colegas y líderes de WattX. Sobre todo, hizo hincapié en un factor clave: el aprecio por el individuo. Cuando eres un alto directivo o incluso el CEO de una gran empresa, es comprensible que tengas poco tiempo para encargarte tú mismo de todo el proceso. En el caso de los puestos cruciales, es posible que desee decidir involucrarse antes en el proceso para expresar su agradecimiento.

Nunca te comprometas. Si tienes una idea clara de qué cultura quieres en tu empresa, qué dinámica quieres dentro de tu equipo o cuál es la barra de calidad para cada puesto, no hagas concesiones a la hora de contratar. Nuestro lema: «En caso de duda, no contrate». Por ejemplo, en WattX valoramos tanto la actitud como la aptitud y contratar al próximo Einstein no nos ayudaría cuando nadie del equipo podía trabajar con esa persona. Otro aspecto que ha funcionado bien fue utilizar nuestras primeras contrataciones como referencia para futuras contrataciones (suponiendo que hayamos recibido bien las primeras llamadas). A partir de ese momento, los candidatos que deseaban unirse a nosotros tenían que ser tan buenos como los miembros del equipo existentes, o mejor. Nos dimos cuenta de que, una vez que empezamos a aplicar la mentalidad de referencia, no estábamos haciendo ofertas a algunos candidatos realmente interesantes que probablemente habríamos intentado contratar antes, lo que habría provocado que tuviéramos una calidad mucho menor en promedio en todos nuestros equipos.

Como todavía estamos en las primeras etapas de nuestro viaje, todavía no podemos señalar los productos terminados como prueba de la calidad de nuestro equipo. Sin embargo, la evidencia preliminar, como la creación del algoritmo básico de aprendizaje automático para aumentar el nivel de comodidad en los hogares de las personas, sugiere que este equipo va a convertir nuestras grandes ideas en realidad.

Seguir estos seis principios hará que tu contratación sea más efectiva y te ayudará a subir a las personas adecuadas al autobús, como solía decir Jim Collins. Aún mejor, estos principios garantizarán que tu equipo disfrutará juntos del viaje y creará excelentes productos a lo largo del camino.


Escrito por
Bastian Bergmann



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